大多數(shù)員工都不滿意自己的工資，不信你去問一下。工資這個(gè)事呢，影響滿意度的因素也是比較多的。一般的定工資，企業(yè)會(huì)依據(jù)員工的學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)、職務(wù)等，在參考市場(chǎng)同等職位和企業(yè)自身的薪資體系來確定。但是這個(gè)是忽略了員工的差異性，和每個(gè)員工的潛力和創(chuàng)造力不同。那么員工在同樣的崗位上，也會(huì)因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)的增加而帶來漲工資的要求。漲工資加工資要怎么漲怎么加，很多企業(yè)都實(shí)行背靠背的工資，員工不能去了解同事的工資，工資是保密的。也有企業(yè)薪資是透明的，什么等級(jí)拿什么錢。隨著員工的經(jīng)驗(yàn)的積累，企業(yè)必須要給員工加薪，那加多少是合理的，加多少能夠讓員工滿意，加多少不要讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)部出現(xiàn)矛盾，這是一個(gè)需要系統(tǒng)思考和布局的工作。
一般我們加薪的依據(jù)是企業(yè)的經(jīng)營效益，加薪的幅度不應(yīng)當(dāng)高于企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的水平。比如說公司銷售的業(yè)績(jī)提升了 10%，但是利潤(rùn)下降了 30%。這個(gè)時(shí)候雇主在想，哎，企業(yè)的利潤(rùn)所剩無幾，雖然員工想加薪，但是雇主想能不能，能不加就不加了。而員工認(rèn)為呢，業(yè)績(jī)提升了為什么老板不加薪呢。第二員工所屬部門在公司的權(quán)重、貢獻(xiàn)值。第三個(gè)就是日常員工的綜合考評(píng)的情況。第四個(gè)就是員工所在崗位的重要性，這個(gè)人的可替代性強(qiáng)不強(qiáng)啊。如果今年的銷售業(yè)績(jī)提升了 50%，利潤(rùn)增長(zhǎng)了 30%，那企業(yè)要拿出多少錢給員工加薪，加薪員工肯定是高興的，加了薪一定能夠鼓舞團(tuán)隊(duì)士氣，一往無前嗎，好像也不是這樣的。
而且簡(jiǎn)單的加薪是在提高公司每個(gè)月的固定成本，固定成本增加了，一定會(huì)升級(jí)公司的經(jīng)營壓力和風(fēng)險(xiǎn)。很多公司有固定漲薪的制度，比如說一年漲一次，這種漲薪的確是有助于減少員工的離職率，但是員工的工作狀態(tài)在漲薪后，可不一定好過沒有漲之前。還有一個(gè)問題，如果下一個(gè)年度市場(chǎng)受環(huán)境影響，銷售大幅下降了，那么公司可以把加上去的工資扣回來嗎，答案是不可以，一降八九不離十這個(gè)員工就會(huì)離職，而且是企業(yè)違法在先的。離職理由不充分，制度不健全，流程不合規(guī)，操作沒章法，那么告你是必然的，你還得給員工做賠償，這是怎么做的不對(duì)。所以這就是所有企業(yè)在定薪加薪過程中遇到的問題，那怎么改變呢，那我提幾個(gè)思路。
一、就是如果員工拿多少工資是自己的工作結(jié)果決定的，是所有雇主想要的一個(gè)薪資制度，也就是員工拿的多公司也能掙的多，員工拿的少也不會(huì)抱怨公司有問題。
二、就是如果員工定心加薪是通過價(jià)值創(chuàng)造來的，那么公司不用擔(dān)心員工薪水多少，員工也不會(huì)和別人去攀比。
三、就是員工想拿多少工資由員工的工作價(jià)值決定，老板只考慮怎么發(fā)心就行了，老板需要制定最有效的激勵(lì)機(jī)制和分配方案就可以了。這是我們所有的企業(yè)在新薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制建設(shè)當(dāng)中都想要達(dá)到的一個(gè)理想的狀態(tài)。
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