作為hr你是不是想知道怎么樣才能變得非常專業(yè)？人力資源六大模塊怎樣才能串起來(lái)呢。有一個(gè)東西可以串起來(lái)，它不叫組織架構(gòu)。組織架構(gòu)是基礎(chǔ)，是根基，是一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和運(yùn)營(yíng)的標(biāo)準(zhǔn)。組織架構(gòu)應(yīng)該說(shuō)是穿起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和人力資源規(guī)劃之間那個(gè)橋梁。我們通過人力資源組織架構(gòu)的展示，能把經(jīng)營(yíng)者所以無(wú)疑把未來(lái)的戰(zhàn)略和規(guī)劃展示的一覽無(wú)余。所以組織架構(gòu)為我們帶來(lái)一個(gè)什么樣的作用呢？也就是說(shuō)我們能夠把經(jīng)營(yíng)相結(jié)合，能夠把人力資源未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃，人才梯隊(duì)的建設(shè)，各部門的分工工作流程去做一個(gè)展示，包括產(chǎn)品和業(yè)務(wù)模式?；氐轿覀儎倓傉f(shuō)的，我們能夠去撐起六大模塊的是什么呢？也就是勝任力模型。勝任力模型很多hr很多企業(yè)的人力資源部都不會(huì)做勝任力模型，忽略了勝任力模型真正的作用是什么。那為什么說(shuō)勝任力模型會(huì)穿起人力資源的六大模塊給大家舉例說(shuō)明。如果說(shuō)這個(gè)員工是前臺(tái)，前臺(tái)需要干嘛？需要有相關(guān)的禮儀。那我們?cè)谶@個(gè)勝任力模型的業(yè)務(wù)技能上面，我們就可以增加一個(gè)指標(biāo)，定義具有禮儀的相關(guān)的什么什么學(xué)習(xí)的能力。就你一具備禮儀的能力，具備商務(wù)禮儀的實(shí)戰(zhàn)的能力，我們可以做這樣的一個(gè)勝任力模型的定義。
我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候就會(huì)寫什么？所有相關(guān)客戶接待工作經(jīng)驗(yàn)，或者是具有相關(guān)禮儀實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，或者是有相關(guān)的禮儀能力，相關(guān)的禮儀學(xué)習(xí)技能或相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。是不是任職要求就會(huì)圍繞禮儀的能力去寫了，他培訓(xùn)的時(shí)候，新員工入職的時(shí)候，我們是不是就可以給他做這個(gè)崗位的相關(guān)，我們涉及到我們客戶接待的群體的利益相關(guān)的培訓(xùn)和標(biāo)準(zhǔn)。那績(jī)效考核的時(shí)候，我們可以考什么呢？可以考這個(gè)員工一季度做一次禮儀相關(guān)的實(shí)戰(zhàn)技能的測(cè)評(píng)，以此為考核的維度。同時(shí)要求禮儀達(dá)不到一定能力的時(shí)候，沒有考核及格，此項(xiàng)為零。考核如果達(dá)到70分，此項(xiàng)為多少？系數(shù)達(dá)到多少？占比多少？你看我們跟績(jī)效是不是相結(jié)合了？那我們還可以跟什么樣相結(jié)合呢？還可以跟員工關(guān)系相結(jié)合。為什么？可以問下，這可能說(shuō)行政可能不會(huì)說(shuō)奇怪。比如說(shuō)他是一個(gè)設(shè)計(jì)師，是一個(gè)核心技術(shù)崗位，你是不是要給他提供最好的福利？年終獎(jiǎng)還會(huì)有相關(guān)的分紅，年終獎(jiǎng)跟分紅就涉及到薪酬的改變，相關(guān)其他的福利給他更多的關(guān)注，就會(huì)涉及到員工關(guān)系板塊的工作。所以總而言之一句話，勝任力模型它會(huì)去穿起人力資源六大模塊工作，如果勝任力模型錯(cuò)了，六大模塊就是為了做人力資源而做人力資源，你根本沒有從人力資源規(guī)劃角度去延展開來(lái)，做人力資源六大模塊的工具。
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