（一）發(fā)布切實崗位要求，減少格式化 根據(jù)職位特點，分析職位要求，提出切實的能力要求和素質(zhì)基礎(chǔ)，降低格式框定的要求，給真正有能力的人創(chuàng)造機(jī)會，為企業(yè)吸納出色的員工。因此，招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不能對任何人都一味對待，不一定非要名校畢業(yè)的高材生，只要有能力，我們都可以接受。招聘崗位是否需要經(jīng)驗在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時間，有些技能在工作中容易學(xué)習(xí)到的話，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗和培訓(xùn)的求職者立即淘汰，也許這些人里會有合適的人才。要確定明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，最重要的是準(zhǔn)確的對職位進(jìn)行分析描述，確定關(guān)鍵的考核點，找到所需人才的主要的才能。另外，招聘員工的時候，也要注意求職人員要有在本公司工作的動力和熱情，它甚至比某人能否從事這項工作更重要。這要求我們在了解應(yīng)聘者技術(shù)和能力的同時，更要努力去發(fā)掘喜歡做這個工作的人，但可能找到覺得這工作的優(yōu)點多于缺點的人，這比找到不想做這份工作(只是為了其他)的人要好的多。
（二）招聘渠道合理化 在發(fā)布招聘信息時, 企業(yè)需要考慮對不同的職位采取不同的渠道, 如高級管理人才的招聘可以通過有國際聲譽(yù)的人才顧問公司(獵頭公司), 而且可以請幾家獵頭公司分頭推薦, 從中進(jìn)行認(rèn)真的篩選, 可以在本地物色,也可以跨國招聘; 中級管理人才的招聘可以通過網(wǎng)上招聘、對外服務(wù)公司的推薦、公司內(nèi)部推薦、在報刊上刊登招聘廣告等手段; 而技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營銷售、市場分析、財務(wù)操作等專業(yè)人才的招聘可以面向大學(xué)的本科畢業(yè)生、研究生, 采用校園招聘的方式; 輔助人員的招聘可以選擇網(wǎng)上招聘或參加人才市場的招聘會。通過各種渠道招到的人才都應(yīng)該符合招聘標(biāo)準(zhǔn)，得倒招聘團(tuán)隊的普遍認(rèn)可，認(rèn)真分析企業(yè)內(nèi)部員工的素質(zhì)和能力，提升有潛力員工，充分調(diào)動員工積極性，讓員工知道還有提升的可能，在內(nèi)部沒有合適人才的情況下在尋求對外招聘。熟人招聘只做參考，招聘過程嚴(yán)格按照程序，獲取真正的人才。
（三）招聘團(tuán)隊專業(yè)化 招聘隊伍是代表公司形象的一面旗幟，他們直接宣傳了企業(yè)的形象，決定招聘質(zhì)量，他們決定著公司里是否能擁有合適的人才。招聘人員需要無私而有眼光，也需要對本公司很熟悉，言行舉止要能代表公司的文化。招聘人員的組成最好是三到五個，專業(yè)HR、所招崗位的老員工等。當(dāng)然，若想擁有高素質(zhì)的招聘隊伍，企業(yè)需要對招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：公司的文化、面試的技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)，招聘的渠道、招聘的流程，心理學(xué)知識等。中小企業(yè)可能達(dá)不到這樣的標(biāo)準(zhǔn)，但是招聘人員必須具有一定的招聘素質(zhì)。成功的的招聘計劃也是招聘團(tuán)隊專業(yè)化的表現(xiàn)，首先，我們要在科學(xué)合理分析企業(yè)各部門情況的前提下，確定招聘的職位數(shù)量與需求人員的合理化選擇，制定一個符合企業(yè)長期發(fā)展的策略。企業(yè)完整的招聘流程主要包括: 人員需求調(diào)查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘信息和渠道、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策、確定錄用人員。這些環(huán)節(jié)相輔相成, 每個環(huán)節(jié)都要有詳細(xì)的計劃、操作方式, 標(biāo)準(zhǔn)或說明, 以保證工作的有條不紊, 提高招聘質(zhì)量和效果。
（四）招聘方式多樣化 例如在招聘中增加心理測試。通過對應(yīng)聘者心理測試的方式，進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的性格、素質(zhì)、能力，使應(yīng)聘者有更多展現(xiàn)自己的機(jī)會，為是否適應(yīng)崗位需求提供更多參考信息。這樣就會充分暴露性格，使招聘者更好的判斷?，F(xiàn)在有很多知名的大企業(yè)招聘方式很新奇，值得借鑒，寶潔公司的招聘就是其中特別成功的企業(yè)，他的招聘計劃和流程都值得我們借鑒與學(xué)習(xí)，寶潔公司在對面試中問題的設(shè)計也是相當(dāng)有水平的，能夠從多面更多的了解應(yīng)聘者，他也會設(shè)計多個環(huán)節(jié)，呈現(xiàn)一個立體的求職者。對于中小企業(yè)來說，合理的實踐操作和領(lǐng)悟力也可以作為選擇人才的方式。
（五）認(rèn)真做好招聘計劃 招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證，同時彌補(bǔ)人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。重視企業(yè)招聘計劃，讓企業(yè)招聘規(guī)范化、合理化起來。
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