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中國企業(yè)培訓講師
高效能組織執(zhí)行力訓練系統(tǒng)-用結(jié)果說話
 
講師:魏憲生 瀏覽次數(shù):2536

課程描述INTRODUCTION

執(zhí)行方法訓練

· 高層管理者· 中層領(lǐng)導· 其他人員

培訓講師:魏憲生    課程價格:¥元/人    培訓天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

執(zhí)行方法訓練

課程背景 
市場經(jīng)濟的本質(zhì)就是公平交易下的自由競爭,公平就是價值對等,交易就是結(jié)果交換,競爭就是用結(jié)果說話。這是一個“用結(jié)果說話”的時代。
當下,企業(yè)在執(zhí)行的過程中員工普遍存在以下問題:
1、沒有結(jié)果思維,缺少客戶價值意識。
2、商業(yè)人格嚴重缺失,沒有一個開放分享的心態(tài)。
3、缺乏具體有效的執(zhí)行方法步驟。
本課程針對以上問題設(shè)計。

課程收益 
通過本課程學習,可以得到以下收益:
1、對等交換
明確商業(yè)的本質(zhì)是價值對等的交換,員工只要接受了這個職位,拿了這份薪水,就要做出公司要求的結(jié)果來。
2、結(jié)果導向
明確做事情不等于做結(jié)果。員工不再強調(diào)自己有多苦、有多忙、有多累,而是拿結(jié)果和企業(yè)、崗位、部門、客戶去交換,在團隊里只講結(jié)果價值,沒有任何借口。
3、客戶價值
明確內(nèi)部客戶價值與外部客戶價值,知道我們所提供的結(jié)果都是對方需要的,而不是我們認為的。
4、開放意識
樹立團隊的開放文化意識,有事不再藏著掖著,而是拿上桌面,講清事實,擺明道理,拿出方法,跟蹤落實,做出結(jié)果。
5、五步八法
掌握團隊運營的五步:行動前結(jié)果定義清楚,行動中方法明確,過程中檢查糾偏,通過獎罰給出評價,重復出現(xiàn)的問題做好改進。樣板征求 領(lǐng)導示范 流程分解 現(xiàn)場震憾 時間管理 業(yè)務(wù)質(zhì)詢 重點改進 個人戰(zhàn)略掌握團隊建設(shè)的八個訓練方法

第一講:商業(yè)人格---執(zhí)行的基因
一、為什么沒有結(jié)果?
1、因為不想承擔責任,人性的弱點是回避責任,避實就虛,拈輕怕重,不求甚解,不做*,指望別人完成,自己躲開,這就是依賴人格,不是獨立人格。所以,做好結(jié)果,必須從樹立獨立的商業(yè)人格開始。
2、商業(yè)人格:獨立的履行職責,獨立的堅守原則的個人品格。主動的承擔責任,信守承諾,不用別人督促,不依賴,不等靠,不看別人臉色,把結(jié)果做到*,讓別人無可挑剔;用結(jié)果與團隊交換,與客戶交換,贏得他人的尊重,是一種優(yōu)秀的個人品質(zhì)。
二、、角色認知,我們是誰?我們走到一起要什么?
1、我們是誰?
1)我們的角色是什么?
在企業(yè)中,我們的角色認知有許多種:我們是股東,我們是高層,我們是中層,我們是員工,我們是同事,我們是打工的,我們是哥們,我們是朋友,我們是合作伙伴,但是,我們都有一個共同的角色,我們都是“商人”。
2)人有商品屬性嗎?
人有兩種屬性,一是自然屬性,自然屬性是人作為高級動物的物的本性;二是社會屬性,是你從事勞動,生產(chǎn)出的結(jié)果所包含的那種屬性。對家人,是關(guān)愛的付出和物質(zhì)的提供,對朋友是無私的幫助和快樂的分享,對公司、客戶是結(jié)果的提供,業(yè)績的創(chuàng)造,得到的是尊重、職務(wù)晉級,個人財富。
人不是商品,人的勞動力和創(chuàng)造的服務(wù)與產(chǎn)品價值,在商業(yè)交換中具備商品的屬性。
2、如何當個好商人----好商人的五個特征:
1) 追求利潤,但不唯利是圖;
2) 除非不約定,定了就要信守承諾;
3) 一定要獲取,但是必須先付出;
4) 別人評價不重要,客戶的評價最重要:
5) 不完全是利益,還要盡社會責任。
討論:從人生經(jīng)濟學的角度上講,我們本質(zhì)上是商人嗎?
3、我們把公司看成什么?
對于我們想要的結(jié)果而言,公司本質(zhì)上是什么組織?
讓我們排排序,從最認可到不認可,一字排開:
是我鍍金的跳板?是我學本事的學校?是我成長的舞臺?是我與客戶交換結(jié)果的平臺?是我與股東交換價值的平臺?是我們的家?是我們共同賺錢的地方?是我創(chuàng)業(yè)的試驗田?是我撈一把就走的地方?是我檢驗自己能力的地方?是尋找我職業(yè)方向的地方?是我事業(yè)的舞臺?是我交朋友的地方?是我建立人脈關(guān)系的地方?是我暫時歇腳的地方?
訓練:把對公司的認識,自己排個序,然后問問自己,我過去有哪些不正確的認識?
三、如何樹立獨立的人格---打掉三個落后文化
人治文化、含糊文化和面子文化。
四、什么是商業(yè)人格的要素與標準?
1、兩大要素:靠原則去做事,用結(jié)果去交換。
2、兩大標準:成年人邏輯,社會人心態(tài)。
五、商業(yè)人格的修煉方法(四要四不要)
1. 對客戶:要給結(jié)果,不要理由;
2. 對上級:要給價值,不要討好;
3. 對同事:要去對事,不要對人;
4. 對自己:要講原則,不要人情。

