很多求職者都會(huì)問(wèn)我說(shuō),老師是不是公司工資給的高就越有能力呀?但是我的能力比那些工資高的人更強(qiáng)呀。所以這個(gè)問(wèn)題不是出在于你這個(gè)問(wèn)題是出在于H,RHR建立的薪酬制度不是公平公正的,沒(méi)有考慮到很多企業(yè)都會(huì)出現(xiàn)這樣的現(xiàn)狀哈,后面入職的員工就會(huì)比前面入職的員工更高。因?yàn)槭袌?chǎng)價(jià)格的上調(diào),老員工呢也能接受這樣的薪酬范圍,也能在這個(gè)地方待的很舒適,相互適應(yīng)呢有一個(gè)很好的一個(gè)磨合的結(jié)果了,不愿意跳槽。所以很多HR就糾住這一點(diǎn),為了更快更好的招到市場(chǎng)上OK的人就能去提高工資,提高工資的新員工入職的一個(gè)工資的一個(gè)成本,其實(shí)這樣是不可取的。我們作為HR一定要學(xué)會(huì)去能夠去公平公正的考慮,所有的員工能夠去評(píng)估,員工的貢獻(xiàn)值和產(chǎn)值是是否能值得到相對(duì)的薪酬,一定要公平公開(kāi)公正。如果你不夠公平,公正,就會(huì)導(dǎo)致員工在這個(gè)工資的攀比的過(guò)程當(dāng)中就會(huì)流失。那這個(gè)時(shí)候你又說(shuō)了工資不就是保密的嘛,這一點(diǎn)我也需要給大家分享一些點(diǎn)啊。如果工資太過(guò)于保密,就會(huì)導(dǎo)致員工他沒(méi)有一定的進(jìn)取心,工資不夠保密情況之下,就讓他明白同樣的同時(shí),他能拿到多少的工資,人家的優(yōu)點(diǎn)在哪里?
人家的能力就能拿到那樣的工資,你想拿可以呀,你要具備這樣的能力,你要具備這樣的勝任能力,你拿這樣的業(yè)績(jī),你要有這樣的技術(shù),對(duì)吧?所以我們?cè)趺礃尤ピu(píng)估員工有沒(méi)有一定的貢獻(xiàn)值呢?通過(guò)他的績(jī)效考核,分析他的產(chǎn)出,分析他的價(jià)值。所以我們可以定期的做什么,做員工盤點(diǎn)也需要去定期的給員工部門負(fù)責(zé)去溝通他的一個(gè)情況,甚至于部門相對(duì)應(yīng)配合的其他部門配配合其他崗位的人員都可以去進(jìn)行一個(gè)溝通。所以我們就會(huì)用到人力資源落地的工具有什么呀?員工溝通績(jī)效考核,員工盤點(diǎn)業(yè)務(wù)部門的業(yè)績(jī)產(chǎn)值相關(guān)的分析數(shù)據(jù)分析,從而去得出我們所有的工種,他的人員,他的的價(jià)比是否能夠去得到相對(duì)應(yīng)的薪酬。我們同時(shí)還需要考慮什么呀?外部的績(jī)效考境,我們要知道我們的薪酬在市場(chǎng)上來(lái)講,是處于一個(gè)什么樣的水平,我們才能知道我們的薪酬是否是需要競(jìng)爭(zhēng)力的,我們才能夠去吸進(jìn)優(yōu)秀的人才。
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