《國有企業(yè)薪酬設(shè)計》
講師:陳祿 瀏覽次數(shù):2556
課程描述INTRODUCTION
國有企業(yè)薪酬設(shè)計
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 薪酬主管
培訓(xùn)講師:陳祿
課程價格:¥元/人
培訓(xùn)天數(shù):1天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
國有企業(yè)薪酬設(shè)計
【課程背景】
國有企業(yè)的員工抱怨工資太低,如何合理支付薪酬?
國資委對國有企業(yè)的薪酬管理提出了新要求,如何合規(guī)設(shè)計?
人工成本越來越高,如何控制人工成本?
企業(yè)利潤越來越低,如何實現(xiàn)公司利潤?
【課程收益】
政策學(xué)習(xí):透徹學(xué)習(xí)國資委對國有企業(yè)薪酬的政策要求
系統(tǒng)認(rèn)知:完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關(guān)系,全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關(guān)系。
理論學(xué)習(xí):掌握完整的企業(yè)薪酬設(shè)計方法論
工具表單:學(xué)習(xí)設(shè)計薪酬管理的必備工具和表單
實踐借鑒:了解眾多企業(yè)的實際薪酬管理手段
【課程對象】
國有企業(yè)中高管
人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管
薪酬經(jīng)理/薪酬主管
【課程大綱】
一、 人力資源管理的新問題
1、人才供給問題:90后00后人口的持續(xù)下降
2、人才成本問題:政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升
3、人才激勵問題:低欲望時代工作積極性難以保持
4、人才籌碼問題:創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
二、 人力資源管理的新體系
1、經(jīng)營與管理的關(guān)系:人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動?
2、企業(yè)增長路徑與核心人才:不同增長路徑對核心人才的需求差異
【案例分享】四種增長路徑的核心人才
3、人力資源管理全貌:正確了解人力資源核心模塊的內(nèi)在邏輯關(guān)系
4、組織發(fā)展與人才發(fā)展:組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏
三、 薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些?為什么?
1、從員工視角看薪酬
員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。
2、從企業(yè)視角看薪酬
企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象
3、薪酬問題的原因
定薪依據(jù):根據(jù)什么定工資?
調(diào)薪機制:怎樣才能漲工資?
經(jīng)營效益:如何讓企業(yè)和員工都滿意?
四、 薪酬認(rèn)知——如何對薪酬有清晰的認(rèn)知?
1、薪酬的本質(zhì):企業(yè)與員工的交易價格
2、薪酬的來源:股東、員工、債權(quán)人
3、付薪的依據(jù)
薪酬內(nèi)部公平性:職位、能力、績效
薪酬外部競爭性:市場
薪酬成本可靠性:企業(yè)
五、 政策學(xué)習(xí)——如何理解國有企業(yè)薪酬政策?
1、國企薪酬改革歷史
1、政策演進(jìn)過程:工效掛鉤、兩低于、年薪制、股票期權(quán)
2、2009年國企薪酬指導(dǎo)意見
3、2014年國企薪酬指導(dǎo)意見
2、*政策解讀
1、核心內(nèi)容:2018年16號文
2、國企工資總額決定機制
3、國企工資總額管理方法
4、國企企業(yè)內(nèi)部工資分配
5、工資與效益聯(lián)動機制
6、行業(yè)差異與工資機制
7、工資總額預(yù)算管理機制
8、工資列支管理要求
9、政府對工資的監(jiān)控
六、 薪酬設(shè)計——如何建立企業(yè)薪酬體系?
