課程描述INTRODUCTION
解雇技巧與爭議處理、績效管理、薪酬體系設(shè)計
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員· 行政主管· 薪酬主管
培訓(xùn)講師：講師團
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：3天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
【課程背景】
當今企業(yè)競爭日益激烈、市場環(huán)境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權(quán)意識不斷增長，作為用人單位的企業(yè)在勞動用工領(lǐng)域的法律風(fēng)險也日益凸顯，導(dǎo)致企業(yè)的運營風(fēng)險與戰(zhàn)略風(fēng)險都在不斷持續(xù)升高，給企業(yè)帶來了更加嚴峻的考驗。企業(yè)薪酬體系設(shè)計、員工績效管理與勞動用工風(fēng)險控制已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的核心，它對吸引保留和激勵人才起著關(guān)鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業(yè)的核心工作。本課程特邀*專家：張守春、呂新、張隴為您釋疑解惑、指點迷津！
【課程主辦】華企學(xué)堂
【適合對象】 企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理等等相關(guān)中高級管理者。
【課程收益】
■幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵性及如何體現(xiàn)公平原則；
■幫助學(xué)員了解績效管理方法的精髓，學(xué)會提升員工績效方法在日常管理中的具體應(yīng)用。
■幫助學(xué)員掌握正確處理及預(yù)防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進行員工的入職、違紀、辭退與離職管理；
【主講專家】
張守春：*人力資源專家，清華大學(xué)畢業(yè)，*新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士， “*薪資協(xié)會”會員。中國十佳人力資源培訓(xùn)師、中國*實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓(xùn)師、先后擔(dān)任世界*跨國公司朗訊集團人力資源總部薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監(jiān)。清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘專家。先后擔(dān)任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色公司長期人事顧問。曾服務(wù)過企業(yè)：伊利集團、可口可樂、埃索、網(wǎng)通、奧林巴斯、富士通、ABB，大唐電訊，湖南太子奶，華夏新達軟件等。
呂新：實戰(zhàn)派人力資源專家，現(xiàn)任北京博采眾成管理咨詢有限公司高級合伙人。主要經(jīng)歷：11年企業(yè)經(jīng)營管理經(jīng)歷、8年上市公司高管經(jīng)歷、10年專職培訓(xùn)師、咨詢師工作經(jīng)歷，具有豐富的企業(yè)管理和培訓(xùn)經(jīng)驗。擅長人力資源管理、中層管理技能、員工素質(zhì)培訓(xùn)課程的講授。清華大學(xué)、北京大學(xué)總裁班特聘專家。服務(wù)客戶：安鋼、津西鋼鐵、汾酒、東風(fēng)汽車、三洋能源、松下彩管、偉世通、舞陽鋼鐵、中國石油、唐山鋼鐵股份、天津陽光100等
張 隴 ：中國實力派勞動法與員工關(guān)系管理講師，中國人力資源開發(fā)研究會、中國四達特聘講師。擅長從企業(yè)管理角度講解離職員工、問題員工的管理問題。精通國家及各地區(qū)的勞動法律、法規(guī)、政策等，對勞動法有自己獨到的見解，能夠?qū)⒗碚撝R與實際案例相結(jié)合運用到所授課程中。曾在全國各地主講勞動法與員工關(guān)系公開課近200場，所授課程主題涵蓋勞動法與員工關(guān)系管理各個方面，授課形式深受學(xué)員喜愛。服務(wù)客戶：中煤集團、中國南車、中國北車、中國五礦、中聯(lián)實業(yè)、美邦藥業(yè)、中醫(yī)藥大學(xué)、中國四達、華鼎集團、華遠地產(chǎn)、正大集團等。
【課程大綱】
《全員績效管理》主講人：呂 新 7月21日（周五）
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
3、管理基礎(chǔ)對推行KPI的影響
二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法；
2、360°評估；
3、強制分布法；
4、關(guān)鍵業(yè)績指標考核；
三．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
為什么不接受這些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系的思路；
四．平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
五．如何分解KPI
1、如何分解：上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的基本方法
六．指標詞典的編制
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務(wù)指標，定義時需要注意的問題；4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
七、任務(wù)指標如何定義：職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務(wù)指標；
3、難度不同的任務(wù)考核；
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務(wù)？
