面試維度是指通過(guò)面試方式要考察的被試者具體素質(zhì)指標(biāo)。面試維度是根據(jù)面試的形式特點(diǎn)從被試者的所有測(cè)試指標(biāo)（維度）之中挑選出來(lái)的。那么面試這種測(cè)評(píng) 形式究竟適合哪些測(cè)試指標(biāo)呢？面試的維度應(yīng)該如何表現(xiàn)，這是我們要在這里討論關(guān)鍵問(wèn)題。
以崗位為中心開(kāi)展測(cè)評(píng)活動(dòng)，首先需要系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)待測(cè)的崗位。前面我們提到通過(guò)工作分析來(lái)了解崗位的工作目標(biāo)、工作職責(zé)與任職資格。任職資格是基本達(dá)到崗位任職水平的資格標(biāo)準(zhǔn)，是完成崗位工作所要求的*標(biāo)準(zhǔn)。勝任特征模型是這個(gè)崗位的優(yōu)秀任職者應(yīng)該具備的素質(zhì)特點(diǎn)的組合。針對(duì)特定崗位的任職資格或勝任特征模型就能夠確定我們的測(cè)評(píng)維度。
不同的測(cè)評(píng)形式，適宜測(cè)試的維度不同。面試維度是根據(jù)面試具備雙向交流、直接觀察的特點(diǎn)從全部測(cè)試維度中挑選出來(lái)的。比如某公司市場(chǎng)經(jīng)理應(yīng)該具備的素質(zhì)包括：應(yīng)變能力 、溝通能力、組織管理能力、戰(zhàn)略管理能力、公文寫(xiě)作能力、分享意識(shí)等。上述適宜面試的維度包括“溝通能力”、“應(yīng)變能力”、“組織管理能力”，需要注意的是被試者的“戰(zhàn)略管理能力”也可以通過(guò)面試得到展現(xiàn)，面試考官可以對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，但測(cè)試者在進(jìn)行測(cè)試手段選擇的過(guò)程中應(yīng)該注意各種測(cè)試方法對(duì)特定測(cè)評(píng)維度的測(cè)評(píng)效度，如果在面試的同時(shí)，被試者還要接受無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論或公文筐測(cè)試，那么通過(guò)面試對(duì)被試者的“戰(zhàn)略管理能力”進(jìn)行評(píng)價(jià)就不是*的選擇。
面試維度的解釋一直是面試工作中的難點(diǎn)。面試中雖然可以考察被試者的“溝通能力”，但每個(gè)面試考官對(duì)溝通能力的解釋不同，很多崗位都需要溝通能力，但不同崗位所要求的溝通能力肯定不同，企業(yè)對(duì)銷售經(jīng)理與技術(shù)經(jīng)理溝通能力的要求肯定是存在差異的。如何根據(jù)崗位的特點(diǎn)對(duì)面試維度進(jìn)行準(zhǔn)確定義，一直以來(lái)都是測(cè)評(píng)界普遍關(guān)心的問(wèn)題。
通過(guò)工作分析和勝任素質(zhì)分析能夠發(fā)現(xiàn)面試的維度，這僅僅是有關(guān)確定面試維度工作的第一步，只有對(duì)面試指標(biāo)進(jìn)行定義并建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)才能完成面試維度的操作過(guò)程。在此需要補(bǔ)充的是面試維度的定義又有三種：典型行為定義、操作定義和極端特征定義。上述三種定義方式能夠幫助面試考官快速建立面試指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
a、典型行為描述式：詳盡的列出被試者可能給出的答案或可能表現(xiàn)的行為，并將每種答案或行為依據(jù)對(duì)被試者素質(zhì)的影響程度分別賦予不同的分值。
舉例：團(tuán)隊(duì)管理能力
一般定義 關(guān)注團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)，注重團(tuán)隊(duì)成員的反應(yīng)，并發(fā)揚(yáng)民主風(fēng)格，積極協(xié)調(diào)內(nèi)部成員之間的不同意見(jiàn)，可以推動(dòng)團(tuán)隊(duì)工作的進(jìn)程，在工作中主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，并發(fā)揮示范作用。
典型行為描述式：
關(guān)注團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo) 3分
關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的反應(yīng) 2分
協(xié)調(diào)內(nèi)部不同意見(jiàn)（公平）3分
推動(dòng)團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)程 1分