第二講:結(jié)果導向----執(zhí)行的本質(zhì)
一、為什么沒有結(jié)果?
因為我們誤以為把做事情,當成做結(jié)果。如果一個員工不懂得我到底想要什么,不知道結(jié)果定義,那么就會把做事情,當成做結(jié)果;如果一個領(lǐng)導不懂得要什么,不知道下達明確的指令,那么員工同樣會沒有結(jié)果。
我們每天也做了許多事情,非常忙,非常累,但是沒有達到工作的標準,客戶不滿意,領(lǐng)導不滿意,團隊不滿意,那么只是做了事情,而沒有做出結(jié)果,我們要的是結(jié)果,不是做事情,實際工作當中,做事情不一定是做結(jié)果。
二、為什么說做事情,不一定是做結(jié)果?
1、“做事情,沒有出結(jié)果”的三種情況:
(1)應付了事---差不多就行了;做了一半沒有做完,只做了一個過程結(jié)果,就半途而廢了。
(2)完成差事---領(lǐng)導讓做的都做了;做的沒有達到標準,沒有做到*,就算做完了。
(3)例行公事---該走的程序都走過了;按照程序做了,沒有按照要求做。
2、做結(jié)果就必須滿足結(jié)果的“三要素”,有時間,有價值,可考核。
(1)有時間:有最后的期限,有時間承諾,而且是用最少的時間;
(2)有價值:高產(chǎn)出,低成本,結(jié)果是客戶要的,是客戶滿意的;
(3)可考核:能夠量化,是具體的事實與數(shù)據(jù),看得見,摸得著。
結(jié)果有過程結(jié)果,也有最終結(jié)果,在不同的階段定義不同的過程結(jié)果,但是我們要的是最終結(jié)果。
三、我的工作結(jié)果是什么?
1、達成績效指標是做結(jié)果;
總經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、技術(shù)部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、行政部經(jīng)理,人事部經(jīng)理,財務(wù)部經(jīng)理……。
討論:我的崗位職責是什么,我們的業(yè)績指標是什么?
2、為完成績效指標,每天也要做許多小結(jié)果
 銷售員拜訪結(jié)果是什么?是意向,是訂金與合同,是全款,是持續(xù)的訂單,是轉(zhuǎn)介紹;
 生產(chǎn)人員生產(chǎn)一批產(chǎn)品的結(jié)果是什么?是質(zhì)量合格,數(shù)量不少、準時交付,成本控制達標,無安全事故,是擺放到指定位置;
 采購人員采購一批貨的結(jié)果是什么?質(zhì)量好,成本低,按時到,按量到,到指定的位置;
 質(zhì)檢人員做產(chǎn)品質(zhì)量檢查的結(jié)果是什么?是合格率,是改進意見落實數(shù)量,是重復出錯率;
 會計為總經(jīng)理提交財務(wù)報表的結(jié)果是什么?是數(shù)據(jù)準確,是及時提交,真實可靠,最好有財務(wù)分析與建議,得到總經(jīng)理的采納;
 人力資源經(jīng)理招聘的結(jié)果是么?按時,按量,新員工在試用期內(nèi)通過用人部門的考核。
3、結(jié)果定義的依據(jù)是什么?
1) 來自崗位職責:部門的職能,崗位的職責;
2) 來自工作計劃:公司的計劃,部門的計劃,自己的工作計劃。
結(jié)果定義的訓練:標準格式:提交……,經(jīng)過XXX驗收通過。完成……,見XXX證明。
五、做效率型的員工
1、四類員工:
員工效率象限圖
(1)平庸型員工:投入少,產(chǎn)出少;不努力,也沒業(yè)績,平平庸庸;
(2)虧損型員工:投入多,產(chǎn)出少;公司付出了許多,自己也投入了許多,但是業(yè)績不好。
(3)成本型員工:投入多,產(chǎn)出多;很忙活,也有許多業(yè)績,但是投入太大,總體上不贏利,也沒有為未來打下基礎(chǔ)。
(4)效率型員工:投入少,產(chǎn)出多。公司不用太多的投入與操心,自己也不需要太多投入,只要交給他的任務(wù),一定能夠多、快、好、省的做出結(jié)果。
這個世界上最值錢的員工,就是高效率的員工,做結(jié)果的員工。
六、高效執(zhí)行的24字流程:
1、執(zhí)行前:結(jié)果清楚,客戶認可;
2、執(zhí)行中:快速行動,客戶驚嘆;
3、執(zhí)行后:完美提交,客戶滿意。
經(jīng)典訓練:我的結(jié)果是什么?

