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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
直線經(jīng)理選育用留技巧
 
講師:羅鋼 瀏覽次數(shù):2547

課程描述INTRODUCTION

人力資源管理的技巧

· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理· 其他人員

培訓(xùn)講師:羅鋼    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

人力資源管理的技巧

第一章、社會轉(zhuǎn)型期的人力資源管理
引子案例: “老革命”的“新問題”
案例解讀: 在90后已經(jīng)進入職場的背景下,直線經(jīng)理必須面臨一次轉(zhuǎn)型。
1.人力資源管理的五大任務(wù)
 協(xié)同企業(yè)戰(zhàn)略
 塑造企業(yè)文化
 配合組織變革
 供應(yīng)開發(fā)人才
 促進組織績效
2.人力資源管理的六大模塊
3. 人力資源管理的四個核心問題
4. 人力資源管理的分工與合作
 直線經(jīng)理—**責(zé)任
 HR部門—專業(yè)咨詢責(zé)任
5. 選育用留中直線經(jīng)理的職責(zé)
       案例: 選育用留的球都踢入了HR的門?
       案例解讀:傳統(tǒng)的直線經(jīng)理認(rèn)為自己的責(zé)任就是管事,人的事一概歸HR部門,這種觀念需要徹底革新。

第二章、選人--直線經(jīng)理人面試選拔技巧
引子案例:某知名企業(yè)董事長選人心路歷程。
案例解讀:選育用留選當(dāng)頭,人錯了事就對不了。將正確的方法用在錯誤的人身上,是浪費,更是痛苦。
1.選人的依據(jù)是什么?
 勝任力
 勝任力模型解讀
 20個典型的勝任特征
 蓋洛普的才干理論介紹
        案例: 華為某干部崗位勝任力模型。
        實操演練:為大客戶經(jīng)理建立勝任力模型
2.選人*什么?
導(dǎo)入案例:百戰(zhàn)百勝抗倭名將戚繼光選人的“四要四不要”
案例解讀:選人選什么?
選人誤區(qū)
選人選知識
選人看口才
正確的選拔順序
*素質(zhì)
次看能力
后看知識
3. 選人的標(biāo)準(zhǔn)如何制定—面試設(shè)計“三步曲”
 根據(jù)勝任特征設(shè)計面試維度
 根據(jù)勝任特征設(shè)計面試計劃
 根據(jù)面試維度和計劃設(shè)計面試記錄表
      實操演練:根據(jù)提供工具模板對業(yè)務(wù)員崗位進行以下設(shè)計
面試維度、面試計劃、面試記錄表             
4. 選人方法如何匹配
 知識如何測試和面試--測試題目編撰
 技能如何面試---測試題目和測試方法設(shè)計
 素質(zhì)如何面試—面試方式設(shè)計
         實操演練:根據(jù)提供工具模板為質(zhì)量管理主管設(shè)計面試方法。
5.如何面試—行為表現(xiàn)對話面試
案例分享:華為的行為表現(xiàn)面試
案例解析:用應(yīng)聘者的昨天賭明天該“如何賭”?
 行為表現(xiàn)對話的實質(zhì)解讀
 行為表現(xiàn)對話的結(jié)構(gòu)解讀---STAR模式
 如何區(qū)分對話中的真實與謊言
“真實” 特征及解讀
“謊言” 特征及解讀
實操演練:我當(dāng)面試官,進行模擬面試,觀察“真實”與“謊言”
6.  如何面試—情景面試
 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理及操作要點
 公文框演練原理及操作要點
 案例分析原理及操作要點
 角色扮演原理及操作要點
 命題作文
 命題演講
 如何根據(jù)情景面試表現(xiàn)做出判斷
實操演練:為面試人力資源崗位設(shè)計一個情景面試方案
7. 面試過程管理
    案例分析:為李經(jīng)理的面試把脈
              李經(jīng)理的面試過程管理有哪些問題?如何改進?