主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揮示范作用 1分
b、操作定義：描述面試維度理想的行為表現(xiàn)，即體現(xiàn)這些維度特征的具體行為表現(xiàn)，也就是所謂的測(cè)評(píng)指標(biāo)。
舉例：言語(yǔ)表達(dá)能力
一般定義 針對(duì)不同的聽(tīng)眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)以言語(yǔ)的方式明白無(wú)誤地表達(dá)出來(lái)，并試圖讓聽(tīng)眾接受的能力。
操作定義
a、理解他人的意思；
b、口齒清晰，具有流暢性；
c、內(nèi)容有條理、富于邏輯性；
d、他人能理解并具有一定的說(shuō)服力；
e、用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。
c、極端特征定義：確定將面試維度的高分特征與低分特征，并將兩者相對(duì)應(yīng)。
舉例：邏輯思維
要素名稱
高分者特征
邏輯思維 說(shuō)理充分；論證嚴(yán)密；分析、歸納正確；思維的邏輯性強(qiáng)；思維面廣
低分者特征
說(shuō)理不充分；論證不嚴(yán)密；推論不正確；思維面窄
這三種方式各有其特點(diǎn)：典型行為描述定義雖然詳細(xì)，但若要系統(tǒng)地預(yù)想出被試者可能給出的各種答案或得現(xiàn)得行為，比較出各種答案或行為之間的差距，并賦予其不同的分值，肯定是非常困難的事情；操作定義強(qiáng)調(diào)“理想的行為表現(xiàn)”，缺乏針對(duì)同一維度不同行為表現(xiàn)的比較，這可能會(huì)使評(píng)分成為面試考官個(gè)人意志的體現(xiàn)，缺乏必要的行為依據(jù)；極端行為特征定義只告訴我們哪些是“最好的”與“最差的”，在具體的評(píng)價(jià)過(guò)程中，被試者的行為表現(xiàn)不可能表現(xiàn)出明顯的特征化，因此，這種方法顯然缺乏操作性。
我們建議對(duì)于面試維度的定義遵循以下幾個(gè)原則：
1)以具體的行為表現(xiàn)為基礎(chǔ)。
2)對(duì)維度進(jìn)行二次分解，分解構(gòu)成一個(gè)維度的不同的素質(zhì)剖面。
3)素質(zhì)剖面要能夠體現(xiàn)不同崗位對(duì)同一維度的要求差異。
4)素質(zhì)剖面之間要相對(duì)獨(dú)立，不能有較大的交叉。
適宜面試的常用維度
通過(guò)面試的形式能夠測(cè)試被試者的素質(zhì)維度有很多，所以我們不可能無(wú)窮盡的列舉出來(lái)。但我們可以分析這些素質(zhì)維度之間的兩個(gè)共同點(diǎn)，即通過(guò)直接觀察能夠判斷、通過(guò)交流可以判斷。下面就列舉幾個(gè)常用的面試維度
1.分析能力 ：對(duì)事物能從宏觀方面總體考慮；對(duì)事物能從微觀方面考慮其各個(gè)組成成份；能注意整體和部分間的關(guān)系及各部分間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合。
2.言語(yǔ)能力：口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富邏輯性；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。
3.理解能力：能夠正確地理解他人觀點(diǎn)，并在回答問(wèn)題的過(guò)程中充分表現(xiàn)出來(lái)。
4.計(jì)劃能力：能夠根據(jù)任務(wù)特點(diǎn)與內(nèi)外部環(huán)境因素制定切實(shí)可行的計(jì)劃，或?qū)ぷ鬟M(jìn)行有效的規(guī)劃
5.組織能力：根據(jù)工作目標(biāo)發(fā)現(xiàn)完成任務(wù)需要的各種資源，按照工作計(jì)劃整合所需資源的能力。
6.協(xié)調(diào)能力：能夠有效地發(fā)現(xiàn)不同意見(jiàn)的根本性分歧，從全局角度出發(fā)，積極、主動(dòng)地對(duì)持有不同意見(jiàn)的各方進(jìn)行說(shuō)服，促進(jìn)各方達(dá)成共同的目標(biāo)與統(tǒng)一的意見(jiàn)。
7.應(yīng)變能力：處于壓力狀況下能夠思維反應(yīng)敏捷；考慮問(wèn)題周到。
8.情緒穩(wěn)定性：在壓力狀況下或遭遇困境時(shí)，能夠保持情緒穩(wěn)定的狀態(tài)，個(gè)人情緒不隨環(huán)境或境遇的變化產(chǎn)生大的波動(dòng)。
建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
前面我們談到了維度定義的方式，很多人認(rèn)為維度定義與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是一回事，這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的。維度定義只是明確的說(shuō)明指標(biāo)的內(nèi)涵，而評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是要分清針對(duì)同一維度，那些行為是“好的、一般的、差的”行為表現(xiàn)。
