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獵頭思維的企業(yè)招聘移植

課程背景：
本課程結(jié)構(gòu)參照華為招聘體系搭建，結(jié)合人力資源《三支柱體系》和心理學(xué)的《社會心理學(xué)》中闡述的知識，依據(jù)企業(yè)仿生學(xué)實踐框架而定，同時采用中國本土人才性格趨勢對應(yīng)說明，力求符合中國企業(yè)HR及非HR的人力資源管理經(jīng)理人需要，助力完成從工具的使用到人性規(guī)律的探知、從職業(yè)人士到職業(yè)經(jīng)理人的角色轉(zhuǎn)換。

課程收益：
● 明確人力資源在組織中的作用和角色職責(zé)
● HR在面對問題，解決困難過程中的工具使用
● 明確HR在有效輔導(dǎo)激勵下屬過程中的催化作用
● 使HR對工作結(jié)果導(dǎo)向與縱向管理有深層次理解

課程方式：
教案講授、案例分析、情景演練、小組討論、參與式研討、工作坊等

課程大綱：
第一部分 企業(yè)內(nèi)部獵頭體系與三支柱的融合
第一講：企業(yè)內(nèi)部獵頭思維的三支柱模型的應(yīng)用實踐
一、人力資源管理中的獵頭思維
1．戴維尤里齊的HRCOEHRBPHRSSC
案例：基于三支柱運營模式如何與集團管控模式結(jié)合
2．從人力資源管理-人才招聘獵頭思維的功能性變奏
3．人事-人力資源-人力資本的理念性升級
4．專業(yè)專職-業(yè)務(wù)伙伴-融入業(yè)務(wù)的發(fā)展觀變化
案例：第一個吃螃蟹的IBM的三支柱分析與啟發(fā)。
案例：華為人力資源管理部門職能的轉(zhuǎn)變；
二、華為人力資源獵頭思維的移植結(jié)果
1．爆發(fā)期人才招聘背景下的HR獵頭能力要求
2．內(nèi)部獵頭招聘規(guī)劃并落地導(dǎo)向、機制、效率問題
3．業(yè)務(wù)單元對人力資源訴求的獵頭能力指向性提升
案例：華為人力資源SSC中心的獵頭招聘專家
三、三支柱運營模式的HR組織架構(gòu)設(shè)計與討論
1．HRCOE的主要功能與職責(zé)分工，崗位設(shè)置
思考：COE提供什么內(nèi)容的戰(zhàn)略咨詢
2．HRBP的主要功能與職責(zé)分工，崗位設(shè)置
思考：BP是否需要承擔(dān)招聘、培訓(xùn)、組織發(fā)展等工作
3．效率提升者——HRSSC的主要功能與職責(zé)分工，崗位設(shè)置
分析：IBM的SSC是怎樣成為SDC的
第二講： 用獵頭思維踐行人力資源三支柱體系
一、COE的角色定位與價值
案例：華為剛開始采用三支柱體系時的潛在要求
1. COE的工作重點需要獵頭信息收集能力的支撐戰(zhàn)略
案例：某石油軟件系統(tǒng)公司的COE部門的角色錯位
2. 系統(tǒng)性提高工作效率的整合戰(zhàn)略
案例：2013年，高德地圖被收購后的快速發(fā)展期人才招聘環(huán)節(jié)COE解決方案提供過程參考
3. 人力資源整體運營與管控機制的制度建立
案例：華為北京研發(fā)中心校園招聘中COE制度宣導(dǎo)案例
4. 確定崗位勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)確定
案例：某電力集團引進(jìn)人才策略初期的神仙打架
二、沒有獵頭思維和能力的HRBP是不合格的
案例：最搞笑的一個抱怨，我不是HRBP，我只是個P 
1. HRBP的業(yè)務(wù)分析能力等同獵頭能力
1）初步接觸業(yè)務(wù)階段
分析：初步接觸業(yè)務(wù)獲取信息的方法有哪些
2）理解業(yè)務(wù)邏輯與干系人識別階段
練習(xí)：試著畫出某部門的業(yè)務(wù)邏輯圖譜
3）深諳業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略制定階段
總結(jié)：HRBP的核心交付就是組織效能
總結(jié)：HRBP的核心交付個人效能的提升
2.業(yè)務(wù)部門的需求場景建立過程
1）融入團隊是HRBP開展工作的前提條件
案例：亮劍中趙剛是怎么融入新一團的
2）及時的業(yè)務(wù)單元的人力資源需求響應(yīng)速度
分析：現(xiàn)實中，業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)最需要HRBP響應(yīng)什么
