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中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)講師

企業(yè)管理觀

 
講師:劉小明 瀏覽次數(shù):2305
 企業(yè)管理觀決定了人們?nèi)绾芜M(jìn)行管理活動(dòng),在近20年的中國(guó)企業(yè)管理歷程中,一直沒有人關(guān)注管理觀,人們討論企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念,探討企業(yè)的價(jià)值觀,研究企業(yè)的管理哲學(xué),但是卻沒有人理清什么是管理觀。如何看待管理?管理是什么?這樣的問(wèn)題就是管理觀的問(wèn)題,可以這樣說(shuō),有了清晰的管理觀,才會(huì)有清晰的管理行為,也才會(huì)有合

企業(yè)管理觀決定了人們?nèi)绾芜M(jìn)行管理活動(dòng),在近20年的中國(guó)企業(yè)管理歷程中,一直沒有人關(guān)注管理觀,人們討論企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念,探討企業(yè)的價(jià)值觀,研究企業(yè)的管理哲學(xué),但是卻沒有人理清什么是管理觀。如何看待管理?管理是什么?這樣的問(wèn)題就是管理觀的問(wèn)題,可以這樣說(shuō),有了清晰的管理觀,才會(huì)有清晰的管理行為,也才會(huì)有合適的管理標(biāo)準(zhǔn)。反之亦然。那么,管理觀包含什么樣的內(nèi)容呢?我歸納為三句話:

1、管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé);

2、管理是一種分配;

3、管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù)。


企業(yè)管理觀一、用績(jī)效說(shuō)話
企業(yè)的績(jī)效包含著效益和效率兩方面的內(nèi)容。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言,我們需要有好的效益的同時(shí)又需要用最快的時(shí)間達(dá)成這個(gè)結(jié)果。因此,對(duì)于管理來(lái)說(shuō),無(wú)論你采用何種管理形式和管理行為,只要是能夠產(chǎn)生績(jī)效的,我們就認(rèn)為是有效的管理行為和管理形式。如果不能夠產(chǎn)生績(jī)效,那么就是管理資源的浪費(fèi)。企業(yè)的主要目標(biāo)是達(dá)成良好的績(jī)效,管理的所有活動(dòng)都是圍繞著這個(gè)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行的,所以我認(rèn)為企業(yè)管理觀的第一個(gè)內(nèi)容就是:管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。我相信很多人也經(jīng)常把這句話掛在嘴邊,但是不知道有多少人能真正理解,因?yàn)?,一些普遍存在的現(xiàn)象很直觀地說(shuō)明了人們并不理解這句話。

現(xiàn)象一:人們贊揚(yáng)功勞,但是也容忍苦勞,甚至以苦勞為榮。
我們常常可以聽到這樣的說(shuō)法:“我雖然沒有功勞,但也有苦勞”。“我沒有什么驚人之舉,但是我也在流血流汗的呀”。“我流汗的時(shí)候,企業(yè)里還沒有你呢!”等等。人們只是關(guān)注自己對(duì)于企業(yè)的付出,但是不關(guān)心這樣的付出是否真的產(chǎn)生績(jī)效,很多人的衡量標(biāo)準(zhǔn)是他自己的付出,而不是付出的效果。所以在企業(yè)里常??吹降慕Y(jié)果是有苦勞的人得到肯定,在企業(yè)里有歷史的人得到重用。但是我們都很清楚,只有功勞才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效,苦勞不產(chǎn)生績(jī)效。

現(xiàn)象二:人們關(guān)心態(tài)度多過(guò)關(guān)心能力。
一個(gè)企業(yè)里有一個(gè)小李、一個(gè)小劉。小李是一個(gè)任勞任怨,勤勤懇懇的員工,每一天都早來(lái)晚走,經(jīng)常加班加點(diǎn)。小劉是一個(gè)準(zhǔn)時(shí)上班準(zhǔn)時(shí)下班,從不加班的員工。結(jié)果,小李得到表?yè)P(yáng),成為優(yōu)秀員工,而小劉從未得到表?yè)P(yáng)更加不會(huì)當(dāng)選優(yōu)秀員工。但是,如果你愿意好好思考,也許會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)問(wèn)題:小李的表現(xiàn)恰恰是能力不夠的原因,而小劉的表現(xiàn)正說(shuō)明他的能力可以勝任這個(gè)崗位,完成任務(wù),所以關(guān)心態(tài)度還是關(guān)心能力是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。只有能力才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效,態(tài)度必須轉(zhuǎn)化為能力才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效,這才是正確的觀念。但在現(xiàn)實(shí)管理中,這種現(xiàn)象非常普遍的存在,如果你愿意,你可以看看企業(yè)里的考核,有多少是考核能力的,又有多少是考核態(tài)度的。我很肯定的說(shuō),考核態(tài)度的指標(biāo)一定多過(guò)考核能力的指標(biāo),除此之外,很多人管理習(xí)慣上喜歡態(tài)度好的人,喜歡聽話的人,喜歡加班的人,人們也從經(jīng)驗(yàn)上得到態(tài)度比能力更重要的結(jié)論,這樣態(tài)度好能力平平的人得到重用的機(jī)會(huì)比能力很強(qiáng)但是態(tài)度一般的人要多得多。

