很多公司推行績(jī)效考核的效果不理想，員工也普遍對(duì)績(jī)效考核比較排斥，主管又沒(méi)找到很好的方法，錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效考核又是做一張考核表，對(duì)員工的行為態(tài)度，打分考核的項(xiàng)目也極其奇葩。曾經(jīng)就見到過(guò)一張?jiān)露瓤?jī)效考核表，考核的項(xiàng)目都超過(guò)了30項(xiàng)。據(jù)了解，才知道直接主管想通過(guò)這張考核表逼員工離職。一個(gè)好好的管理工具就變味了。其實(shí)績(jī)效考核主要評(píng)估的應(yīng)該是工作結(jié)果和工作過(guò)程。如果能夠從工作過(guò)程當(dāng)中抓到管理數(shù)據(jù)的話，更建議考核工作過(guò)程，因?yàn)橹挥泻玫倪^(guò)程才會(huì)有好的結(jié)果，沒(méi)有好的過(guò)程是不會(huì)有好的結(jié)果的。
針對(duì)那些結(jié)果本來(lái)不是那么好衡量的崗位，過(guò)程管理就更重要了。對(duì)員工的行為、態(tài)度，這些東西是不太好衡量的，并且衡量起來(lái)也比較主觀。但在不同的角度，大家對(duì)行為和態(tài)度的評(píng)價(jià)結(jié)果差異性也比較大。所以盡可能少去評(píng)價(jià)行為和態(tài)度，多從過(guò)程和結(jié)果的層面到評(píng)價(jià)要素，難就難在如何從過(guò)程和結(jié)果的層面尋找考評(píng)要素。很多管理者往往不具備提煉這些要素的能力，導(dǎo)致績(jī)效考核照抄照搬，流于形式。所以提升各級(jí)主管的績(jī)效管理能力，才是績(jī)效管理成功落地的關(guān)鍵。
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