第三章、育人---員工職業(yè)化訓(xùn)練及工作教導(dǎo)
引子案例:韋爾奇解讀GE在其任上成為世界**的真正原因。
  案例解讀:企業(yè)的成長首先基于人才和團隊的成長,育人是管理者的使命!
1.部屬培育的三大支柱→OJT、OFF-JT、SD
2.部下培育---OFFJT(脫崗培訓(xùn)—知識訓(xùn)練)                    
 合格員工的標(biāo)準(zhǔn)
 *企業(yè)的員工培訓(xùn)分工
 成人學(xué)習(xí)的原理和有效方法
 如同識別部下的培育需求
            勝任力模型
            學(xué)習(xí)地圖
            繼任計劃
案例分享:GE的訓(xùn)練體系
實操演練:從勝任力模型導(dǎo)出培訓(xùn)需求的工具和應(yīng)用演練
3.部下培育--在職訓(xùn)練OJT 
 OJT訓(xùn)練規(guī)劃五步法                  
確定OJT訓(xùn)練宗旨
進行技能需求規(guī)劃
盤點部下能力
制定訓(xùn)練預(yù)定表
制定訓(xùn)練計劃
 工作教導(dǎo)四步法
             訓(xùn)練準(zhǔn)備
             示范
             實操
             上線
 對新員工的教導(dǎo)技巧
 對資深員工的教導(dǎo)技巧
 對高齡員工的教導(dǎo)技巧
 工作教導(dǎo)成效評價
 成功的工作教導(dǎo)的技巧  
4.教練技術(shù)及應(yīng)用
5.其他部下培育的方法
案例分享:CU公司的成功的職業(yè)化訓(xùn)練
實操演練:OJT訓(xùn)練工具和應(yīng)用實操演練
實操演練:如何將復(fù)雜事務(wù)簡單化、簡單事務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化、標(biāo)準(zhǔn)化后再教化

第四章、用人---用人所長及績效管理    
引子案例:劉備與諸葛亮對馬謖的任用誰更高明?
案例解讀:管理者用人的高明市大的高明
1.用人的真諦
 考慮個人
 考慮團隊
2.用人所長
 判斷特長的兩個切入點
 揚長如何避短—四個方法
3. 五種性格特質(zhì)的人如何使用
 性格特質(zhì)測試
 性格與工作匹配   
4.用人的尺度---防止過度拔高使用
 用人的悖論—*原則介紹
 防止拔高使用的方法
5. 使優(yōu)秀員工突破職業(yè)天花板的第二通道
6. 打破職業(yè)倦怠心態(tài)的三個方法
7.績效管理
績效管理與績效考核的區(qū)別              
創(chuàng)造佳績效的四步曲
制訂目標(biāo)和計劃
有效指導(dǎo)
檢查反饋
評估改進
 如何制定部門的績效目標(biāo)?
承接公司目標(biāo)
聯(lián)結(jié)關(guān)聯(lián)目標(biāo)
補充本部目標(biāo)
制定目標(biāo)的SMART原則
何制定下屬的績效目標(biāo)?
如何制定績效承諾書
如何進行績效實施過程的績效輔導(dǎo)
績效考核應(yīng)注意的事項
績效輔導(dǎo)的步驟與方法
精品案例:從BSC、戰(zhàn)略地圖分解、KPI到績效實現(xiàn)的全過程解讀

第五章、留人---直線經(jīng)理人如何激勵部下
導(dǎo)入案例:關(guān)于激勵的調(diào)查
案例解讀:管理者認(rèn)為有效的激勵方式之所以無效,緣于對激勵認(rèn)知錯誤。
1.對激勵的正確認(rèn)識
 洛克菲勒和玫琳凱的格言給我們的啟示
 哈佛大學(xué)的研究----不激勵是用人浪費
 激勵的*目的----變不想發(fā)揮為超水平發(fā)揮
2. 激勵的誤區(qū)
案例: 加薪之后員工依然走人。
案例解讀:激勵誤區(qū)
激勵就是平均、人人一樣
激勵就是提供好的物質(zhì)待遇
激勵就是說好話
激勵就是公司給政策
3.激勵的常見原理及應(yīng)用
 動機行為理論解讀及實戰(zhàn)應(yīng)用
 需求理論解讀及實戰(zhàn)應(yīng)用
 雙因素理論解讀及實戰(zhàn)應(yīng)用
 期望理論解讀及實戰(zhàn)應(yīng)用
 公平理論解讀及實戰(zhàn)應(yīng)用
 強化理論解讀及實戰(zhàn)應(yīng)用
 當(dāng)代激勵理論的整合
 激勵理論在工作中的應(yīng)用
精品視頻:動員
視頻分享:只有能激發(fā)部下動機,才是準(zhǔn)確的激勵
4.如何正確運用制度化的激勵與非制度化激勵;
5.如何善用物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵;
 物質(zhì)化激勵效應(yīng)遞減且不持久
 非物質(zhì)化激勵效應(yīng)持久
保持員工的期望
保持適度的壓力
競爭促進進步
認(rèn)可與贊美
情感激勵
行為激勵
授權(quán)激勵
危機激勵
文化激勵
6.待遇留人、制度留人、機遇(事業(yè))留人、感情留人、文化留人
     案例:華為的留人策略
           劉備用感情留人
總結(jié)、交流、答疑
提供1小時實戰(zhàn)咨詢時間

人力資源管理的技巧


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