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慧眼識(shí)人——精準(zhǔn)面試培訓(xùn)

課程背景：
企業(yè)的發(fā)展如同生命體的生長(zhǎng)發(fā)育，而人才的選用與留就像維持企業(yè)生命的新陳代謝，在這個(gè)過(guò)程中，對(duì)人才的評(píng)估貫穿始終，特別是一些除了工作技能以外的指標(biāo)，往往很難快速的正確的評(píng)估，這也是企業(yè)人才管理的*痛點(diǎn)。本課程將著重講解如何分析和評(píng)估這些“難以評(píng)估”的需求及要點(diǎn)。
在工作中我們會(huì)遇到很多員工雖然能力和技能達(dá)標(biāo)，但因自身性格或經(jīng)歷產(chǎn)生的個(gè)性化問(wèn)題，很難與團(tuán)隊(duì)很好的融入，帶來(lái)不必要的內(nèi)耗和其他困擾。
本課程將從招聘場(chǎng)景入手，教會(huì)學(xué)員如何快速而精準(zhǔn)的新人在工作中的“表現(xiàn)”從而減少“稱職但不合適“的員工為團(tuán)隊(duì)帶來(lái)的麻煩，大大提升面試有效性。

課程收益：
學(xué)會(huì)將素質(zhì)模型、面試標(biāo)準(zhǔn)落在實(shí)處
明白面試的目的不是甄別人才“好壞”而是人才“適配度”
學(xué)會(huì)分析工崗位需求的五要素
學(xué)會(huì)快速判斷候選人工作經(jīng)歷的五要素
怎么快速建立崗位人才適配模型
學(xué)會(huì)快速判斷新人性格與素質(zhì)
學(xué)會(huì)避免“面試時(shí)候說(shuō)得好，實(shí)際工作卻不行”的情況

課程模型：

課程對(duì)象：中高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式：討論+情景模擬+案例+互動(dòng)

課程大綱
導(dǎo)入：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人人都是面試官
1. 面試不再是HR專屬的工作
討論：談?wù)勀銋⒓舆^(guò)最“抓狂”的面試
2. 面試的目的--評(píng)判“合不合適”
3. 評(píng)判的依據(jù)--“未來(lái)工作表現(xiàn)預(yù)期”
4. 面試時(shí)提問(wèn)的技巧
5. 面試問(wèn)題要 “找到落差”
1）候選人經(jīng)歷五要素分析
2）可接受差異的選擇標(biāo)準(zhǔn)

第一講：面試前“知己知彼”--信息準(zhǔn)備與調(diào)研
一、招聘資源大盤點(diǎn)
1. 廣撒網(wǎng)型
2. 精準(zhǔn)匹配型
3. 最快匹配型
二、快速篩選簡(jiǎn)歷的4大法
三、人才地圖建立--Mapping全景思維
1. 人才尋訪地圖
2. 行業(yè)人才地圖
3. 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人才地圖
4. 高端核心人才地圖
四、勝任力模型新解--精準(zhǔn)畫像
1. 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的勝任力模型--素質(zhì)元素
1）素質(zhì)元素構(gòu)成
2）素質(zhì)元素雷達(dá)圖
3）素質(zhì)元素與崗位職責(zé)的關(guān)系
2. 崗位職責(zé)的撰寫--吸引人才
1）HR語(yǔ)言與應(yīng)聘者語(yǔ)言的對(duì)比
2）“吸引人”的崗位職責(zé)結(jié)構(gòu)
3）“吸引人”的崗位職責(zé)語(yǔ)言
練習(xí)：升級(jí)你的崗位職責(zé)
3. 面試者邀約--溝通從來(lái)不簡(jiǎn)單
1）溝通中的對(duì)話思路
2）共情溝通思維
3）與高級(jí)人才溝通技巧