現(xiàn)象三:德與才取舍中人們希望德才兼?zhèn)?,如果得不到就先德后才?/span>
品德和才干一直是對(duì)于人才評(píng)價(jià)的兩個(gè)基本面,每當(dāng)我講課問(wèn)道這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候,幾乎所有的學(xué)生都告訴我他們會(huì)選擇德才兼?zhèn)涞娜?。我很愿意同意這個(gè)選擇,但是我在上一篇文章中說(shuō)過(guò),管理只是面對(duì)事實(shí),解決問(wèn)題,我們面對(duì)的事實(shí)是,我們所管理的下屬,一定不是德才兼?zhèn)涞模催@個(gè)人的品德低于我們的要求,要么這個(gè)人的才干低于我們的要求,如果這個(gè)人是德才兼?zhèn)涞?,?yīng)該他管理我們,而不是我們管理他。在這個(gè)前提下,我再問(wèn)學(xué)生如何選擇,結(jié)果80%左右的人選品德。但是我們必須知道,才干才產(chǎn)生績(jī)效,品德需要轉(zhuǎn)化為才干才會(huì)產(chǎn)生績(jī)效。我們?cè)趯?duì)于品德與才干這個(gè)問(wèn)題的選擇上,需要非常清晰才行。一般在兩種情況下我們以德為先,除此之外要以才干為主。這兩種情況一是從外部招聘人員的時(shí)候,二是提拔人員的時(shí)候。但是我所看到的實(shí)際情況是,很多企業(yè)在招聘人員的時(shí)候,很少考量這個(gè)人的品德,更多的是關(guān)心學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人能力。在提拔一個(gè)人的時(shí)候,也很少關(guān)心他的品德,更多的是關(guān)心過(guò)去的業(yè)績(jī),管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷。而在這兩種情況之外,我反而發(fā)現(xiàn)在例常的考核中,在日常的管理中人們常??剂科返露雎粤瞬鸥伞_@種做法恰恰是反掉了。學(xué)生開始反駁我,問(wèn)我如果一個(gè)人能力很強(qiáng),才干很好,但是品德極壞,那不是對(duì)企業(yè)和社會(huì)造成極大的傷害嗎?我同意這個(gè)說(shuō)法,但是我們需要澄清一個(gè)非常重要的觀點(diǎn):人都會(huì)犯錯(cuò)誤,所以我們不能夠在品德上下賭注,管理所要做的就是讓人沒有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)。我堅(jiān)持這個(gè)觀點(diǎn)是因?yàn)楣芾硭鎸?duì)的人,不能夠用道德的角度來(lái)評(píng)價(jià),管理所面對(duì)的人只能夠用行為學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)評(píng)價(jià),從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度人是自私和貪孌的,從行為學(xué)的角度人是懶惰的。這個(gè)自私、貪孌、懶惰的人,就是管理面對(duì)的人,他不是一個(gè)道德人,所以我們不能夠用道德來(lái)下賭注,看到今天這么多黨的干部犯錯(cuò)誤,覺得這是管理的錯(cuò)誤,我們的管理讓他們有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)誤,但是竟然有那么多的人認(rèn)為是品德教育不夠?qū)е拢腋械胶茈y過(guò)。

