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金牌面試官內(nèi)訓

課程背景：
在當今競爭激勵的的商業(yè)環(huán)境中，大多數(shù)的企業(yè)都在經(jīng)歷或曾經(jīng)歷過招人難或者聘錯人的問題?！稄膬?yōu)秀到卓越》的作者吉姆·柯林斯在書中說過“商界人士最中重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。”所以找對人比做對事更重要，因為聘錯人的代價是高昂的。據(jù)統(tǒng)計，招錯人的平均代價是崗位薪水的15倍，既有直接支出，又有生產(chǎn)力的損失。
*·*管理大師曾經(jīng)說過，經(jīng)理人聘對人的概率大概只有50%！因為我們通過有限的時間，比如短短40-50分鐘的面試就要判斷一個人是否合適一個企業(yè)的崗位并且會做得成功，的確是一項極有挑戰(zhàn)性的工作。幾乎每個人都有自己一套獨特的面試經(jīng)驗，這些個人化的經(jīng)驗是否真的能夠準確地候選人的未來業(yè)績呢？大量的實證研究早就對此進行了否定。個人華的非結(jié)構(gòu)化的面試的預測效度僅為2%左右。
那么，有沒有一種簡單、實用、有效的招聘方法呢?基于勝任力的行為面試法是一種結(jié)構(gòu)化面試方法和技巧，它試圖通過挖掘候選人故去的行為模式，對照所應(yīng)聘崗位的勝任力要求，從不同的維度考察應(yīng)聘者的素質(zhì)與能力，來預測其未來是否能在新的崗位獲得成功。本課程從招聘管理全局觀的樹立啟程，通過掌握行為面試法，讓你成為企業(yè)的金牌面試官，幫助你慧眼識英才，高效精準地找到合適的人才！
課程收益：
▲理解面試的7大誤區(qū)，避免選人失誤；
▲掌握人才匹配三大原則，培養(yǎng)招聘全局觀；
▲掌握面試記分卡工具，做出正確的錄用決策；
▲學習追問的技巧，練就火眼金睛，快速定位所需人才；
▲運用DISC來識別人才的行為特質(zhì)，優(yōu)化團隊組合；
▲理解勝任力冰山模型，掌握確定人才選拔的標準的方法；
▲幫助企業(yè)管理人員（部門經(jīng)理、主管）深入理解自己在招聘中的角色定位；
▲運用STAR提問框架，掌握基于勝任力的行為結(jié)構(gòu)面試技巧，提高選人的精準率。
課程時間：2天,6小時/天
課程對象：企業(yè)管理干部、人力資源管理者
課程方式：講授、案例研討、角色演練、小組互動、現(xiàn)場演練
課程工具：勝任力冰山模型、基于行為的結(jié)構(gòu)化面試-STAR模型、DISC行為特質(zhì)、面試記分卡工具、人才匹配三大原則。

課程大綱
導入：企業(yè)聘錯人的成本是多少？
1.主管崗位：為基本工資4倍
2.銷售代表崗位：為基本工資6倍
3.中層經(jīng)理崗位：為基本工資8倍
4.副總裁崗位：為基本工資15倍
5.CEO崗位：為基本工資27倍
第一講：制定招聘規(guī)劃-樹立招聘管理全局觀
一、做好招聘，重在規(guī)劃
小組討論：為救火而招聘還是為未來而招聘？
1.參與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略研討
1）做好人才資源配置與組織發(fā)展
2.制定人力資源規(guī)劃
1）部門人力資源需求分析
2）部門人力資源計劃
小組討論：部門主管都在人力資源規(guī)劃方面的貢獻是什么？
二、從人力資源規(guī)劃到招聘策略
第一步：分析人才招聘需求
第二步：調(diào)研人才市場情況
第三步：確定人才標準
第四步：選擇招聘渠道
第五步：公司雇主品牌及職位包裝
案例分析：某500強企業(yè)的招聘管理策略案例分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1.成為“馴馬師”之前要做“伯樂”
2.金牌面試官四大要素
1）明確需求
2）確定標準
3）面試甄別
4）雇主品牌大使

第二講：建立人才標準-打造招聘管理成功的基礎(chǔ)
一、人才匹配確認三個原則
1.崗位勝任力
2.企業(yè)文化匹配度
3.團隊匹配度
案例分析：曾國藩識別人才的案例-三個匹配原則的應(yīng)用
二、冰山模型-人才的勝任力模型
1.常見的勝任力模型
1）基層管理者的勝任力模型:計劃能力、執(zhí)行能力、溝通能力、技術(shù)能力
2）中層管理者的勝任力模型:員工發(fā)展、結(jié)果導向、洞察力、業(yè)務(wù)能力
3）高層管理者的勝任力模型:戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、輔導能力、變革管理能力
案例分析：如何基于咨詢公司的已開發(fā)的成熟模型建立適合本企業(yè)的勝任力模型
2.招聘甄選中的勝任力模型應(yīng)用
1）基于勝任力的行為面試法——評估：專業(yè)知識和技能、核心素質(zhì)能力和行為、動機
2）根據(jù)勝任能力素質(zhì)做出客觀錄用決定