第二講：面試中“十八般武藝”--面試技巧與方法
一、面試神器--STAR面試法
1. 分析--STAR面試法
1）面試表現(xiàn)“差不多”
2）面試崗位“不太懂”
3）面試準(zhǔn)備“太完善”
2. 引導(dǎo)--STAR面試法探尋真相
1）場(chǎng)景回溯--帶入事件
2）角色回溯--回歸真實(shí)
3）過(guò)程驗(yàn)證--邏輯與現(xiàn)實(shí)
4）結(jié)果論證--價(jià)值判斷
3. 兩大核心--判斷提問(wèn)結(jié)果
1）真實(shí)性--事件真實(shí)性決定簡(jiǎn)歷“含水量”
2）能力性--事件完成水平評(píng)估真實(shí)能力
4. STAR面試法注意的三大事項(xiàng)
1）開放性--要讓對(duì)方講故事，不是表忠心
2）問(wèn)事實(shí)--講故事不是編故事
3）跟進(jìn)性--有答案的問(wèn)題就不要問(wèn)了
二、兩道關(guān)卡--判斷法
1. 成事關(guān)--做事情的潛力
1）做出業(yè)績(jī)的潛力
工具：跨行業(yè)人員的業(yè)績(jī)潛力評(píng)估
工具：經(jīng)驗(yàn)不足的人業(yè)績(jī)潛力評(píng)估
2）識(shí)別和組織合作的潛力
3）識(shí)別管理下屬的潛力
2. 成長(zhǎng)關(guān)--工作經(jīng)歷的成長(zhǎng)變化
討論：換工作勤的人穩(wěn)定性就差嗎？
1）識(shí)別人才穩(wěn)定性
討論：如何識(shí)別穩(wěn)定意愿
2）識(shí)別持續(xù)發(fā)展的后勁--深層的價(jià)值追求、抵抗誘惑的能力、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的能力
三、新結(jié)構(gòu)化面試的變體
1. 新結(jié)構(gòu)面試法--元素提問(wèn)法
1）“時(shí)間軸”結(jié)構(gòu)化思維
2）“動(dòng)機(jī)-行動(dòng)”結(jié)構(gòu)化思維
3）“鋪墊-目的”結(jié)構(gòu)化思維
2. 五種對(duì)話方式模型
1）閑聊式對(duì)話
2）單向控制型對(duì)話
3）互相學(xué)習(xí)型對(duì)話
4）干預(yù)型對(duì)話
5）推理型對(duì)話

第三講：面試后“去偽求真”--背調(diào)與薪酬
一、背景調(diào)查
1. 背景調(diào)查的四大準(zhǔn)備事項(xiàng)
2. 背景調(diào)查的形式內(nèi)容
3. 背景調(diào)查四大途徑
二、薪酬博弈
1. 薪酬談判--從見面就開始
2. 薪酬談判需客觀
3. 薪酬談判中建立“橋梁關(guān)系”
4. 對(duì)于薪酬的考量
5. 薪酬坦白7大套路
討論：基于統(tǒng)計(jì)（120%、100%、80%預(yù)期薪酬的回報(bào)）該如何進(jìn)行薪酬談判？

第四講：入職后“運(yùn)籌帷幄”--工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)的技巧
測(cè)評(píng)一：職業(yè)性格
1. 職業(yè)性格三大維素
1）優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)--工作狀態(tài)順利時(shí)
2）劣勢(shì)表現(xiàn)--遇到危機(jī)與挑戰(zhàn)時(shí)
3）上升方向--隨著時(shí)間累積會(huì)逐漸越來(lái)越明顯的性格趨勢(shì)
2. 性格維度的劃分
1）D--火象性格（直接強(qiáng)勢(shì)的挑戰(zhàn)者）
2）I--土象性格（穩(wěn)健踏實(shí)的觀察者）
3）S--風(fēng)象性格（敏捷活潑的傳達(dá)者）
4）C--水象性格（溫潤(rùn)敏感的保護(hù)者）
3. 性格維度測(cè)試方法
工具：測(cè)算法&量表法
實(shí)景案例分析（學(xué)員測(cè)試結(jié)果分析）
4. 核心問(wèn)題的評(píng)估思路
1）難以應(yīng)對(duì)的問(wèn)題
2）人際關(guān)系處理
3）個(gè)人發(fā)展的方向
測(cè)評(píng)二：團(tuán)隊(duì)需求分析
1. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)三大性格維度分析
2. 團(tuán)隊(duì)風(fēng)格決定選擇誰(shuí)
1）火象團(tuán)隊(duì)--使命必達(dá)/競(jìng)爭(zhēng)壓力大
2）土象團(tuán)隊(duì)--穩(wěn)定嚴(yán)謹(jǐn)/缺乏業(yè)績(jī)導(dǎo)向
3）風(fēng)象團(tuán)隊(duì)--快速敏捷/時(shí)間壓力大
4）水象團(tuán)隊(duì)--包容快樂(lè)/領(lǐng)導(dǎo)不夠成熟

慧眼識(shí)人——精準(zhǔn)面試培訓(xùn)