第三講:五步運營模式——執(zhí)行的機制
一、為什么沒有結(jié)果?
因為企業(yè)沒有一套完整的、科學的、高效的運營管理體系,沒有保證結(jié)果的機制,還
是依靠經(jīng)驗型的管理、人治的做事方式,是建立不了強大的公司的,只有規(guī)范高效的運營模式,才可以復制出強大的公司。
案例: GE為什么三個月就可以見到財務(wù)結(jié)果?
二、運營突破-----信邑管理思想
五步秘訣:結(jié)果定義要清楚,清楚之后有方法,過程一定要檢查,檢查之后要獎懲,獎懲目的是改進。
對運營管理的要領(lǐng):“四大關(guān)注”:
1、關(guān)注人性:管理就是扼制人性的弱點,弘揚人性的優(yōu)點;人性化管理與人情化管理不是一回事。
2、關(guān)注過程:沒有對過程的管理,就不會有好的結(jié)果,“只要結(jié)果,不管過程”是錯誤的思想。
3、關(guān)注文化:任何管理機制都必須與長期的職業(yè)化的教育并行,二者相輔相承。
4、關(guān)注工具:機制是戰(zhàn)略執(zhí)行的保證體系,包括動態(tài)的管理行動:計劃制定、職責明確、結(jié)果定義、過程檢查、改進復制;還包括靜態(tài)的工具:制度、規(guī)范、標準、流程、圖表及信息化手段等。
三、五步管理模式講解
1:結(jié)果清楚:按照“三有”要求定義結(jié)果,目標量化,時間限定,一對一承諾,說好獎罰,講清意義,這是高效執(zhí)行的前提。
2:方法明確:針對結(jié)果,研究策略,做好分解,制定方案,采取有效的措施與方法,立即行動,快速執(zhí)行,直奔結(jié)果。
3: 過程檢查:按照過程分解,對關(guān)鍵人,關(guān)鍵事,在關(guān)鍵的時間進行事前、事中、事后的檢查,檢查體系的設(shè)計越是客觀越好,越是公開越好,必要時建立COO運營監(jiān)督體系,建立客戶監(jiān)督體系,建立內(nèi)部追朔體系,第三方檢查體系,檢查是運營的關(guān)鍵。
4:及時獎罰:建立執(zhí)行基金制度,明確獎懲標準,員工討論通過,以最后時間為節(jié)點,完成則獎,沒有完成則罰,公開兌現(xiàn)當初的承諾,同時要知道,即時獎罰與績效考核沒有關(guān)系,即時獎罰以獎勵為主,獎罰不只是物質(zhì)與金錢的,精神的、榮譽的更重要。
5:改進復制:經(jīng)常出現(xiàn)相同的錯誤就需要改進,改進的方法論,就是“原因窮盡法”,找出所有可能導致不良結(jié)果的原因,最后找出那些“真原因”來,然后定義結(jié)果,定義措施,完善制度、流程與方法,進入新一輪的運營中,一次比一次做的好。流程、標準與工具,通過中層的訓練,培養(yǎng)出更多用結(jié)果說話的員工,就可以復制團隊,復制公司。
訓練:改進會
四、實踐課:
用5步運營管理模式解決我們業(yè)務(wù)中的具體問題。