第三講：選對人才-企業(yè)文化和團隊的高度匹配
一、成為企業(yè)文化的大使
1.明白企業(yè)文化的重要性
2.推廣雇主品牌
二、團隊人才匹配
1.運用DISC性格特質(zhì)工具
1）了解用人主管的風格以及核心成員的團隊風格
2）培養(yǎng)招聘選人的全局觀：“合適的”而非“完美的”
2.做出正確的招聘錄用決策
1）面試的記分卡的設(shè)計
2）多個面試官錄用決策的校準方法
現(xiàn)場練習：如何在面試中綜合“三大匹配”的原則做出正確的決策？

第四講：選用關(guān)鍵面試法-優(yōu)化企業(yè)招聘全流程
一、企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化
1.招聘流程設(shè)計五步驟
1）需求分析
2）招聘崗位發(fā)布
3）簡歷篩選
4）面試的形式選擇（大學生面試流程設(shè)計、社會招聘面試流程設(shè)計）
5）OFFER商定
2.企業(yè)招聘面試流程的常見問題分析
1）要人的時候直線經(jīng)理催得急，但承諾面試時間卻遲遲不確定
2）業(yè)務(wù)部門的人才的需求經(jīng)常變化導致候選人尋訪效率低
3）直線經(jīng)理面試技巧缺失導致錄用決策依賴HR建議
4）候選人通過面試，但是要價太高
現(xiàn)場練習：現(xiàn)有面試流程的問題分析與優(yōu)化
二、基于勝任力的關(guān)鍵行為面試法
1.“基于勝任力的關(guān)鍵行為面試法”定義
2.七大錯誤的招聘術(shù)
1）直覺判斷式
2）海綿吸取式
3）審訊式
4）請愿式
5）花招式
6）無謂閑聊式
7）預言式
案例分析：匯豐集團中國軟件中心在快速發(fā)展中的招聘問題
3.基于勝任力的關(guān)鍵行為面試設(shè)計與使用
1）結(jié)構(gòu)化設(shè)計的內(nèi)容和標準
a面試小組的人員組合（一級經(jīng)理，二級經(jīng)理，HR,相關(guān)部門經(jīng)理）
b面試內(nèi)容設(shè)計（商業(yè)案例及評估要點、技術(shù)考核及評估要點、小組PANEL面試評估要點）
c面試評估標準（按照勝任力能力，選取3-5項核心能力考核）及評估的權(quán)重比例確定
2）結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟
a闡述結(jié)構(gòu)化面試的目的
b解讀面試的流程
c面試過程的角色分工
d面試的評估意見校準
e達成一致的錄用與否的決定
3）結(jié)構(gòu)化面試題型設(shè)計
a充分理解崗位的需求和能力標準
b設(shè)計*維度：
——候選人做過類似的工作嗎？做得如何？
——候選人觀察過他人做過類似的工作嗎，如何看待做得好還是差？
——候選人理解所需的能力素質(zhì)嗎嗎？
——候選人從類似的工作中如何提升改進所需的能力？
小組練習：根據(jù)一個勝任力，比如“計劃能力”來設(shè)計*問題清單。
4）結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色及要求
a建立面向組織和面向未來的人才觀
b擁有求賢如渴的激情
c客觀公正不以個人喜歡判斷
d遵循流程，靈活調(diào)整提問重點
4.關(guān)鍵行為面試法的使用
1）關(guān)鍵行為面試的理論基礎(chǔ)及要點
2）分辨不完整的STAR和假STAR
5.根據(jù)應(yīng)聘者的行為分析素質(zhì)情況
1）應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒能說明實際行動-可能非真實能力
2）求職者在表達理論性或面向未來的言論時-可能沒有實干能力
3）求職者總是給予模糊的回應(yīng)-可能理解力的問題
6.STAR提問框架
1）S/T:你在這種情況下，碰到什么困難或挑戰(zhàn)？
2）A:你當時首先做了什么？你這樣做的考慮是什么？具體都采取了哪些行動步驟？
3）R:這件事情引發(fā)什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？
現(xiàn)場演練：學員根據(jù)講授的技巧進行一對一面試追問演練，由老師進行點評。
互動練習：給一個具體的背景進行模擬面試（簡歷分析/面試角色演練/復盤）
三、無領(lǐng)導小組面試法設(shè)計與使用
1.無領(lǐng)導小組面試法的特點及實施流程
2.無領(lǐng)導小組面試法的布局及角色要求
3.無領(lǐng)導小組面試法關(guān)鍵活動解析
4.無領(lǐng)導小組面試法的標準動作及其步驟
5.無領(lǐng)導小組面試法的小組活動方案設(shè)計與要求
現(xiàn)場練習：如何設(shè)計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案

第五講：曉之以理、動之以情-說服及吸引候選人
一、溝通三要素在薪酬談判的應(yīng)用
1.同理心
2.積極聆聽
3.有效提問
二、薪酬談判的結(jié)案關(guān)鍵點
1.做候選人的職業(yè)規(guī)劃師
現(xiàn)場演練：與候選人談OFFER的情景模擬練習
三、錄用跟進與入職前的管理
1.有效地防止錄用的候選人的流失
2.保持與錄用的候選人的粘度
3.發(fā)揮用人部門經(jīng)理的作用
案例分析：某500強企業(yè)如何利用科技創(chuàng)優(yōu)化新員工入職前的體驗

金牌面試官內(nèi)訓