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績效管理能力課程培訓

【設計背景】:
每年都制定目標，年年都難實現…績效問題！
很好的工作計劃，最后無法落實…績效問題！
公司管理的瓶頸，總是沒有突破…績效問題！
管理只對績效負責！
管理泰斗*曾說：“績效是組織生存的*目標，衡量一個經理人成就的*標志就是他的工作績效”。
但長期以來，中國企業(yè)的績效管理總體上都不成功，權威機構的調查表明：82.4%的中國各類企業(yè)績效管理未達到預期，以至于績效幾乎成為中國企業(yè)永遠的痛！
導致企業(yè)績效管理失敗的原因很多，而其中一個非常重要的原因，就是企業(yè)績效的推行與突破，必須依賴各級經理人而不只是人力資源部門，然而，我們的調查表明，94.6%的企業(yè)經理人并未掌握績效管理的必備能力，這就導致他們無法有效開展績效工作，企業(yè)績效管理與突破便成了始終無法解開的死結！
有鑒于此，根據十多年來為企業(yè)提供績效咨詢輔導的成功經驗，開發(fā)了“經理人績效管理能力通關認證”的實戰(zhàn)訓練課程。即通過績效管理5種必備能力（績效管理認知能力、績效指標設計能力、績效輔導與教練能力、績效評估與運用能力、績效反饋面談能力）的培訓與輔導，采用認證考核的方式，確保每一位管理者切實掌握績效管理的關鍵能力和技巧，以手把手、可實證的方式幫助他們有效推行績效管理，成功達成個人與企業(yè)的績效目標。
【通關訓練目的與獲得收益】
一、讓管理者熟悉應用績效管理5種必備能力：
績效管理認知能力
績效指標設計能力
績效輔導與教練能力
績效評估與運用能力
績效反饋面談能力
二、掌握績效管理五大能力、并獲得全套操作體系：（企業(yè)報名的均可獲得）
通過完全實戰(zhàn)的方式，以咨詢式實戰(zhàn)輔導的模式訓練各級經理人的績效管理能力，并為參加的企業(yè)成員提供如下交付成果：
1讓學員全面掌握績效管理的五大能力
2提供一套完善的《企業(yè)績效管理手冊》（含組織、流程、指標設計、過程管理、評估、評審工作及相應的表單工具）
3提供一套完善的《績效管理50問》手冊
4提供學員《學習手冊》
5提供《職位說明書》樣本
6提供《公司KPA指標圖》
7提供《企業(yè)常見平衡計分卡四個維度使用的指標》
8提供《公司目標價值樹分解表》
9提供《公司備選考核指標定義表》
10提供《否決扣分指標表》
11提供《績效合約》
12提供《員工績效記錄表》
13提供《業(yè)績改進計劃表》
【項目特色】
游戲化通關教學:以往教學常常是這樣的：課堂中的概念都是一個概念接一個概念。頭一個概念沒搞清楚，老師開始講第二個概念，你這個學的不好，第三個概念又來了，前后沒有搭上，后面就趕不上了。很多的學生就是因為這樣基礎沒有打牢，學習始終處于“失聯”狀態(tài)。即或你考試得了95分，看起來是很好的成績，卻沒人去問那丟掉的5分，很可能是某一個概念沒搞清楚，很可能變成他未來的攔路虎。如何來解決這個問題呢？本訓練課程將通過滿分通關的辦法，就像網上游戲攻關一樣，這關過了以后給你證書給你胸章。你要不得到百分之百，把這個概念全搞清楚，你就過不了下一關，要保證你每一個概念都是真真正正全搞懂了。本通關訓練課程通過學習→實踐→測試→反饋的閉循環(huán)，必要時進行時間上的翻轉，把途中沒有跟上節(jié)奏的受訓人拉上。
真正的因材施教:每一個學生有不同的進度。本訓練課堂除標配一位主講老師外，還根據課程的人數，配置一至多名經驗豐富的、曾有多年為企業(yè)做管理咨詢服務的資深顧問，及時發(fā)現、拉動和輔導那些沒有跟上節(jié)奏的受訓人，確保整個團隊同時達到目標，避免以往教學容易出現團隊中的短板效應，而扼制了本應有的落實效果。
知識點精微化:力求把每一個知識點控制在5-15分鐘，內容上“精”、在形式上“微”、整體效果上“妙”，以吻合記憶駐留的規(guī)律。
【訓練對象】
企業(yè)各層級經理人、各部門主管人員、非人力資源管理部門的經理人；
企事業(yè)單位、組織所有后備管理人才、培養(yǎng)對象及儲備干部精英；

【通關訓練大綱】
第一關：
績效管理認知能力該環(huán)節(jié)樹立“管理就是對績效負責”的正確認識，理解績效管理對企業(yè)、對管理者和員工的價值。掌握如何對員工績效認知誤區(qū)與績效抗拒進行準確歸類，并能有效疏導的技巧。以各類績效心理影響的問卷測試及案例剖析的方法予以能力鑒定。一、影響績效管理成敗的關鍵因素
