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中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)講師

HRBP面臨哪些問(wèn)題?職責(zé)定位不清晰,匯報(bào)關(guān)系混亂

 
講師:薄子健 瀏覽次數(shù):2288
 HRBP在很多企業(yè)顯得不倫不類,而且它在很多企業(yè)發(fā)展也是非常受限的,原因是什么?覺(jué)得來(lái)源于這個(gè)職位的定位。 第一個(gè),HRBP到底負(fù)啥責(zé)?雖然名義上設(shè)立了BP,但是管理者難以對(duì)這個(gè)角色進(jìn)行職責(zé)的描述與畫(huà)像,導(dǎo)致很多時(shí)候HRBP要么承擔(dān)著打雜、臨時(shí)性的輔助工作,要么就是流于假大空的名頭,很多企業(yè)也

HRBP在很多企業(yè)顯得不倫不類,而且它在很多企業(yè)發(fā)展也是非常受限的,原因是什么?覺(jué)得來(lái)源于這個(gè)職位的定位。

第一個(gè),HRBP到底負(fù)啥責(zé)?雖然名義上設(shè)立了BP,但是管理者難以對(duì)這個(gè)角色進(jìn)行職責(zé)的描述與畫(huà)像,導(dǎo)致很多時(shí)候HRBP要么承擔(dān)著打雜、臨時(shí)性的輔助工作,要么就是流于假大空的名頭,很多企業(yè)也把HRBP直接做成了傳統(tǒng)HR六模塊,九模塊的整合工作。

第二個(gè),HRBP到底歸誰(shuí)管?HRBP的考核,誰(shuí)才擁有*的主導(dǎo)權(quán)。BP的歸屬特別像中國(guó)的古代,地方制衡*與藩鎮(zhèn)割據(jù)的一種局面。當(dāng)BP和業(yè)務(wù)同在一條船上,就會(huì)站在人力資源的對(duì)立面,還時(shí)刻為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取*的資源,導(dǎo)致部門之間爭(zhēng)得頭破血流。如果人力資源對(duì)BP擁有*的控制權(quán),那BP更像是上頭部門的這種眼線,業(yè)務(wù)部門無(wú)時(shí)無(wú)刻不想把你擠走,所以歸誰(shuí)管?在很多企業(yè)都出現(xiàn)了一定的難題,也不太好平衡,這個(gè)時(shí)候真的要考量企業(yè)管理者和老板的智慧。

第三個(gè),就是整體性的問(wèn)題。就沒(méi)有COE和SSC的這種搭建和支撐,就好比HRBP就算發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題,但是就沒(méi)有這種彈藥庫(kù)和智力庫(kù)的支持,在根本上很難去解決問(wèn)題。

所以回到HRBP的核心,這個(gè)角色,在中國(guó)大多時(shí)候還是集中在千人以上的大型那種民營(yíng)企業(yè),或者新興的這種互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)IT企業(yè)等等。而且BP還主要集中在一線和少部分的新一線城市,因?yàn)檫@些企業(yè)有更多的途徑,更早的獲得這些新的管理理念,而且他們是有足夠的這種動(dòng)力和壓力去付諸實(shí)踐的,畢竟他們的外部的客戶和市場(chǎng)變化的實(shí)在太快了,需要三支柱的這種支撐和牽引。所以對(duì)于大部分HR而言,傳統(tǒng)模塊的串聯(lián)和應(yīng)用,把人力資源的項(xiàng)目當(dāng)做產(chǎn)品來(lái)去交付,為業(yè)務(wù)和組織去服務(wù),才是該去思考的問(wèn)題。



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薄子健
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