2008年中國培訓(xùn)業(yè)又將進入新的發(fā)展階段，眾多的國內(nèi)企業(yè)慢慢跟上了培訓(xùn)發(fā)展的步伐，越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)培訓(xùn)和咨詢，借助外界的力量為企業(yè)買一份管理保險，開始擬定培訓(xùn)崗位，廣泛高薪聘請培訓(xùn)主管、經(jīng)理、講師和企業(yè)顧問。對培訓(xùn)業(yè)的發(fā)展是一種認可，也證明培訓(xùn)業(yè)升級的前兆。
企業(yè)重視培訓(xùn)但又對培訓(xùn)為企業(yè)真正的幫助不敢恭維，過去，眾多咨詢公司、講師及公司內(nèi)部的HR們都認為員工的能力增長必須要介入外界的力量幫助就是培訓(xùn)和咨詢，由于過分的強調(diào)“培訓(xùn)”而忽視了更為廣義的“培養(yǎng)”和“發(fā)展”，只強調(diào)課堂的學(xué)習對員工能力和技能的增長作用，卻沒有及時宣傳、跟進、記錄和其他方式的員工培養(yǎng)發(fā)展對于能力模型的建設(shè)和分析。其實現(xiàn)在很多部門沒有把“培訓(xùn)”作為戰(zhàn)略實現(xiàn)和業(yè)績完成的有效手段，其主要還在于年度員工培養(yǎng)培訓(xùn)發(fā)展計劃的制定和百分百的有效執(zhí)行實施等方面。
企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)常見的問題和情況
1. 傳統(tǒng)的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是HR主動找各部門“征求”培訓(xùn)需求，而后制定培訓(xùn)計劃，導(dǎo)致中間不斷的使培訓(xùn)計劃中斷或者培訓(xùn)效果不太理想。
原因分析：缺勤、狀態(tài)不佳、工作沒有時間、找理由或者真的沒有時間等理由搪塞；
真正原因：該主動的人（學(xué)員）沒主動，致使學(xué)員被動學(xué)習一方熱，應(yīng)付了之，增加培訓(xùn)成本和人力成本。
2.工作壓力過大、時間緊張、精力不足和主動意識較差導(dǎo)致培訓(xùn)的投入不及產(chǎn)出。
3.學(xué)習無“用武”之地，主管上司沒有及時鼓勵和進行職業(yè)規(guī)劃、工作技能提升引導(dǎo)而導(dǎo)致人才流失或者“心死”。只關(guān)注Money而忽略職業(yè)發(fā)展，而缺乏學(xué)習進取動力。
4.企業(yè)HR應(yīng)結(jié)合主管部門的用人要求和企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)展而制定人才開發(fā)培養(yǎng)計劃：
5. 結(jié)合員工自身的培訓(xùn)需求規(guī)劃、主管對員工的崗位技能要求、職業(yè)發(fā)展等需求進行對其年度學(xué)習申報；
6. 由于培訓(xùn)成本較高，一般參訓(xùn)人員都是中層以上管理人員和特殊崗位人員，而忽略了廣義上的全員培養(yǎng)和發(fā)展意識；
7. 由于HR更大的工作壓力而忽略了企業(yè)內(nèi)部人才開發(fā)模塊，導(dǎo)致人才流動也不乏其原因。
企業(yè)人才培養(yǎng)發(fā)展的“721”法則。
70%的能力通過工作實踐中得來；
主管在日常工作中為員工尋找提高經(jīng)驗和技能的工作和項目
向員工說明工作和項目中所能得到的知識和技能
鼓勵員工充分利用工作項目不斷學(xué)習
20%的能力通過自學(xué)得來；
主管在業(yè)績管理過程中，幫助員工了解自己應(yīng)該做出的改進
與員工一起制定他的個人發(fā)展計劃
促使員工自己在日常工作中不斷自我提高
10%的能力通過課堂培訓(xùn)得來；
利用集團培訓(xùn)的平臺，為員工創(chuàng)造學(xué)習機會
軟技能的提高-往往是自己難以自動意識到的需求
集團提倡的工作方法-通過培訓(xùn)能夠快速掌握的技能
專業(yè)工作知識和技能-自身環(huán)境無法提供的技能提高方法）
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