摘要：上海的政策將一切明朗化,人才均用指標(biāo)來限定,這個(gè)只能發(fā)現(xiàn)顯性的人才。而實(shí)際上就如同王通訊所說的,人才的標(biāo)準(zhǔn)除了顯性的以外,還有隱性層面的,也即他所說的模糊的定義,而在模糊性定義上創(chuàng)造力則是其中的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞：人才;顯性指標(biāo);隱性能力(創(chuàng)造力);人才模糊性
當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力極其激烈,以往的人才定義已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng),適應(yīng)社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的必須是另外一種人才:有創(chuàng)造性,有闖勁,知識(shí)在其中占了相當(dāng)大一部分比重。在我國(guó)人才開發(fā)不斷向前推進(jìn)的偉大事業(yè)中,我們的人才研究應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn),這其中包括我們對(duì)“人才”概念的再認(rèn)識(shí),給它下一個(gè)新的定義。
1 人才的歷史定義
人才學(xué)創(chuàng)立以來,學(xué)者們?cè)诮o人才下定義時(shí),大都強(qiáng)調(diào)了“創(chuàng)造性勞動(dòng)”和“做出較大貢獻(xiàn)”或“產(chǎn)生較大影響”。如有的學(xué)者認(rèn)為:“人才,是指那些在各種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中,具有一定的專門知識(shí)、較高的技術(shù)和能力,能夠以自己創(chuàng)造性勞動(dòng),對(duì)認(rèn)識(shí)、改造自然和社會(huì),對(duì)人類進(jìn)步事業(yè)做出了某種較大貢獻(xiàn)的人”。有的認(rèn)為:“人才,是指那些具有良好的內(nèi)在素質(zhì),能夠在一定條件下通過不斷地取得創(chuàng)造性勞動(dòng)成果,對(duì)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展產(chǎn)生了較大影響的人。”即使是*的研究成果,也還是延續(xù)了這樣的思路,如“人才,是那些具有較高內(nèi)在素質(zhì),在一定條件下進(jìn)行具有創(chuàng)造性特征的勞動(dòng),為人皎奔面發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做出了一定貢獻(xiàn)的人”。
20世紀(jì)80年代,王通訊在其所著《宏觀人才學(xué)》中根據(jù)人才定義的內(nèi)涵,提出了人才考評(píng)“三態(tài)說”,即在考評(píng)對(duì)象政治上可以信任以后,主要考評(píng)人才才能的持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)。王通訊認(rèn)為,持有態(tài)主要“考能”,發(fā)揮態(tài)主要“考勤”,轉(zhuǎn)化態(tài)主要“考績(jī)”。這就為人才考核測(cè)評(píng)指標(biāo)體系提供了比較科學(xué)的理論依據(jù)。同時(shí)他還提出,人才具有類別性、層次性、相對(duì)性和模糊性。前“三性”,比較好理解,關(guān)于人才的模糊,王通訊是這樣解釋的:世界上的事物,有時(shí)必須清楚,有時(shí)反而棋糊點(diǎn)好,還要看做什么。在人才研究中,人才這種客體的模糊性,反而可以增加工作的樂趣和愈義,激勵(lì)我們的探索精神和創(chuàng)新愈識(shí)。如果誰人是人才,誰人不是人才,人才發(fā)現(xiàn)還有什么工作好做呢?按照人才學(xué)的觀點(diǎn),人才是不能以學(xué)歷和職稱作為界定條件的。王通訊從理論上很好的詮釋了人才的定義。但是人才定義討論最終是為社會(huì)選拔精英,公司選拔人才服務(wù)的,潛在的勞動(dòng)能力的考評(píng)在公司選拔人才時(shí)候會(huì)有很大的困難。
國(guó)家計(jì)委經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展研究所副所長(zhǎng)、中國(guó)人民大學(xué)人力資源開發(fā)與管理中心研究員楊宜勇博士認(rèn)為,“人才”是人力資源市場(chǎng)最活躍的部分。一個(gè)人是不是人才,應(yīng)該由市場(chǎng)決定,沒有學(xué)位注冊(cè)的,不一定不是人才。
2 人才重新界定
人才是生產(chǎn)力中最活躍、最有價(jià)值的因素,是世界上最可寶貴的、最有決定意義的資本。但是怎么樣才能稱作是最活躍最有價(jià)值的因素,什么樣的人才能算作是人才呢?人才標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)人才本質(zhì)特征的具體衡量把握,它對(duì)人才考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)具有導(dǎo)向作用,人才選用一般又根據(jù)人才考評(píng)。因此,人才學(xué)中具有代表性的人才定義從根本上為評(píng)價(jià)和選用人才標(biāo)準(zhǔn)確立了理論依據(jù),也真正為“任人唯賢”、“唯才是舉”確立了科學(xué)依據(jù)和客觀標(biāo)準(zhǔn),避免了“重德主義”、“重智主義”或“重功主義”的人才標(biāo)準(zhǔn)觀的片面性。