1、薪酬現(xiàn)狀分析
-薪酬內(nèi)部分析的方法(管理訪談、調(diào)查問卷、財務(wù)分析、業(yè)務(wù)分析、人力數(shù)據(jù)分析等)
-薪酬外部分析的方法(同行對標(biāo)、薪酬調(diào)研、標(biāo)桿做法、典型案例、行業(yè)事件等)
案例:某企業(yè)的薪酬分析報告
該報告是真實咨詢項目報告,根據(jù)員工訪談和調(diào)查問卷,結(jié)合財務(wù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析,得出真實的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀,尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。
2、優(yōu)化職位體系
-崗位職責(zé)梳理方法:流程法、訪談法、職位分析法等
-任職資格:關(guān)鍵職位的6大任職資格
-晉升通道:不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
-職位說明書
工具:職位說明書模板
該模板為真實企業(yè)使用模板,明確了職位說明書的8項核心內(nèi)容,可直接使用。
-職位編制:有效的職位編制控制方法
-職位優(yōu)化工具:RASIC優(yōu)化
小組練習(xí):人力資源部RASIC優(yōu)化
3、職位價值評估
-職位評估的作用:明確職位的內(nèi)部相對價值
案例:某企業(yè)《職位評估表》
該職位評估表為真實企業(yè)所用,展示了該企業(yè)選取的評估因素和權(quán)重。
-職位評估的過程:職位評估關(guān)鍵四步,企業(yè)應(yīng)該避免的誤區(qū)。
-職位評估的結(jié)果:《職位價值矩陣》
案例:某集團(tuán)企業(yè)的職位價值矩陣
該職位價值矩陣為真實企業(yè)評估結(jié)果,明確了該集團(tuán)全部職位的評估等級。
4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
-薪酬結(jié)構(gòu)的時間意義:短期薪酬、中長期薪酬的有效結(jié)合。
-薪酬結(jié)構(gòu)的常見組成部分:基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業(yè)績獎金、經(jīng)營提成、年終獎、利潤分享、股權(quán)分紅、股票增值等。
-薪酬結(jié)構(gòu)的意義:不同薪酬結(jié)構(gòu)的作用有重大差異,企業(yè)需要靈活設(shè)計應(yīng)用。
-固定薪酬與浮動薪酬:如何設(shè)計不同職位序列的固浮比?關(guān)鍵因素分析。
案例:某企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
該薪酬結(jié)構(gòu)為真實企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。
5、市場薪酬調(diào)查
-調(diào)查渠道:常見的調(diào)查渠道各有什么優(yōu)缺點?
-數(shù)據(jù)分析:如何對市場數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析?
-市場分位值:應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)的概念對市場薪酬進(jìn)行分位設(shè)計。
-企業(yè)薪酬策略:企業(yè)如何選擇薪酬領(lǐng)先策略、跟隨策略、保守策略?
案例:某企業(yè)的薪酬策略
該薪酬策略為真實企業(yè)的薪酬策略,反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。
6、工資設(shè)計
-薪酬層級:小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設(shè)計不同數(shù)量的薪酬層級。
-薪酬檔位:每級薪酬進(jìn)行細(xì)分的檔位設(shè)計以實現(xiàn)員工薪酬套檔。
-重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
-套檔模型:根據(jù)套檔因素進(jìn)行權(quán)重設(shè)計,形成套檔模型。
案例:某企業(yè)的工資設(shè)計
該工資設(shè)計表為真實企業(yè)的工資設(shè)計,完整的展示了從職位評估到工資設(shè)計的全過程。
7、獎金設(shè)計
-獎金分配順序:前臺團(tuán)隊、中后臺團(tuán)隊、公司高管的獎金分配順序
-獎金總額:人工成本與獎金的比例關(guān)系
-部門獎金額度:確定不同部門的獎金額度
-獎金模式與計算:不同部門的獎金結(jié)構(gòu)和依據(jù),明確的獎金計算方式
-部門獎金分配:明確部門分配獎金的權(quán)力和流程
小組練習(xí):現(xiàn)場模擬練習(xí)某個部門的月度獎金,討論獎金分配的原則
8、薪酬測算
-個體測算:細(xì)化到每位員工的薪酬測算
-個體調(diào)整:特殊人員的薪酬調(diào)整方法
-整體測算:從經(jīng)營角度出發(fā)進(jìn)行整體測算
-整體調(diào)整:全局性調(diào)整薪酬的方法
-精準(zhǔn)測算企業(yè)利潤與人工成本,實現(xiàn)公司和員工雙贏
案例:某企業(yè)的薪酬測算
該測算表為真實企業(yè)的人工成本測算,通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量,尤其是各部門的職位、編制和薪酬,自動計算出公司的經(jīng)營利潤,并通過財務(wù)報表和經(jīng)營報表相互驗證,
確定企業(yè)的*人工成本區(qū)間。
9、薪酬制度
-定薪機制
-調(diào)薪機制
-績效與薪酬的關(guān)聯(lián)設(shè)計
七、 薪酬策略——不同的企業(yè)如何運用不同的薪酬策略?
1、不同發(fā)展階段薪酬策略
-創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的薪酬策略
-發(fā)展期企業(yè)的薪酬策略
-成熟期企業(yè)的薪酬策略
-轉(zhuǎn)型期企業(yè)的薪酬策略
-并購期企業(yè)的薪酬策略
2、不同職位序列的薪酬策略差異
-銷售人員薪酬策略
-研發(fā)人員薪酬策略
-生產(chǎn)人員薪酬策略
-職能人員薪酬策略
國有企業(yè)薪酬設(shè)計
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