課程描述INTRODUCTION
勝任力與工作分析
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 其他人員
培訓(xùn)講師：劉峰松
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
勝任力與工作分析
課程大綱
1、 什么是勝任力
只有明顯優(yōu)秀于其它適合完成崗位工作的能力表現(xiàn)才是勝任力。
2、 勝任力與工作分析
沒有工作分析，便不知道什么是勝任力。
“干什么”、“怎么干”、“什么責(zé)任”、“什么權(quán)利”“什么風(fēng)險(xiǎn)”、“什么環(huán)境”、“什么后果”……這些清楚了，才知道需要什么能力以及能力的表現(xiàn)形式。
《崗位說明書》、《職務(wù)說明書》對(duì)于資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素養(yǎng)等等的要求到底是什么？
請(qǐng)分享一下自己公司、自己崗位對(duì)于資質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、技能、素養(yǎng)的要求。
請(qǐng)說明上述要求的原因。
3、 勝任力與適崗能力的區(qū)別
能完成工作、能把工作做對(duì)不是勝任。那只是適崗。
適崗是基本要求。勝任是較高的要求。是建立在企業(yè)發(fā)展預(yù)期、員工發(fā)展預(yù)期基礎(chǔ)上的要求。
卓越績效管理、精益管理都渴求勝任力。沒有勝任便沒有卓越、沒有精益。
4、 勝任力與人力資本
人力資本的概念：人力資本是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)過程投入于企業(yè)所有運(yùn)作過程的思想、知識(shí)、技能、體能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)、資質(zhì)以及附著于勞動(dòng)者身上的個(gè)人品牌、人脈、信息、機(jī)緣的總和。
人力資本的特性：無形性、難度量性、個(gè)體差異性、創(chuàng)造性、時(shí)效性、累積性、收益遞增性、個(gè)體依附性、專用性、不確定性、能動(dòng)性
人力資本的特性決定了個(gè)人的勝任力是個(gè)變量。
勝任力是衡量人力資本的重要指標(biāo)。
人力資源只能保證適崗能力。沒有人力資本便沒有勝任力。
5、勝任力與組織能力
勝任力是在完成組織工作中體現(xiàn)出來的。
勝任力是與其他人比較出來的。
組織能力的發(fā)展要求勝任力隨之發(fā)展。
6、勝任力的結(jié)構(gòu)化模型
不同崗位對(duì)勝任力的差異化要求：結(jié)構(gòu)不同、側(cè)重點(diǎn)不同。
案例與討論。
7、勝任力與企業(yè)文化
不同企業(yè)文化對(duì)勝任力的差異化要求。
案例與討論。
8、勝任力的標(biāo)定
“沒有最好，只有最合適。”
如何適當(dāng)標(biāo)定勝任力。
勝任力的標(biāo)定如何吸引人力資本？
案例與討論。
9、勝任力的測(cè)量
經(jīng)驗(yàn)、技能、知識(shí)的間接認(rèn)定證據(jù)：證書與經(jīng)歷；
素養(yǎng)的認(rèn)定依據(jù)：工作案例與過程性文書資料；
勝任力必須通過組織手段來測(cè)量。
為什么要360度測(cè)評(píng)？各測(cè)評(píng)關(guān)系的隱憂。
主觀化測(cè)評(píng)工具的種類與特點(diǎn)。
主觀化測(cè)評(píng)案例。
客觀化測(cè)評(píng)工具的設(shè)計(jì)方法。
客觀化測(cè)評(píng)案例。
測(cè)評(píng)風(fēng)險(xiǎn)的控制。
10、勝任力與人力資源配置及任用
勝任力對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃的支持。
勝任是升職任用的前提，但不是必然。
配置是尋求最適合的配伍，以求各構(gòu)成的作用*化。不是把最優(yōu)秀的人集合在一起。
11、勝任力與薪點(diǎn)工資
薪點(diǎn)的要素來源于適崗能力。
薪點(diǎn)的選擇往往是最需要提高、最需要具備的要素——最需要得到勝任表現(xiàn)的要素。
12、勝任力與績效管理
普遍的績效思想：工資只為適崗而發(fā)。只有優(yōu)秀者——勝任者才有獎(jiǎng)金。
一種基本的績效管理：勝任力測(cè)評(píng)。從“選對(duì)人”來把關(guān)“做好事”。
客觀的測(cè)評(píng)是對(duì)員工負(fù)責(zé)、對(duì)組織負(fù)責(zé)。
不姑息的管理成就不姑且的人生。
勝任力與工作分析
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