有人曾經(jīng)把本科畢業(yè)以上的人稱作人才,也有人把中專畢業(yè)以上的人稱作人才,還有一些是把主要從事科研工作的人稱作人才。這些普遍是以學(xué)歷作為人才的劃分標(biāo)準(zhǔn)。在全國(guó)擴(kuò)招以后,本科生基本上遍地都是,但是在大學(xué)里不學(xué)無術(shù)的也大有人在,這些從很多大學(xué)生畢業(yè)之后很難的找到工作可以看出,雖然難找到工作有一部分的社會(huì)原因,但是個(gè)人原因還是占其中的大部分。相反,另外有一些人,沒有讀過很多書,但是在長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐中練就了一身生存的本領(lǐng),甚至成為各行各業(yè)的領(lǐng)軍人物,這一點(diǎn)在技術(shù)行業(yè)及其明顯,很多老的技術(shù)工人都有自己的獨(dú)特的本領(lǐng),這樣的人我們也可以稱之為人才甚至比許多高*的人給公司和社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值要多得多。但是如果以學(xué)歷來定義的話,這些人無疑會(huì)被排除在人才之外。
2.1創(chuàng)造性在人才定義中有著舉足輕重的作用
長(zhǎng)期以來,人才學(xué)研究者對(duì)人才這個(gè)基本概念做了廣泛深入的研究,就人才定義的標(biāo)準(zhǔn)劃分,主要有如下5種不同的方法。以才能高低為標(biāo)準(zhǔn)定義人才;以杰出程度為標(biāo)準(zhǔn)定義人才;以人的價(jià)值為標(biāo)準(zhǔn)定義人才;以*和職稱為標(biāo)準(zhǔn)定義人才;以創(chuàng)造性和進(jìn)步性為標(biāo)準(zhǔn)定義人才。第5種定義方法認(rèn)為“人才是以其創(chuàng)造性勞動(dòng)為社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出較大貢獻(xiàn)的人”。本文認(rèn)為,這種定義方法對(duì)于研究創(chuàng)新人才比較適宜。它表明人才在某種程度上與一般人是有區(qū)別的。一是人才具有一定的專門知識(shí)和較強(qiáng)的能力,特別是具有創(chuàng)新能力;二是人才能進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng);三是人才在物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的某些方面具有較大的作。在社會(huì)實(shí)踐中,創(chuàng)新人才總會(huì)在不同層面上進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)。因此可以說,從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的人即為人才。但是人才并不全都是從事創(chuàng)造性勞動(dòng)的人。
創(chuàng)造性是人才的核心標(biāo)準(zhǔn),創(chuàng)造性人才可以通過三個(gè)層面來理解。第一個(gè)層面,創(chuàng)造是指“首創(chuàng)前所未有的事物”的活動(dòng),它是相對(duì)于模仿而言,其結(jié)果可以是一種新概念、新設(shè)想、新理論,也可以是一項(xiàng)新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品。第二個(gè)層面,創(chuàng)造性思維是人在創(chuàng)造活動(dòng)和創(chuàng)造過程中產(chǎn)生前所未有的思維成果的一種活動(dòng),主要由發(fā)散思維和集中思維兩種形式構(gòu)成,其中前者更為主要。創(chuàng)造性思維具有流暢性、靈活性、獨(dú)立性和縝密性四種特點(diǎn)。第三個(gè)層面,創(chuàng)造性人才是指具有較強(qiáng)創(chuàng)造能力和習(xí)慣于創(chuàng)造性思維的人才。換一個(gè)角度來說,創(chuàng)造性人才,一般具有扎實(shí)的基礎(chǔ)論功底和豐富的實(shí)踐知識(shí),知識(shí)面十分廣闊,治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn),對(duì)未知領(lǐng)域勇于探索,崇尚科學(xué),追求卓越,具有為真理獻(xiàn)身的精神,是人類優(yōu)秀文化遺產(chǎn)的繼承者和人類科技進(jìn)步的開拓者。
2.2創(chuàng)造性必須要與自身的能力、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合才能準(zhǔn)確定義為人才