--績效管理的基本概念及核心；
--績效管理的過程性與參與性；
--績效管理對公司的四個功能；
--績效管理對經理人和員工的價值；
--影響績效管理成敗的12個關鍵因素；
--案例分析：大江公司的績效管理
二、員工績效障礙的分析與破解
--對員工績效障礙的歸類分析
--如何消解員工對目標的抵觸心理
--豆芽實驗的啟示：適當的壓力有助提升績效
--如何解讀和看待“強制分布”
三、做好績效管理的前期基礎工作
--界定部門職能與崗位職責
--案例分享：一份《職位說明書》
--如何確定重點工作任務（GS）
--如何確定臨時性任務
--如何確定流程性（責任共識）任務（FI）
--如何正確有效地向員工宣導績效工作
互動答疑。
第二關：
績效指標設計能力該環(huán)節(jié)是讓經理人掌握考核指標設定與目標分解的能力，最終達成能完全獨立完成所管理團隊各崗位的績效指標設計。以現場實操崗位績效指標設計完成作為通關考察依據。一、績效指標分解的兩種模式
--平衡計分卡的基本原理和操作思路
--用平衡計分卡分解戰(zhàn)略目標的四步驟（KPA）
--案例分享：某糖業(yè)集團的BSC目標分解
--崗位職責對接法設計指標的技巧
--現場演練：設計一個崗位的考核指標
--不同崗位人員的考核問題；
--專題：技術人員考核的特點；
二、三類特別指標（GS、FI與扣分否決指標）設計
--GS指標設計的技巧
--現場演練：設計一個崗位的GS指標
--FI指標設計的技巧
--現場演練：設計一個崗位的FI指標
--扣分否決指標設計的技巧
--現場演練：設計一個崗位的扣分否決指標
三、關鍵績效指標精選的方法
--關鍵績效指標（KPI）精選的“四個原則”
--案例分析1：某煙草企業(yè)制造部門的考核指標分析
--案例分析2：某電信公司綜合職能部門的考核指標
--現場演練：設計一個崗位的考核指標
四、績效指標的結構歸類
--部門考核指標的構成（結構）
--員工考核指標的構成（結構）
--KPI指標如何體現SMART原則
--案例分享：一個績效合約樣本中的SMART
--現場演練：制作兩個指標體現SMART原則
五、績效指標評分標準與權重設計技巧
--指標數量與權重的設計技巧
--案例分享：某電力企業(yè)指標設計不合理導致的問題
--業(yè)績類指標效標設計的兩種方法
--案例分析：某企業(yè)量化指標設計的三次平均法與PERT取值法
--現場演練：對前面演練的兩個指標設計評分標準
--能力態(tài)度類指標效標設計的兩種方法
--兩種不同的計分方法：公式法與加減分法
--案例分享：某企業(yè)指標評分兩種方式的比較
六、績效指標有效落實的技巧
--自我承諾原理的運用：程序公平
--案例分享：摩托羅拉的“員工五問”
互動答疑。
第三關：
績效輔導與教練能力該環(huán)節(jié)是解決如何跟進績效目標，如何輔導員工更好地達成目標的問題。經理人要掌握推與拉的策略、對不同員工用不同輔導的模式，以及績效教練幫助員工突破績效的一系列技巧與方法。將通過現場案例分析、情境模擬等方式予以能力鑒定。一、績效過程輔導的關鍵技巧
--績效過程輔導至關重要；
--績效過程輔導的典型流程;
--績效輔導中的“推”與“拉”的策略
--案例分享：《人間正道是滄桑》
--績效輔導的典型話術：STAR與*
--績效輔導的典型話術：同理心與點滴內化
--現場演練：委屈的小王（情境案例）
--根據員工成熟度進行輔導；
--區(qū)分員工的年齡職級進行輔導；
--根據不同性格特質的人進行輔導；
--員工關鍵事件的記錄技巧；
--案例分享：兩種績效跟蹤記錄的方法
--績效會議的召開技巧；
--績效輔導過程中的表揚與批評技巧。
二、員工績效進展的跟進技巧
--確?？冃繕寺涞刂?ldquo;雙想”；
--確?？冃繕寺涞刂犯康?；
--哈佛商業(yè)評論：高效的經理愛嘮叨；
--定期時點檢查、匯報；
--工作中的比、拼、趕、超；
--工作隨機抽查法；
--績效動態(tài)跟蹤“儀表盤”；
三、績效教練與績效突破技巧
--績效教練推進績效提升；
--案例分析：康佳公司的績效教練
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：重新詮釋工作障礙；
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：使用可能性詞句；
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：尋找成功的例外；