第四講:客戶價值-----執(zhí)行的方向
一、為什么沒有結(jié)果?
因為我們做的一切,沒有滿足客戶的需求,客戶不滿意,不認可,導致返工、重復勞
動,或者投入沒有利潤。
首先是內(nèi)部客戶的滿意,然后才是外部客戶的滿意。
二、客戶是誰?
有人說:客戶是上帝,我們應當充滿敬畏;有人說:客戶是魔鬼,榨干我們的血汗;
有人說:客戶是父母,我們應當心懷感恩;有人說:客戶是兒童,你得天天哄;
有人說:客戶是野蠻女友,折磨你,你還得愛她;有人說:客戶是超級明星,你喊破了嗓子,他也不理你。
有人說:客戶是大款,花起錢來不眨眼;有人說:客戶是小摳,越是有錢越小氣
有人說:客戶是裁判,好壞全他說了算;有人說:客戶是傻瓜,上當受騙還把你夸。
無論我們怎么評價客戶,客戶都有一個特點,客戶是給我們送錢的人!我們對客戶都只有一個原則,我用結(jié)果說話。
三、什么是客戶價值?
站在客戶的角度,理解客戶的需求,并為客戶提供滿意的產(chǎn)品與服務(wù)。
1、方向:戰(zhàn)略上,滿足客戶獨特的需求,是我們的執(zhí)行方向。
2、方案:為客戶提供解決方案,解決客戶的問題。
3、效率:一次性把結(jié)果做好。
4、雙贏:在保證自己公司基本利益的前提下,超越客戶期望。
4、持續(xù):保持與戰(zhàn)略客戶長久的合作。
四、做好客戶價值的12字方針
高價值、低成本、能體驗,可持續(xù)。
討論:客戶的所有需求都要滿足嗎?誰不是我們的客戶?
五、如何提供客戶價值---供應鏈管理與內(nèi)部客戶價值
1、供應鏈管理,就是客戶價值的傳遞。
供應鏈管理就是指對整個供應鏈系統(tǒng)進行計劃、協(xié)調(diào)、操作、控制和優(yōu)化的各種活動和過程。
供應鏈的6R目標是提供六個正確的結(jié)果:
要將顧客所需的正確的產(chǎn)品(Right Product),
能夠在正確的時間(Right Time)、
按照正確的數(shù)量(Right Quantity)、正確的質(zhì)量(Right Quality)和正確的狀態(tài)(Right Status),
送到正確的地點(Right Place)
并使總成本達到*化。
上游把下游當成客戶,用結(jié)果說話。
2、內(nèi)部客戶價值鏈---看不見的合同履行
我們部門之間,同事之間,上下級之間都是客戶關(guān)系,用結(jié)果說話;
內(nèi)部客戶價值本質(zhì)是也是履行內(nèi)部的“合同”,這個合同從你入職那天起,就已經(jīng)簽訂了,不是僅僅是勞動合同,還有對職責的承諾,對結(jié)果的承諾。
只有內(nèi)部合作,才有外部合同,只有內(nèi)部客戶價值,才會有真正意義上的外部客戶價值。
訓練:內(nèi)部客戶價值鏈
六、和諧團隊---內(nèi)部客戶價值的修煉
對上級:給選擇題;
對平級:給提前量;
對下級:給機會,給成長。