面試測(cè)評(píng) 標(biāo)準(zhǔn)，就是面試考官評(píng)定被試者表現(xiàn)的尺度。面試測(cè)評(píng)的根本目的，是要衡量被試者的能力素質(zhì)、資格條件是否符合擬任職位對(duì)人員的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而被試者的能力素質(zhì)、資格條件，是通過(guò)被試者在面試中的言語(yǔ)和行為表現(xiàn)來(lái)體現(xiàn)的，面試考官將被試者的表現(xiàn)與職位的要求相對(duì)照，并對(duì)二者相一致的程度給出具體的數(shù)量化的描述，這是面試評(píng)分的基本思路。
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)通常包含有三個(gè)方面的內(nèi)容：一是指標(biāo)，即反映應(yīng)考者的素質(zhì)的典型行為表現(xiàn)；二是刻度，即描述這些行為所體現(xiàn)的各種能力和心理素質(zhì)的數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng)；三是聯(lián)系規(guī)則，即一定刻度與一定指標(biāo)間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如：計(jì)劃、組織能力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：
好：前期計(jì)劃周密，可行性強(qiáng)，從會(huì)議的各個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，綜合籌劃，實(shí)施步驟嚴(yán)密，主次分明。對(duì)突發(fā)事件安排處理妥當(dāng)，具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力。
中：計(jì)劃可行，組織實(shí)施環(huán)節(jié)主次得當(dāng)，但欠周密。對(duì)突發(fā)事件能提出相應(yīng)的處理辦法，協(xié)調(diào)能力一般。
差：計(jì)劃漏洞較大，可行性較差。對(duì)付突發(fā)事件措施不力，協(xié)調(diào)能力差。
在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)按三點(diǎn)、五點(diǎn)、七點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級(jí)賦予一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，如將面試成績(jī)按優(yōu)、良、中、差劃分為四個(gè)等級(jí)。每一項(xiàng)面試內(nèi)容均可按照這四個(gè)等級(jí)劃定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形式：一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90～80，80～60，60分以下等等。二是定性標(biāo)度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標(biāo)度。當(dāng)然定性標(biāo)度與定量標(biāo)度實(shí)際上存在著一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。
測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的完整結(jié)構(gòu)形式是：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)=測(cè)評(píng)項(xiàng)目+測(cè)評(píng)指標(biāo)+水平刻度
測(cè)評(píng)項(xiàng)目：是面試所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)項(xiàng)目。
測(cè)評(píng)指標(biāo)：是能夠反映測(cè)評(píng)項(xiàng)目的行為表現(xiàn)，如對(duì)于“語(yǔ)言表達(dá)能力”這個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，可以敘述、描寫(xiě)、議論三種典型的語(yǔ)言行為表現(xiàn)為指標(biāo)來(lái)加以反映。
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