6、臨時任務(wù)多如何處理？
7、任務(wù)指標的定義模式；
八、目標值的確定：找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應(yīng)該計多少分？沒有達到目標應(yīng)該得多少分？
1、設(shè)定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、長周期的目標如何分解到短周期；
九．權(quán)重的設(shè)計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；
十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段的溝通
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進；
《3E薪酬體系設(shè)計》主講人：張守春 7月22日（周六）
一、付薪哲學(xué)
1、薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策
二、薪酬體系設(shè)計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導(dǎo)致什么
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結(jié)果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術(shù)、管理等崗位薪資序列如何設(shè)計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組如何構(gòu)成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設(shè)計
1、企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、企業(yè)的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際上的意義？3、各級工資的級幅度設(shè)定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、兩級工資之間的重疊度該如何設(shè)定實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學(xué)合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結(jié)構(gòu)化調(diào)薪）；
6、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、年度調(diào)薪矩陣的設(shè)計；
8、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設(shè)計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《解雇技巧與勞動爭議處理》主講人：張隴 7月23日（周日）
一、不勝任與違紀員工的界定
1、何謂“不勝任”員工？
2、司法實踐中如何認定“不勝任”員工？
3、何謂“違紀”員工？
4、司法實踐中如何認定“違紀”員工？
5、不勝任員工和違紀員工辭退的有關(guān)法律基礎(chǔ)
二、有關(guān)證據(jù)的法律實務(wù)
1、何謂證據(jù)？
2、證據(jù)的類型
①各類法定證據(jù)類型
②有關(guān)電子電文證據(jù)的法律規(guī)則
③面談筆錄的證據(jù)問題
3、證據(jù)的“三性”
①客觀性 ②合法性 ③關(guān)聯(lián)性
4、舉證責(zé)任及舉證期限
①勞動爭議案件中的舉證責(zé)任
②勞動爭議案件中常見的舉證期限
5、勞動爭議案件的證明標準
①常見的證明標準 ②勞動爭議案件中的證明標準
三、不勝任員工辭退時的證據(jù)管理實務(wù)
1、不勝任員工認定的證據(jù)管理
①勝任標準、績效考核目標的證據(jù)搜集及固定
②不勝任工作的證據(jù)搜集及固定
③績效考核表在不勝任員工認定中的作用問題
2、不勝任調(diào)崗或培訓(xùn)的證據(jù)管理
①如何對不勝任員工進行調(diào)崗并保留證據(jù)？
②對不勝任員工進行培訓(xùn)如何保留證據(jù)？
3、不勝任員工辭退時的程序相關(guān)證據(jù)問題
①兩次不勝任的證據(jù) ②調(diào)崗或培訓(xùn)的證據(jù)
③通知工會的證據(jù) ④通知員工的證據(jù)四、違紀員工辭退的證據(jù)管理實務(wù)
1、違紀員工辭退的三組證據(jù)
①制度相關(guān)證據(jù) ②事實相關(guān)證據(jù) ③程序相關(guān)證據(jù)
2、制度相關(guān)證據(jù)
①征求意見的證據(jù) ②工會或職工代表協(xié)商確定的證據(jù)
③公示告知流程的證據(jù)④制度本身作為證據(jù)
3、事實相關(guān)證據(jù)
①不同違紀行為下的不同證據(jù)分析
②常見的證據(jù)采集、固定及使用
4、程序相關(guān)證據(jù)——通知工會和員工本人
四、辭退員工前的自我風(fēng)險評析
1、找準法律依據(jù)和處理理由
理清有關(guān)易混淆的法律依據(jù)
案例1：情勢變更辭退與嚴重違紀辭退的界定問題
案例2：失職、違紀、不勝任的界定問題
2、尋求有關(guān)制度依據(jù)
3、搜集、固定有關(guān)事實證據(jù)
4、依法、依規(guī)履行有關(guān)處理程序
五、勞動爭議企業(yè)敗訴原因剖析與勞動爭議預(yù)防
1、當前勞動爭議的情況與發(fā)展趨勢
2、勞動爭議企業(yè)敗訴原因分析
3、勞動爭議預(yù)防策略
六、勞動爭議處理應(yīng)對策略與處理技巧
1、勞動爭議的處理策略（協(xié)商、調(diào)解、監(jiān)察、仲裁）
2、勞動爭議仲裁管轄的選擇技巧
3、勞動爭議仲裁時效的運用技巧
4、勞動爭議證據(jù)的搜集與舉證技巧
5、勞動爭議庭審中的應(yīng)對技巧
6、勞動爭議仲裁與訴訟的銜接
七、典型案例分享及互動交流
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/23590.html