第五講:開放分享----執(zhí)行的環(huán)境
一、為什么沒有結(jié)果?
因為公司文化環(huán)境不好。
(1)公司文化很沉悶,員工與領(lǐng)導溝通不暢,相互之間太封閉,內(nèi)心有困惑卻沒有表達的渠道,導致心思沒有在工作上,而是在悟道、猜疑、試探、誤會、甚至埋怨當中。
(2)信息不對稱,部門不對話,信息不暢通,配合不力,經(jīng)常做無用功。
1、公司*的成本是什么?是無效的溝通,是做無用功。
2、什么原因,讓我們成本高?封閉文化和讓我們付出沉重代價。
開放心態(tài)訓練:我們公司目前最嚴重的問題是什么?
二、營造執(zhí)行的環(huán)境----開放分享的四大原則
1、“一對多”原則:不做一對一溝通,除了商業(yè)秘密,一切都可以放到桌子上面來。
2、對事不對人原則:讓同事之間的關(guān)系變得簡單。
3、講規(guī)則的原則:開放分享不是自由主義,是有規(guī)則的自由與開放。
4、講正氣的原則:開放分享的目的,不是宣泄,而是達成共識,認清公理,弘揚正氣。
三、開放分享的主要幾個形式
1、即時溝通---任何人,主要是中層,在員工受到批評、表揚、晉級、降級的“關(guān)鍵時候”要溝通,在執(zhí)行開始前動員、執(zhí)行中遇到困難,在結(jié)束后總結(jié)時,都要溝通。人力資源部要定期到員工中去談話,了解他們遇到的困難和問題,了解他們對自己上級的意見與看法。
訓練:我最想對你說的一句話。
2、分享會---公司級的分享會主要解決部門之間的配合問題,部門級的分享會主要是解決業(yè)務(wù)經(jīng)驗的傳承的問題,早會,晚會制度必須堅持。
3、信息共享----工作關(guān)系圖與流程要明確,知道誰是相關(guān)人員。要用公司的信息平臺,集團電視、即時通訊系統(tǒng)、公司墻報、公司刊物等一切信息平臺發(fā)表工作信息。在文化上,要讓員工講話,要讓員工經(jīng)常聽到總裁的聲音。在業(yè)務(wù)上,不是待批準的信息,是公告性、通報性信息,要學會“抄送”相關(guān)人員,而不僅僅是匯報給自己的領(lǐng)導。
訓練:
       人事經(jīng)理: 員工離職談話紀要發(fā)給誰?
       銷售經(jīng)理:銷售捷報發(fā)給誰?
       技術(shù)部:質(zhì)量事故檢測報告發(fā)給誰?
       行政部:公司食堂管理制度正式稿發(fā)給誰?
       客服中心:客戶對產(chǎn)品質(zhì)量的投訴處理意見發(fā)給誰?
       市場部:新產(chǎn)品銷售說明書發(fā)給誰?
       總經(jīng)理:本月工作重點發(fā)給誰?
4、傾訴熱線---員工可以通過網(wǎng)絡(luò)在線、郵件,電話,意見箱,要求面談、股東接待日、總經(jīng)理接待日等形式,匿名的或者公開的,向公司領(lǐng)導甚至股東反映公司存在的問題,可以投訴領(lǐng)導作風不好,可以說說自己認為不公平的事,為員工思想與心理的壓力,找一個“安全閥”。
5、企業(yè)法庭---對制度沒有規(guī)定,部門或者員工之前有利益沖突的,總經(jīng)理不知道如何裁決好的;或者有制度,但是如果按照制度處理損失很大的,如果不處理又會有不良影響的;總經(jīng)理希望通過公開討論的方式作出結(jié)果的,在團隊文化比較好的前提下,在嚴格的程序控制下,可以通過企業(yè)法庭形式,做出最后的裁決,最后我們要的是兩樣東西,一是制度的完善,二是員工對公理的共識。
四、開放分享的結(jié)果
1、減少團隊溝通成本----讓合作變得開放,讓信息變得對稱,讓關(guān)系變得簡單,讓權(quán)謀無處藏身,讓執(zhí)行變得通暢。
2、團隊呈幾何級成長----“世界上只有兩種東西越分享越多,一是愛,二是智慧”,開放分享的環(huán)境,會讓公司成為一個文明、正義、和諧、高效的組織。