--案例分析：麻木低效的老王
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：將問題外在化；
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：假設解決架構；
--激發(fā)員工突破業(yè)績之：自我承諾的技巧。
--善用激勵技巧提升員工績效；
互動答疑。
第四關：
績效評估與運用能力該環(huán)節(jié)是解決如何對員工的表現進行客觀合理的評估，了解導致績效評估出現不客觀、不合理的各類原因，并掌握相關的應對技巧和方法。該環(huán)節(jié)將通過現場問卷測試及案例剖析的方法進行能力鑒定。一、績效評估的關鍵技巧
--績效考核計分的模式及其比較；
--關于三個維持的計算方式：加總法與九方格
--如何避免考核拉不開差距（提高區(qū)分度）；
--專題：不易量化指標的考核方法
不易量化就細化/行為化
不易量化就臉譜圖化
不易量化就月度圖化
不易量化就增量拉差
--案例討論：如何將月度（季度）考核與年終考核結合
--月度/季度評估與年度評估之間的銜接；
--績效拉差方法的運用；
二、績效等級的劃分技巧
--部門等級與個人等級的劃分與銜接；
--績效等級確定的兩種強制分布法；
三、績效評估一些難點的處理技巧
--如何避免360度評價的系統誤差；
--案例分析：HP公司的績效管理
--如何避免考核者的主觀偏誤；
--評估心理誤區(qū)的規(guī)避：不能還是不愿；
四、績效結果運用的技巧
--績效結果運用的主要類別；
--與薪酬激勵掛鉤的績效結果運用技巧；
--如何提高績效激勵的有效性
--關于績效結果的合理性分析
互動答疑
第五關：
績效反饋面談能力正確反饋的績效結果不僅僅是分值，而是績效提升的空間和改善措施，該環(huán)節(jié)是解決在績效面談中管理者如何凝聚人心、達成共識的一系列話術、情緒控制、分歧處理等方法技巧。將通過現場情境模擬等方式予以能力鑒定。一、掌握同理心溝通主要技巧
--溝通影響力的來源
--同理心溝通的技巧；
--同理心：換位移情；
--案例分享：酒店的尷尬/小張取包/諸葛亮取悅關羽
--反例：換位移情與三個大腦；
--同理心：行為共情；
--案例分享：最可愛兒童/威靈頓公爵/自然界的共情
--同理心的傾聽技巧；
--同理心的回應技巧；
--案例分享：一場父子的對話
--同理心的說服技巧；
--區(qū)分：同理心不是同情心
--視頻分享：如此美好的一天
--功夫在詩外：影響他人的六大訣竅
二、掌握績效反饋面談的核心流程
--績效面談的主要流程；
--案例討論：楊經理的績效面談為何失??？
--績效面談的事前預約；
--績效面談的資料收集與整理；
--案例分享：一份績效面談準備清單。
--對績效面談目標對象的分析；
--最可能出現問題的預案處理；
三、掌握績效反饋面談的結構化話術
--績效面談的三明治技巧；
--績效面談的合一架構技巧；
--績效面談的動機引導技巧；
--績效面談的關系導向技巧；
--案例分享：卡特教練的績效面談。
--現場演練：分組情境模擬績效面談。
四、有效化解反饋面談中的分歧與沖突
--從三個大腦看溝通分歧的處理技巧；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：避免爭執(zhí)辯論；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：避免極端用語；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：一般化的同理；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：降低負面程度；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：舞臺中心效應；
--如何處理對績效評估結果的抗拒：斯托克戴爾悖論；
五、績效改進的計劃與跟進
--如何與員工一道制定績效改進計劃；
--績效改進計劃的實施跟進與定期評估。
六、績效管理系統評審優(yōu)化的關鍵
--績效管理系統評審的主要內容；
--績效系統有效的數據分析；
--案例分享：某企業(yè)技術部門員工的績效數據相關性分析
--績效管理系統評審后的優(yōu)化。
答疑與討論。

績效管理能力課程培訓