細(xì)節(jié)三：設(shè)計的連續(xù)性
在實(shí)施工作再設(shè)計的過程中，有時會因陷入具體的操作，而忽略了原本的目標(biāo)。因此，在進(jìn)行工作再設(shè)計的過程中，要不斷回顧我們的設(shè)計目的，要在設(shè)計過程中不斷地反思我們的做法是否能夠保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這個過程中，有兩個細(xì)節(jié)是需要引起注意的，其中之一就是針對同一員工要根據(jù)其不同工作周期進(jìn)行針對性的工作設(shè)計。
同企業(yè)的生命周期理論相類似，員工在一個企業(yè)的工作狀態(tài)也有一定的規(guī)律變化，我們稱之為“員工工作周期理論”。員工從進(jìn)入企業(yè)開始，其工作狀態(tài)會經(jīng)歷著由最初的迷茫期對工作的模糊，到興奮期對工作的接受、興奮，到發(fā)揮期對工作的熟悉、能力發(fā)揮，到挑戰(zhàn)期對更大挑戰(zhàn)的期待、準(zhǔn)備，到厭倦期最終對工作產(chǎn)生厭倦情緒。這個變化過程，不同的員工有長有短，但其基本規(guī)律不變。
面對這樣的工作周期變動，企業(yè)也要做好對工作進(jìn)行連續(xù)再設(shè)計的思想準(zhǔn)備，一旦員工的工作狀態(tài)發(fā)生了變動，公司就必須采取相應(yīng)的對策，以延長員工的工作熱情，使員工的工作狀態(tài)盡可能地在興奮期、發(fā)揮期和挑戰(zhàn)期之間循環(huán)。
例如：一位人力資源部員工進(jìn)入公司已有一年，在這一年的時間里，她的崗位是部門文秘，主要工作是對部門內(nèi)的文檔進(jìn)行統(tǒng)一管理，同時協(xié)助部門內(nèi)各專員的工作，工作簡單但雜亂，很容易使人產(chǎn)生厭煩情緒。這個時候，我們就應(yīng)該根據(jù)其能力特征進(jìn)行專業(yè)化設(shè)計，讓她作為招聘專員助理，明確其專業(yè)方向。在其掌握了工作要領(lǐng)以后，可以適當(dāng)延伸其工作深度，增加責(zé)任，正式擔(dān)任招聘專員。如果公司認(rèn)為她潛力較大，可以給予其進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，將培訓(xùn)管理工作加入其工作內(nèi)容，使其重新進(jìn)入興奮期。
這樣的連續(xù)性工作再設(shè)計可以持續(xù)地調(diào)動員工的工作積極性，盡可能的延長員工工作熱情。
細(xì)節(jié)四：引導(dǎo)自主發(fā)揮
另一個細(xì)節(jié)就是要注意引導(dǎo)員工工作積極性的主動發(fā)揮，被動激勵起來的積極性，其持續(xù)周期是很短暫的。
平庸的經(jīng)理人下跳棋，偉大的經(jīng)理人下象棋。跳棋的棋子都一模一樣，走法相同，象棋的棋子走法卻各異。偉大的經(jīng)理人了解而且重視員工的獨(dú)特能力，清楚員工的長處和興趣，懂得用什么樣的方式才能激勵他們。他們知道優(yōu)秀的員工是不能夠用“領(lǐng)”的，最有效的方式是“導(dǎo)”。因此，在進(jìn)行工作再設(shè)計時，企業(yè)的管理者應(yīng)該盡可能多地了解員工的意愿，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計，盡可能地使員工的個人意愿與公司的發(fā)展目標(biāo)相吻合。
當(dāng)然，企業(yè)由于業(yè)務(wù)流程的限制、崗位定額的限制等，不可能完全按照員工的意志設(shè)計工作變動軌跡，這個時候企業(yè)的管理者就要注意，不能強(qiáng)制性的要求員工接受公司的安排，而是應(yīng)當(dāng)很技巧的引導(dǎo)員工接受。當(dāng)員工對工作的安排不能接受時，企業(yè)的管理者也要有意識和決心拒絕員工的不合理要求，確保公司企業(yè)文化的氛圍不被破壞。也就是說，作為企業(yè)的管理主體，各級管理人員要能夠做到正確的引導(dǎo)員工，既要使員工的主觀能動性得以發(fā)揮，又要使員工主觀意志的張揚(yáng)限制在公司文化價值觀范圍內(nèi)
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