第六講:總裁突破--執(zhí)行的推動
一、 為什么沒有結(jié)果?
1、員工很努力,但是企業(yè)不贏利,說明你的戰(zhàn)略有問題,需要戰(zhàn)略突破;
2、人才招不進來,留不住,用不好,說明你在人力資源管理上有問題,需要人才突破;
3、想要的結(jié)果沒有,凡事必須親自上,管理亂、效率低,說明你在運營上有問題,需要運營突破;
4、公司風氣不好,缺少積極向上的文化和團隊精神,說明你的文化有問題,需要文化突
破。
結(jié)論是,先自我突破,企業(yè)才能突破。
二、企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在邏輯
1、企業(yè)沒有利潤,一切皆無,高利潤是企業(yè)良性循環(huán)的起點與終點。
有戰(zhàn)略,才可能有利潤;有利潤才可能招人才,有人才,才可能上管理,有管理才可能出業(yè)績,有業(yè)績才可能講文化,有文化才可能凝聚人心,“四個方面的綜合作用”才有具備了創(chuàng)造新利潤的競爭力。相反,企業(yè)會惡性循環(huán),所以,民企突破,必須是四個方面同時突破,但是要有耐心,需要時間。
2、民營企業(yè)家職業(yè)素質(zhì)需要全面提升,實現(xiàn)轉(zhuǎn)變,為員工起到表率作用。
戰(zhàn)略上:從機會性成功,向戰(zhàn)略性成功轉(zhuǎn)變;
人才上:從留住人,向吸引人和不怕人走轉(zhuǎn)變;
運營上:從經(jīng)驗型管理,向制度化、流程化管理轉(zhuǎn)變;
文化上:從親情文化,向執(zhí)行文化與職業(yè)文化轉(zhuǎn)變。
一句話,從超級員工,向團隊領(lǐng)袖轉(zhuǎn)變。
三、戰(zhàn)略突破,解決持續(xù)利潤的問題
1、符合規(guī)律:戰(zhàn)略是符合規(guī)律的規(guī)劃,企業(yè)發(fā)展的規(guī)律、市場發(fā)展的規(guī)律、社會發(fā)展的規(guī)律;
2、客戶價值:符合規(guī)律,就是創(chuàng)造和滿足客戶需要,而且必須是提供獨特的客戶價值,尋找新的利潤點與可持續(xù)利潤的依據(jù);
3、商業(yè)模式:必須建立一個成本*,效率最高,利潤*化的商業(yè)模式。
4、目標與步驟:必須制定清楚的3-5年的戰(zhàn)略目標體系,明確分幾步實現(xiàn),分解這個目標,制定公司年度計劃,然后分解成部門年度計劃與月度重點,進入運營體系;
四、人才突破:解決人才的問題
1、人力資源管理的目的,是為戰(zhàn)略提供強大的人力資源的保障;
2、人力資源管理的本質(zhì),是提升員工的勝任力;
3、人力資源管理的主線,是建立“A/B角體系”;
4、總裁的首要職責,是建立人才工廠,打造核心團隊。
人才工廠生產(chǎn)線:人才戰(zhàn)略、招聘、錄用、培養(yǎng)、職責管理,績效管理、薪酬管理、員工成長。
五、運營突破:解決保證結(jié)果的問題
1、什么是運營?個人叫執(zhí)行,企業(yè)叫運營,就是建立一個管理機制,保證過程結(jié)果,最后實現(xiàn)年度,甚至更長遠的利潤目標的一系列管理行為。
2、什么是機制?機制就是保證結(jié)果的一整套制度、流程、方法和工具。 包括決策機制,協(xié)商機制,質(zhì)詢機制、監(jiān)督機制、改進機制、利益機制、激勵機制,處罰機制等。
3、如何解決運營的問題?運營以執(zhí)行文化為基礎(chǔ),以增收節(jié)支為原則,以質(zhì)詢會體系為主要形式,通過對過程的有效管理,最后達到企業(yè)預期的利潤和發(fā)展目標!
六、文化突破:解決的是人心問題
機制的作用是讓想犯錯的人,沒有犯錯的機會!文化的作用是讓有機會犯錯的人,不愿意犯錯!
1、總裁做文化的基本原則:
文化,是總裁的人生哲學,但是必須是先進文化,與時俱進,成為全員共識;
文化,必須通過管理來落地,一切管理問題都是文化問題,一切文化問題,都必須通過管理手段來解決;一切文化活動,都必須明確主題,一切文化主題,都必須為企業(yè)經(jīng)營服務(wù);
文化,是投資最少,回報*的管理手段,因為信仰的力量是無窮的;
文化,是有階段性的,從親情文化、到執(zhí)行文化,職業(yè)文化,總裁要認清自己的企業(yè)處于什么發(fā)展階段,然后審時度勢,逐步推進。
2、總裁做文化的基本方式:
重新設(shè)計公司財政年度,把年度戰(zhàn)略啟動作為文化管理的開始;
圍繞經(jīng)營重點,設(shè)計全年文化主題與操作方案,將文化根植于企業(yè)的經(jīng)營實踐中;
基本方法:制定《公司文化十二月主題活動安排表》,制定文化活動的方案、流程與工具。
實戰(zhàn)訓練:年度經(jīng)營分析會,增強中高層團隊危機意識
小結(jié):中國有自己的國情,不能生搬硬套;企業(yè)有自己的個性,不能夠超越現(xiàn)實??偛靡獙W習,必須選擇適合自己企業(yè)的內(nèi)容,總裁要突破,必須超越自我,學以致用。

