離職后管理者最容易忽視的一點,我朋友自己開公司,最近遇上些麻煩事,兩個跟他創(chuàng)業(yè)之初入職的核心的員工,同時提出了離職,不僅帶走了部分的客戶資源和渠道的資源,還搞得團隊人心惶惶的留言,滿天飛。什么公司經(jīng)營不善裙帶關(guān)系混亂,同行高薪挖人等等,弄得沒走的員工都蠢蠢欲動,這就是沒做好員工離職后的輿情管理。核心員工離職看似一種危機,其實呢如果處理的好的話,他也很可能是一次disruptiveinnovation啊,所謂的破壞性創(chuàng)新,讓團隊變得更有凝聚力。當有核心員工提出離職的時候呢,首先我們得了解背后的真正的原因,能把他留下當然最好了,實在留不下來,大家就好聚好散吧。
人走了除了做好工作交接,還得給團隊留下正面的聲音。例如呢在離職聚餐的時候,可以主動去回顧員工在職期間的成長收獲表達公司的惜才之心,愛才的態(tài)度,并且呢大方的送出美好的祝愿,歡迎他有空?;丶铱纯础8鷪F隊呢也得有個交代,這個同事呢因為什么客觀的原因,所以不得不離開公司。雖然我們都覺得很遺憾,但是呢很欣賞很欣慰,他這兩年在公司的成長,在公司的發(fā)展以及為公司做出的貢獻。希望大家都能在這個平臺上成為自己想要的樣子,越是攤開來講,反而呢負面的言論越少。
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