企業(yè)管理觀二、等邊分配法則
管理其實(shí)很簡(jiǎn)單,說(shuō)它簡(jiǎn)單就是管理只是需要做一個(gè)分配就好了。管理就是分配權(quán)力、責(zé)任和利益。但是需要特別強(qiáng)調(diào)的是,必須把權(quán)力、責(zé)任和利益等分,成為一個(gè)等邊三角形。在管理上出錯(cuò)基本上都是沒有把這個(gè)三樣?xùn)|西分成等邊三角形。很多管理者喜歡把權(quán)力、利益留下,把責(zé)任分出去,好一些的管理者把權(quán)力留下,把利益和責(zé)任一起分出去,也有管理者認(rèn)為責(zé)任和權(quán)力以及利益都應(yīng)該留在自己的手上,根本不作分配。這些管理觀點(diǎn)都是非常錯(cuò)誤的。我們可以以國(guó)有企業(yè)的管理做例子,很多人認(rèn)為國(guó)有企業(yè)管理不好,根源是在產(chǎn)權(quán)問(wèn)題,但是我認(rèn)為,產(chǎn)權(quán)是一個(gè)不能夠在經(jīng)營(yíng)層面和管理層面討論的問(wèn)題,任何管理者都是在有限條件下的選擇,所以我堅(jiān)持不在經(jīng)營(yíng)層面討論產(chǎn)權(quán)問(wèn)題,我們沒有管理好國(guó)有企業(yè)的一個(gè)根本問(wèn)題是:沒有很好的分配這三樣?xùn)|西。國(guó)有企業(yè)的權(quán)力非常大,上百億的國(guó)有資產(chǎn)的管理權(quán),國(guó)有企業(yè)的責(zé)任也是非常大,上百億的國(guó)有資產(chǎn)保值增值,幾萬(wàn)職工就業(yè),但是國(guó)有企業(yè)的管理者在利益分享上是沒有機(jī)會(huì)的。因此出現(xiàn)這么多國(guó)有企業(yè)的困境就是不可避免的。

企業(yè)管理觀三、經(jīng)營(yíng)大于管理
管理與經(jīng)營(yíng)是企業(yè)的兩個(gè)面,經(jīng)營(yíng)是選擇正確的事情做,管理是把事情做正確。從這個(gè)意義上說(shuō)經(jīng)營(yíng)是第一位的,管理是第二位,也就是我以前強(qiáng)調(diào)的管理不重要的一個(gè)根本原因。管理始終為經(jīng)營(yíng)服務(wù),可以用這樣一個(gè)比較來(lái)說(shuō)明,當(dāng)一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)上選擇薄利多銷的時(shí)候,管理上就要選擇成本管理;在經(jīng)營(yíng)上選擇一分錢一分貨的時(shí)候,在管理上就要做品質(zhì)和品牌管理;如果像聯(lián)邦快遞一樣在經(jīng)營(yíng)上選擇“隔夜服務(wù)”,管理上就要進(jìn)行流程管理;如果像戴爾一樣用“直接定制”的策略,管理上必須做到柔性化管理。這些舉例只是想說(shuō)明這樣兩個(gè)觀點(diǎn):
第一、管理做什么,必須由經(jīng)營(yíng)來(lái)決定;
第二、管理水平不能夠超越經(jīng)營(yíng)水平。
我們看到中國(guó)家電企業(yè)這么容易虧損,并不是這些家電企業(yè)的管理不行,反而是這些家電企業(yè)的管理水平太高了,超過(guò)了他們的經(jīng)營(yíng)水平。我們的大部分企業(yè)還在薄利多銷的經(jīng)營(yíng)水平上,但是很多這樣的企業(yè)竟然開始了流程再造的努力,這些企業(yè)不虧損才怪呢!我以同樣的理由開始擔(dān)心很多企業(yè)的管理培訓(xùn),因?yàn)槲页31黄髽I(yè)邀請(qǐng)為企業(yè)的員工講解領(lǐng)導(dǎo)力或企業(yè)策略,我想這樣的培訓(xùn)會(huì)產(chǎn)生反作用的,因?yàn)槟憬o員工的培訓(xùn)超過(guò)了員工所承擔(dān)的責(zé)任,這樣的培訓(xùn)我稱之為“培訓(xùn)過(guò)度”,當(dāng)一個(gè)企業(yè)的管理水平超過(guò)經(jīng)營(yíng)水平的時(shí)候,這個(gè)企業(yè)離虧損就不遠(yuǎn)了。當(dāng)然目前的現(xiàn)狀普遍是企業(yè)老板的經(jīng)營(yíng)水平很高,企業(yè)的管理水平較差。


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劉小明
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