在人才定義中絕大多數(shù)的人認(rèn)為創(chuàng)造力是人才定義的核心,而將另外一些已經(jīng)掌握了很先進(jìn)的知識(shí),在技術(shù)上獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的人排除在外,創(chuàng)造力是人才評(píng)價(jià)中不可或缺的一部分但是自身已經(jīng)擁有的能力和經(jīng)驗(yàn)也是很重要的一環(huán)。創(chuàng)造性要和其他的標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合才能評(píng)定是否是人才,比如說能力。以能力為識(shí)別人才的主要特點(diǎn)在識(shí)別人才過程中以現(xiàn)實(shí)生活檔案管理原則以及人員解決問題的能力也極創(chuàng)新能力相結(jié)合,人才的能力分為潛在的能力和顯性的能力。顯性的能力較好確定,而潛在的能力卻不好計(jì)量,故潛在能力的計(jì)量就成為人才考評(píng)的關(guān)鍵,而我們現(xiàn)在天天提倡的創(chuàng)新能力潛在的能力在其中占了極大部分。而且潛在的能力很多時(shí)候產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于顯性的能力,這些就使得潛在能力的計(jì)量有著越來越重要的作用。但是人的發(fā)展總是有其成長(zhǎng)的軌跡的,從其成長(zhǎng)過程去分析此人有無創(chuàng)造力是一個(gè)較好的識(shí)別潛在能力的途徑。其成長(zhǎng)的途徑最主要的可以從其以往的經(jīng)歷與其所獲得的榮譽(yù)中得到驗(yàn)證,如果在公司選拔人的過程中加以適當(dāng)?shù)目己?可以較有效的識(shí)別出人才。另外人才品行上也是相當(dāng)重要的,有德有才是合格品,有德無才是次品,有才無德則是危險(xiǎn)品。
從顯才與潛才的共性來看,顯才是有能力做出貢獻(xiàn)得到社會(huì)承認(rèn)的人才;潛才是有能力但因未能提供平臺(tái)而尚未做出貢獻(xiàn)得到社會(huì)承認(rèn)的人才。人才的概念不僅應(yīng)該包括顯才,還應(yīng)該包括潛才,這是沒有人否認(rèn)的。最后,從身份與能力的不同來看。身份一般說來是具有某方面能力做出某種貢獻(xiàn)的體現(xiàn)和象征;但沒有某種身份不等于沒有某方面能力。所以,人才認(rèn)定是“以能為本”,要“不唯身份”。對(duì)于人才的本質(zhì),應(yīng)該是從“能否勝任復(fù)雜勞動(dòng)”來理解把握。有能力勝任復(fù)雜勞動(dòng),能承擔(dān)一般靠體力承擔(dān)不了的工作,這樣的人就是人才;應(yīng)該是以“能”唯“本”。不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份的“四不唯”,實(shí)際上是以能為本的補(bǔ)充說明。
3 結(jié)論
以其所作的成果和貢獻(xiàn)做為人才考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),人才的定義主要是為了給社會(huì)選拔精英,公司選擇員工提供一個(gè)科學(xué)的依據(jù),并且人才的考評(píng)大部分與其薪酬掛鉤可以將個(gè)人以前的業(yè)績(jī)作為人才考量的標(biāo)準(zhǔn)。人才是最活躍最有價(jià)值力的因素,但是這個(gè)最活躍最有價(jià)值力在實(shí)際情況中卻不能很好的評(píng)判。我們可以定義為能夠帶來一定的社會(huì)價(jià)值的因素。而這種因素的評(píng)判則成為其中的關(guān)鍵。在社會(huì)中,人人都有一份檔案,當(dāng)我們?cè)趯W(xué)?；蛘咴诠净蛘咴谏鐣?huì)的方方面面,但凡是有一定的成績(jī),均以檔案的形式記錄在冊(cè),這樣用人單位在尋求人才時(shí)可以一目了然。而我們?nèi)瞬诺臉?biāo)準(zhǔn)也可以定義為但凡是在莫一方面有所成績(jī)并且有潛力能繼續(xù)為社會(huì)做出一定貢獻(xiàn)的人我們均可稱之為人才。人才可以界定為已經(jīng)為社會(huì)做了大量的貢獻(xiàn)或者有為社會(huì)做貢獻(xiàn)潛質(zhì)的人 ,已經(jīng)作出貢獻(xiàn)的人較好界定。但是沒有為社會(huì)做出貢獻(xiàn)將來會(huì)不會(huì)為社會(huì)做出貢獻(xiàn)可以從其成長(zhǎng)軌跡來判斷,一般的情況下在其年少的時(shí)候成績(jī)優(yōu)異或者有過特殊獎(jiǎng)勵(lì)和成就的人在以后為社會(huì)做貢獻(xiàn)的可能行要更大些,故以其過往的成績(jī)與貢獻(xiàn)斷定將來是有一定的價(jià)值的。
新的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)該實(shí)現(xiàn)三個(gè)轉(zhuǎn)變:一是從原來的單一指標(biāo)向綜合指標(biāo)轉(zhuǎn)變,學(xué)歷、職稱可能是其中的一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo);二是從原來的靜態(tài)向動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)變,即對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)會(huì)隨著他的個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展而斷變化;三是從原來的主觀評(píng)價(jià)向客觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變,即不再會(huì)主觀地用學(xué)歷、職稱一刀切,而是運(yùn)用市場(chǎng)上客觀的標(biāo)準(zhǔn)。
因此我們可以說,在某一方面有一定的創(chuàng)造力,或者在其能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)方面有獨(dú)特的見解,能為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益,能為社會(huì)的進(jìn)步貢獻(xiàn)一定價(jià)值的均可以稱之為人才。
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