3）業(yè)務(wù)需求的交付和跟蹤反饋
分析：HRBP角色下的業(yè)務(wù)需求執(zhí)行職責(zé)與三支柱交互過程是怎樣的
4）需求挖掘和方案匹配能力考驗HRBP角色勝任程度
分析：HRBP具備什么條件才會有需求挖掘的能力
5）方案交付、組織診斷的高階能力
案例：某電力軟件企業(yè)配置工具軟件事業(yè)部的組織診斷與績效面談實例
6）組織效能提升流程優(yōu)化的戰(zhàn)略支撐輸出
案例：華為鐵三角模式全員推行的專項報告陳述方案
三、HRSSC共享中心有一批獵頭思維能力專家
思考：HRSSC到底是個什么鬼
故事：現(xiàn)代企業(yè)管理都是賊精賊精的
1.HRSSC主要通過什么獵頭能力解決的問題
思考：小型企業(yè)的人力資源綜合部都有哪些內(nèi)容
思考：經(jīng)常聽到企業(yè)人力資源部與獨立核算事業(yè)部卡預(yù)算
2.HRSSC中的內(nèi)部獵頭團隊的目的和意義
1）集中共性服務(wù)、有效降低成本
案例：華為400人的事業(yè)部的行政工作由一個助理完成
2）服務(wù)支持的專業(yè)度與標(biāo)準(zhǔn)化
案例：企業(yè)內(nèi)部獵頭的專業(yè)人才供應(yīng)鏈打造案例
3）提高效率、聚焦戰(zhàn)略執(zhí)行
案例：當(dāng)年的華為瘋狂校園招聘背后的支撐系統(tǒng)
案例：訓(xùn)練獵人的地方--某電子醫(yī)療企業(yè)的SSC內(nèi)部招聘經(jīng)理有多強悍
案例：某新能源上市公司的SSC到COE的過程
思考：SSC角色需要新的個人認(rèn)知轉(zhuǎn)變還需要哪些內(nèi)容來促進(jìn)
2）管理流程的梳理，流程再造的挑戰(zhàn)
案例：山西某重工機械集團SSC中心的建立失敗的原因
第二部分 招聘官的獵頭技能全息解讀
第三講：企業(yè)人才競爭趨勢與企業(yè)人才困局
1.人才市場的細(xì)分化和招聘領(lǐng)域的垂直化 
2.現(xiàn)代招聘需要新產(chǎn)品、新玩法 - 內(nèi)部獵聘中心的建立 
3.搭建內(nèi)部獵聘組織的市場外部條件和企業(yè)內(nèi)部條件 
4.獵聘人員的角色與能力素質(zhì)模型 
5.企業(yè)內(nèi)部獵聘模式的發(fā)展趨勢 
6.從讀懂業(yè)務(wù)到了解市場，如何做到行業(yè)細(xì)分
第四講：人才地圖繪制工作坊
1.人才儲備戰(zhàn)略和目的
2.建立目標(biāo)人才庫
3.如何繪制人才地圖
1)工作并行線思維可視化
2)回答問題思維可視化
3)設(shè)定問題思維可視化
4)獵頭面試思維可視化
第五講：職位需求分析工作坊
1.職位的JD分析----語義分析技術(shù)
2.JD關(guān)鍵詞的定義與挖掘
1）從業(yè)務(wù)出發(fā)了解職位背景和關(guān)鍵信息
2）核心能力行為化
3）解讀組織架構(gòu)
4）剖析職位挑戰(zhàn)和吸引點
第六講：不同渠道招聘工作坊
1.社交媒體與社交招聘
2.社交媒體在招聘工作中的應(yīng)用以及如何衡量社交媒體的有效性
3.社交招聘中的“品牌”經(jīng)營
1）招聘網(wǎng)站的搜索引擎策略及應(yīng)用
2）簡歷篩選三部曲（10秒極速篩選簡歷）
3）人選信息的獲取方法與獵頭特有渠道
第七講：面試官掌握的獵頭溝通模型工作坊
1.正式溝通的開場白
2.設(shè)定問題的類型
3.封閉式問題的應(yīng)答思路
4.開放式問題的回答思路
5.獵頭經(jīng)典五種提問的方法
6.解構(gòu)人選語言結(jié)構(gòu)和對話模型
7.測謊的原理及謊言閾限
8.候選人常用提問策略解析
9.候選人職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)內(nèi)容與說服
10.候選人勝任力冰山能力早知道
第八講：背景調(diào)查工作坊
1.背景調(diào)查的內(nèi)容和形式
2.如何識別背景調(diào)查的真實性
3.背景調(diào)查在招聘流程管理中的應(yīng)用以及如何選擇管理被調(diào)供應(yīng)商
第九講：談判與期望管理工作坊
1.人選離職遇到的問題及指導(dǎo)
2.人選面試指導(dǎo)的目的與技巧
3.常見薪酬福利內(nèi)容與市場慣例
4.候選人心態(tài)管理，制勝薪酬談判
5.善用薪酬工具制定薪酬方案
6.法律風(fēng)險的防范

獵頭思維的企業(yè)招聘移植