如果只剩下一塊錢，在人員管理上你要花在哪里？必須花在招聘上，沒有第二個答案，因為只要你找對了人，后面99%的管理成本，什么培訓(xùn)、評估，全部省下來。而且只要你花了足夠的時間和錢去找人，你的團隊的士氣就會越來越好。Netflix網(wǎng)飛公司現(xiàn)在是世界上*的在線影片播放平臺，你就把它當(dāng)成國外的愛奇藝。只不過它的市值是愛奇藝的十幾倍，它今天已經(jīng)超過2400億美金了，市值增長500倍。它被評為全球第一的打工人最想去的公司，Netflix的CEO寫了一本書，介紹他們非常獨特的工作方法。
第一成功要素就是他們的用人原則，就是只招最能干的優(yōu)秀員工，建立一支人才密度極高的全是*人才的隊伍。對于*人才來講，他們非常成熟。對他們而言，好的工作環(huán)境不是說豪華的辦公室、健身房免費的午餐，更重要的是，他的周圍全是才華橫溢的人。如果隊伍中每一位的員工都很優(yōu)秀，他們就會互相的學(xué)習(xí)和激勵，工作表現(xiàn)會迅速得到提升。相反，一個團隊只要有一兩個表現(xiàn)欠佳的人，他就會影響到很多的本來表現(xiàn)出色的人，從而拉低整個團隊的績效水平。比如他消耗了領(lǐng)導(dǎo)的精力，拉低了團隊的討論質(zhì)量，排擠其他優(yōu)秀的員工。因為能力不行的人，一般都很擅長搞辦公室斗爭。
所以Netflix把工作崗位分成了兩類，創(chuàng)新型和運營型的崗位。比如工程師，他們寧可用行業(yè)里面的天價招聘一個精英工程師，也不愿意去招10個到25個普通工程師。而那一位能力超強的精英工程師，他所能創(chuàng)造的價值比25位資質(zhì)平平的普通員工加起來要高多了。如果是當(dāng)前的預(yù)算，沒有辦法給這些最優(yōu)秀的員工開出市場的最高價，那就是他要解雇一些哪怕沒有那么優(yōu)秀的員工，也一定要把他們的工資提上去。
事實證明他們的這種人才策略是非常成功的。他們的人員管理的成本極低，他們連績效評估體系KPI都不設(shè)，也不設(shè)獎金，只有超高的底薪。因為對所有的人來講，能留在Netflix工作本身已經(jīng)是最好的獎勵。如果你還在為自己公司的績效問題而頭疼，不要只想著績效體系，想想你的招聘策略到底是哪里出了問題。
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