第七講:新“天龍八部”—— 執(zhí)行的訓練
一、為什么沒有結(jié)果?
因為缺少訓練,缺少訓練工具、缺少訓練方法,缺少教官,只有員工能力的提高,才能用結(jié)果說話。執(zhí)行不是講出來的,是訓練出來的,任何高效的執(zhí)行團隊,都像軍隊一樣有一整套訓練方法,堅持下去,團隊的執(zhí)行效率將明顯高出競爭對手。
二、團隊執(zhí)行力的八個訓練方法
1、樣板征求法----員工在沒有標準的情況下,最好的方法是用樣板征求領(lǐng)導意見,打個樣,做為討論結(jié)果定義的“靶子”;
2、領(lǐng)導示范法----員工操作有誤,理解不對,領(lǐng)導應當做一個示范,讓員工變成操作指南;
3、流程分解法----管理者要把成熟的,可以歸納總結(jié)的方法,分解成普通員工可以操作的流程,通過過程檢查與糾偏,加快團隊的復制速度;
4、現(xiàn)場震撼法----遇到有典型性的,重復出現(xiàn)的錯誤,領(lǐng)導必須加大力度,去現(xiàn)場,找證據(jù),給震撼,訓練員工提高效率,提高客戶價值意識。
5、時間管理法----如何合理科學的安排時間與計劃,分清“輕、重、緩、急”,在特定時間內(nèi),同時做好幾件事,以提高自己的執(zhí)行效率。
6、業(yè)務(wù)質(zhì)詢法----用周、月的質(zhì)詢會形式,把5I落實到過程當中去,用機制把結(jié)果管理起來,過程好,結(jié)果必然好。
7、重點改進法----對重點問題,重點部門,用“改進會”的方式解決,用原因窮盡法,找出真原因,制定改進措施,明確分工責任,進入運營狀態(tài),避免情緒化管理;
8、個人戰(zhàn)略法---明確員工的個人成長目標,弘揚優(yōu)點,克服缺點,用5I管理員工個人戰(zhàn)略,加快員工成長。

第八講:強大的中層-----執(zhí)行的關(guān)鍵
一、為什么沒有結(jié)果?
因為中層不執(zhí)行力不強,或者個人能力強,團隊能力弱,沒有帶出好團隊,部門沒有做出好結(jié)果。中層經(jīng)理有能力問題,有責任心問題,更重要的是角色沒有定義清楚。 角色不清,思維的深度、廣度不同,行動不同,結(jié)果不同。
二、中層的“四大作用”:中流砥柱
總裁的戰(zhàn)略,靠中層去執(zhí)行;優(yōu)秀的文化,靠中層去傳承;強大的團隊,靠中層去訓練;*的業(yè)績,靠中層去取得。
沒有強大的中層,不會有強大的團隊,沒有強大的團隊,就不會有強大的公司。
三、中層的三大領(lǐng)導角色是什么(179標準)?
1、對總裁----執(zhí)行官;100%與總裁溝通,100%帶團隊執(zhí)行。
2、對業(yè)務(wù)----檢查官;按照標準,運用檢查“三關(guān)鍵”原理,及時檢查員工的執(zhí)行,而且70%時間是做檢查。
3、對團隊----教練員。做好“教材”,當好“教練”,把精力放到訓練員工技能與心態(tài)上去,訓練出無數(shù)個你,員工勝任率至少90%。
訓練:我們是一個團隊。
四、中層的領(lǐng)導哲學:成就員工,就是成就自己
1、要么你不當領(lǐng)導,你要當領(lǐng)導,就必須讓你的下屬走正路,賺到錢;
2、要么你不用他,你要用他,就必須提高你下屬的能力,幫助他成長。

執(zhí)行方法訓練


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魏憲生
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