非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
講師：艾博 瀏覽次數(shù)：2549
課程描述INTRODUCTION
學(xué)習(xí)非人課程
培訓(xùn)講師：艾博
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
學(xué)習(xí)非人課程
【課程背景】
企業(yè)越來(lái)越重視人才，人才也成為企業(yè)最稀缺的資源和最重要的資產(chǎn)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才成為企業(yè)的第一資產(chǎn)。
企業(yè)也重視人力資源的管理，但人才的數(shù)量和質(zhì)量一直難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，管理者對(duì)人力資源的理解和定位不足，管理水平和能力跟不上企業(yè)的發(fā)展，人才經(jīng)營(yíng)缺失。
部門(mén)管理者是人力資源的直接經(jīng)營(yíng)者，直接決定了人才的選拔、使用、激勵(lì)、發(fā)展，直接決定了人才的滿意度，權(quán)威統(tǒng)計(jì)表明，人才流失的*原因是人才對(duì)直接上級(jí)不滿意，好的管理者決定了人才的滿意度和人才功效。
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程按照戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)-組織經(jīng)營(yíng)-人才經(jīng)營(yíng)的邏輯，由淺入深，從整體到局部，從理論到規(guī)則，從規(guī)則到方法工具，詳細(xì)培訓(xùn)和輔導(dǎo)直線經(jīng)理人快速掌握人才經(jīng)營(yíng)的整體邏輯，明確人才經(jīng)營(yíng)路徑，掌握人才經(jīng)營(yíng)的知識(shí)點(diǎn)和工具方法，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)認(rèn)識(shí)和經(jīng)營(yíng)能力的快速提升。
【課程收益】
端正人才定位與人才管理的認(rèn)知
掌握人才經(jīng)營(yíng)的整體邏輯關(guān)系
掌握人才經(jīng)營(yíng)的技術(shù)和方法
掌握人才溝通與激勵(lì)的理論和技術(shù)
掌握人才績(jī)效管理的理論和技術(shù)
【授課對(duì)象】直線經(jīng)理人
【課程時(shí)長(zhǎng)】0.5天
【授課方式】理論+案例研討+小組討論+行動(dòng)學(xué)習(xí)
【課程要求】
分組研討，按6-8人一組，現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員呈島狀安排座位便于討論；
準(zhǔn)備白板紙每個(gè)小組至少需要2張，彩色便箋紙每個(gè)小組2種顏色；
準(zhǔn)備彩色白板筆，每組三種顏色。
【課程大綱】
第一單元：部門(mén)經(jīng)理的角色定位與科學(xué)認(rèn)知——人才之道
部門(mén)經(jīng)理角色定位與責(zé)權(quán)邏輯由來(lái)
小組討論：誰(shuí)為誰(shuí)服務(wù)？
部門(mén)經(jīng)理與ＨＲ部門(mén)的組織分工
部門(mén)經(jīng)理素養(yǎng)與能力的五個(gè)層次
職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)做好的五項(xiàng)基本工作內(nèi)容
部門(mén)經(jīng)理的崗位說(shuō)明書(shū)框架
部門(mén)經(jīng)理的勝任能力模型及勝任素質(zhì)模型；
管理的工業(yè)模式與農(nóng)業(yè)模式
第二單元：招聘管理與面試技巧——選人之術(shù)
案例：獅子大王招聘保安因何失敗？
人才的定位與認(rèn)知——何為人才？
找準(zhǔn)入對(duì)行的人——別找全能的鴨子
面試目的認(rèn)知
面試失敗的原因
結(jié)構(gòu)化面試的標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)
優(yōu)秀人才的勝任力模型及面試經(jīng)驗(yàn)
主流的面試手段及人才測(cè)評(píng)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)分享
如何撰寫(xiě)結(jié)構(gòu)化的面試結(jié)果
“圈才”的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)——建設(shè)人才儲(chǔ)備池（2個(gè)招聘管理工具）；
“辨才”的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)——人才甄選與測(cè)評(píng)的方法與技術(shù)實(shí)操（五個(gè)人才測(cè)評(píng)工具）；
角色扮演：面試控制和技巧訓(xùn)練
第三單元：溝通與激勵(lì)——留人之術(shù)
討論：下屬的不足有哪些？
企業(yè)管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理；
溝通在管理中占70%的比重
人際溝通互動(dòng)狀態(tài)分析
人際溝通風(fēng)格測(cè)評(píng)
互補(bǔ)溝通與交錯(cuò)溝通
溝通如何決定命運(yùn)
員工勝任能力模型與勝任素質(zhì)模型認(rèn)知
馬斯洛的需要層次理論
需求層次理論的推論
弗雷德理克.赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論
弗魯姆--期望理論
亞當(dāng)斯密的公平理論
激勵(lì)理論在工作中的應(yīng)用
如何準(zhǔn)確了解員工的需求點(diǎn)和激勵(lì)點(diǎn)；
簡(jiǎn)單有效的激勵(lì)方法；
九種不同性格的員工激勵(lì)方式；
員工離職原因分析與留人策略
五步做好成功的離職面談
優(yōu)秀人才回流的三個(gè)要素
第四單元：建立績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)——用人之器
績(jī)效管理模式介紹及診斷分析
績(jī)效管理的流程
建立基于戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)地圖的管理邏輯
如何制定組織目標(biāo)？
如何將組織目標(biāo)分解？
如何制定績(jī)效計(jì)劃表
演練：編制部門(mén)績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)
指標(biāo)量化思路——沒(méi)有不能量化的指標(biāo)
績(jī)效指標(biāo)量化的四種維度與方法
建立績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的四種模式
如何與下屬進(jìn)行績(jī)效溝通？如何與下屬對(duì)績(jī)效計(jì)劃表達(dá)成共識(shí)？
教練式績(jī)效輔導(dǎo)；
績(jī)效結(jié)果的反饋面談技巧——結(jié)構(gòu)化的面談工具
績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：績(jī)效管理疑難雜癥
第五單元：下屬培育與自我成長(zhǎng)——育人之道
下屬培養(yǎng)技能評(píng)估測(cè)試
下屬缺乏培訓(xùn)的原因分析
下屬勝任力盤(pán)點(diǎn)與分析的工具和方法
培訓(xùn)下屬的三種途徑分析
工作教導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化操作
新員工引導(dǎo)
培育下屬的要點(diǎn)—冰山模型
如何培養(yǎng)自己
學(xué)習(xí)非人課程
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/242258.html
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