員工績(jī)效不合格作為HR我們應(yīng)該怎么辦呢？首先我們?cè)诳?jī)效整個(gè)流程里面，我們有一個(gè)叫績(jī)效訪談。那績(jī)效訪談的目的是為什么呢？也就是說(shuō)我們要去發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效不合格的原因是什么？不合格的點(diǎn)和理由是什么？是因?yàn)槲覀冊(cè)O(shè)置的績(jī)效過(guò)高，還是因?yàn)檫@個(gè)員工他本身的工作態(tài)度有問(wèn)題，還是工作業(yè)務(wù)技能有問(wèn)題？
我們根據(jù)具體的問(wèn)題去找出相對(duì)應(yīng)的解決辦法，如果員工是因?yàn)闃I(yè)務(wù)技能太差，導(dǎo)致他的績(jī)效不合格，那我們應(yīng)該怎么做呢？我們要去完成相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)，去完成相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)的過(guò)程當(dāng)中，去讓他有這個(gè)業(yè)務(wù)能力去達(dá)到這樣的一個(gè)績(jī)效的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者是側(cè)面的去評(píng)估員工確實(shí)不太適合這個(gè)崗位。那這時(shí)候應(yīng)該怎么做呢？我們可能會(huì)進(jìn)行淘汰，或者是一個(gè)調(diào)崗的處理。也有可能這個(gè)員工的能力不足以去支撐這個(gè)相對(duì)應(yīng)的薪酬，那我們可能就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)調(diào)薪，降低工作級(jí)別，那前提是什么呢？能夠跟員工達(dá)成共同對(duì)崗位和薪酬的一個(gè)共識(shí)。
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