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課程大綱
第一、正確理解績效管理
1、對績效管理的理解
什么是績效?
2、什么是績效管理？
3、為什么要績效管理？
4、績效管理四個階段
第二、目標(biāo)管理
1、目標(biāo)定義
2、衡量標(biāo)準(zhǔn)
3、定（書寫）目標(biāo)的注意事項
4、確定崗位工作目標(biāo)的步驟
5、什么是好的目標(biāo)
6、對目標(biāo)的審核：
7、通過討論與員工達(dá)成一致（績效面談中）
8、易混淆的概念
1.目標(biāo)與職責(zé)的區(qū)別
2.管理職責(zé)與崗位職責(zé)區(qū)別
3.管理過程和職責(zé)、目標(biāo)區(qū)別
4.目標(biāo)和實現(xiàn)措施的區(qū)分
第三、績效考核與績效面談
1、實施績效考核所需的技能
2、績效管理實施流程
3、績效考核的步驟
4、準(zhǔn)備（考核人）
5、準(zhǔn)備（被考核人）
6、績效面談的步驟
7、有效考核的前提
8、培訓(xùn)與發(fā)展
第四、績效管理應(yīng)注意的幾個方面
（一）業(yè)績考核過程中管理者責(zé)任
（1）制定適合本部門的考核辦法；
（2）確定被考核人的考核要素；
（3）就被考核人的業(yè)績進(jìn)行深度溝通，客觀評價；
（4）對被考核人進(jìn)行業(yè)績指導(dǎo)；
（5）與被考核人討論發(fā)展計劃；
（6）與被考核人討論業(yè)績回報措施。
（二）關(guān)于績效面談
（1）面談的技能與技巧
事先有準(zhǔn)備
選擇合適的時間和環(huán)境
鼓勵下屬充分參與
認(rèn)真聆聽
關(guān)注下屬長處
談話要具體、客觀、態(tài)度要平和
始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演
（三）面談的內(nèi)容
（四）關(guān)于《業(yè)績考核表》
（五）關(guān)于考核辦法（細(xì)則）
（六）考核中可能出現(xiàn)的問題
1.近期效應(yīng)
2.光環(huán)效應(yīng)
3.趨中現(xiàn)象
4.寬松與嚴(yán)格
5.偏見
績效考核與績效工資
一、回顧：典型的幾種薪酬模式
崗位工資制
技能工資制
績效工資制
二、現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢
(一)全面薪酬制度
(二)薪酬與績效掛鉤
(三)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)
(四)雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化
(五)重視薪酬與團(tuán)隊的關(guān)系
(六)薪酬制度的透明化
(七)有彈性、可選擇的福利制度
(八)薪酬信息日益得到重視
三、績效工資制的設(shè)計與實務(wù)
（一）、現(xiàn)實的困境
（二）、解決途徑的思考：
（三）、幾種解決方法
原則和前提：
薪酬設(shè)計的基本原則是三公
外部市場公平
內(nèi)部崗位間公平
人與崗位的對應(yīng)公平
1、為績效付酬——即薪酬和能力沒有關(guān)系
2、為能力和績效同時付酬——能力、績效和薪酬同時相關(guān)。
3、為能力付酬
四、績效工資、制度設(shè)計
（一）績效結(jié)果的呈現(xiàn)方式
1、績效評分：直接以考評得分為最終結(jié)果，按分值排列，分值差值即績效*差值。
2、績效等級：事先設(shè)定績效級別，考評結(jié)果對應(yīng)相應(yīng)的等級。
3、績效系數(shù):事先設(shè)定績效級別，并賦予系數(shù)值，考評結(jié)果對應(yīng)相應(yīng)的系數(shù)。
（二）績效工資的占比選擇因素
1、薪酬導(dǎo)向（穩(wěn)定、競爭、激勵….）
2、崗位特點(diǎn)
3、人力資源狀況
4、崗位差別與均衡
5、特殊崗位/人才需要
舉例演練
《績效考核制度》范例
《崗位職責(zé)說明書》范例
《工作計劃及總結(jié)》范例練習(xí)
《績效考核表》范例練習(xí)
《績效考評細(xì)則》范例
績效面談與考核演練演練
《績效考核匯總表》范例
《績效工資標(biāo)準(zhǔn)》范例
績效工資設(shè)計練習(xí)
五、需要把握的幾個認(rèn)識：
薪酬不是目的，而是手段
績效是薪酬的一種考慮因素
績效不是萬能的，也不是處處都適用的
績效管理與績效評估的區(qū)分
績效納入薪酬的前提是建立起有效的績效管理體