很多中小企業(yè)管人管不動，制度浮于形式，流程無法認(rèn)真落實(shí)。很多老板遇到這樣的問題，都會認(rèn)為是員工沒管好，執(zhí)行力不夠，所以招個(gè)高管來管一下，結(jié)果招了很多的管理層問題沒解決，人力成本卻上升了很多。所以對于一家公司而言，制度與流程只是方向盤，分配機(jī)制才是發(fā)動機(jī)。公司管理也是一樣，老板的思維不要只停留在過去的管控思維上，更需要轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營思維。經(jīng)營思維最主要的邏輯就是通過激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)公司發(fā)展，形成以激勵機(jī)制為主、管控制度為輔的經(jīng)營方式。
舉個(gè)例子，有一家按照銷售額發(fā)放提成的公司，今年這個(gè)銷售額好像還不錯，可是老板總覺得自己沒賺到錢，所以老板看過數(shù)據(jù)之后才發(fā)現(xiàn)毛利潤的水平變低了，一位員工幫著客戶跟公司壓價(jià)格。遇到這樣的情況，管控思維是什么呢？就是出臺更精細(xì)的價(jià)格管控制度，報(bào)價(jià)審批的流程，結(jié)果還是會有員工不斷的打報(bào)告，走特殊流程申請調(diào)價(jià)。這個(gè)問題的根源在于，按照銷售額提成，業(yè)務(wù)員在乎的是成交，而不是利潤，所以員工為了成交不惜降價(jià)。但是如果是經(jīng)營思維，員工的利益和公司的利益不一致，那就調(diào)整分配制度，給利潤高的訂單更多的提升，公司賺得多，員工就賺得多。那么不用制度流程，是不是員工也不愿意主動降價(jià)了？那些對于企業(yè)長期經(jīng)營非常重要的問題點(diǎn)，也都是可以通過經(jīng)營思維來解決的。比如應(yīng)收款越來越多了，廣告費(fèi)、渠道費(fèi)不斷的上升，老客戶的復(fù)購率低了等等這些問題。
如果是傳統(tǒng)的管控思維，老板就開始出臺各種各樣的管控制度，開始與員工進(jìn)行明里暗里的博弈。但是如果是經(jīng)營思維，老板就會牽頭設(shè)計(jì)各種激勵機(jī)制，那這就能事半功倍了。比如用績效考核的方法，把毛利率、回款率，營銷的費(fèi)用率，包括客戶的復(fù)購率作為關(guān)鍵指標(biāo)。只要員工做的比過去好，那就能夠獲得相應(yīng)的獎勵。這樣員工的收入增加了，公司的毛利率也增加了，回款復(fù)購率都提升。那這個(gè)時(shí)候企業(yè)經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)不都降低了嗎？最重要的改變是公司的現(xiàn)金流更加充裕了，這就是經(jīng)營思維。如果能夠把新員工的培養(yǎng)，新產(chǎn)品的開發(fā)銷售額等也作為一個(gè)指標(biāo)，那也能一道解決了團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)新產(chǎn)品市場推廣的問題了。所以公司80%的管理難題都是與公司的激勵制度有關(guān)的，老板擁有了激勵思維，才會有更多的時(shí)間去做老板最擅長做的事情。
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