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人力資源發(fā)展課程

課程對象：
適合總裁班、人力資源管理者、中高層管理者

課程背景：
“人是一切的根本”，人也是最復(fù)雜的，管人不容易，當(dāng)代企業(yè)面臨共同的難題：人難管
、人才難留、高薪招的人不好用，應(yīng)該如何激勵(lì)、如何輔導(dǎo)員工，減少流失率，面對種
種管人的難題，企業(yè)已經(jīng)更清楚的認(rèn)識到人力資源管理的重要性，認(rèn)識到對人力資源如
果不夠重視而帶來的重大損失。
社會(huì)環(huán)境日新月異，企業(yè)面臨的人才環(huán)境也不斷更新，要求企業(yè)HR管理者在思想上、技
能上有優(yōu)化、更新才能順應(yīng)環(huán)境變化。
本課程以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，指導(dǎo)HR成員了解人力資源管理的新趨勢，掌握新的管
理技能，學(xué)習(xí)大集團(tuán)公司的管理案例，提高人力資源管理效率。

課程目標(biāo)：
掌握人力資源6大模塊管理的新思路
掌握唐老師已經(jīng)在大集團(tuán)公司成功應(yīng)用的人力資源管理新技能、案例

課程大綱：

前言：
1、各行業(yè)對人力資源管理的重視度逐年加強(qiáng)
2、人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要

第一部分 人力資源管理階段性發(fā)展趨勢
1、人力資源管理三個(gè)階段的發(fā)展：
第一階段: 人事管理
人事管理的特點(diǎn)
人事管理的缺陷
第二階段：人力資源管理
人力資源管理現(xiàn)狀分析
近幾年的發(fā)展
第三階段：人力資本管理
人力資本的定義
各模塊管理在管理成本控制中的意義
2、從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變、為部門管理提供指導(dǎo)
事前對人才配置的計(jì)劃加強(qiáng)了
事前對成本的控制加強(qiáng)了
立項(xiàng)的評估更多的考慮人才的因素
3、各模塊的分工更細(xì)化
6大模塊分析
細(xì)化的模塊有哪些
4、人力資源將成為戰(zhàn)略---是企業(yè)戰(zhàn)略管理的基礎(chǔ)
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的擬定
人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的擬定
人力資源管理與企業(yè)年度計(jì)劃
的擬定
知名企業(yè)的案例解析

第二部分 
更加重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、以人力資源為根本來決策企業(yè)管理的各模塊，提出“人力資
本”的思路
1、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃書樣版解析
2、工作說明書是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)文件
工作崗位分析作用
工作崗位分析內(nèi)容
工作說明書樣表：工作說明書與各模塊的關(guān)系
好的工作說明書解決了經(jīng)營管理的哪些重要問題
工作說明書案例解析
人力資源規(guī)劃書案例解析
3、企業(yè)經(jīng)營管理如何與人力資源對接、從人力成本出發(fā)做管理決策
如何更明確的分析人力成本的構(gòu)成
如何以人力成本為基礎(chǔ)分析經(jīng)營目標(biāo)的設(shè)定、達(dá)成
知名企業(yè)案例解析

第三部分 招聘技巧的發(fā)展趨勢
1、招聘流程的更新
招聘流程樣表表解析
強(qiáng)調(diào)用人部門在招聘流程中的調(diào)整
2、更科學(xué)、創(chuàng)新的應(yīng)用面試提問的技巧
確認(rèn)式提問解析
重復(fù)式提問解析
開放式提問解析
壓力面試的運(yùn)用
封閉式提問解析
舉例式提問解析
現(xiàn)場演練每一種提問技巧
3、結(jié)構(gòu)化面試替代非結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)
結(jié)構(gòu)化招聘面試題庫樣表
結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)樣表
4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的廣泛應(yīng)用
應(yīng)用范圍加大
題目設(shè)計(jì)樣表
案例解析樣表
實(shí)施流程演練
5、心理學(xué)的廣泛應(yīng)用
運(yùn)用投射效應(yīng) 
蘇東坡的故事
羅夏墨跡的應(yīng)用
“讀心術(shù)”的應(yīng)用
—微語言、微表情識別案例
微語言微表情識別演練
6、單一面試、單一人人才測評方式轉(zhuǎn)為評價(jià)中心技術(shù)
評價(jià)中心技術(shù)的定義
評價(jià)中心技術(shù)測評方法的構(gòu)成
評價(jià)中心技術(shù)測評方法案例解析

第四部分 績效管理的發(fā)展趨勢
1、更有針對性的應(yīng)用績效考核方法
四大類績效管理方法分析
如何結(jié)合公司崗位情況挑選考核方法
挑選績效考核方法應(yīng)該考慮的要素
2、解決一些崗位不能量化結(jié)果的問題
---針對行為頻率的方法：行為觀察量表法解析
行為觀察量表法樣表解析
如何操作行為觀察法
如何避免行為觀察法的風(fēng)險(xiǎn)
行為觀察量表法案例解析
3. 進(jìn)一步強(qiáng)化每日工作的跟進(jìn)：OEC法解析
OEC樣表分析
OEC法實(shí)施三個(gè)要點(diǎn)分析
OEC法適合什么階段的企業(yè)
4、對KPI的指標(biāo)分析更細(xì)化：
KPI標(biāo)準(zhǔn)表分析
提取KPI的SMART原則
各部門對KPI指標(biāo)提取工作如何配合
提取KPI的基礎(chǔ)工作—工作崗位分析
5、對風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識須加強(qiáng)、掌握如何降低績效管理的風(fēng)險(xiǎn)
績效考核的風(fēng)險(xiǎn)有哪些
對何規(guī)避績效考核的風(fēng)險(xiǎn)
績效考核一些新的表單分析
6、更加重視績效面談
更了解績效面談企業(yè)管理的意義
績效面談的種類
績效總結(jié)面談案例
績效面談演練
7、更重視績效管理工作的準(zhǔn)備期、更重視績效管理的風(fēng)險(xiǎn)控制
績效管理工作的準(zhǔn)備期工作解析
績效管理的風(fēng)險(xiǎn)控制要點(diǎn)

第五部分
改變單一的崗位等級式工資、加強(qiáng)崗位分析、針對不同崗位采用不同的薪酬體制
1. 對崗位等級式工資制的優(yōu)化：對崗位等級劃分更細(xì)致
崗位分級解析
歸級列等解析
XX集團(tuán)公司崗位分級案例解析
2. 對技能工資制的應(yīng)用加強(qiáng)
技能工資制適合什么樣的崗位
技能工資制的實(shí)施要點(diǎn)解析
3. 對績效工資制的應(yīng)用加強(qiáng)
績效工資制適合什么樣的崗位
“績效合同”的簽訂要點(diǎn)
績效工資制實(shí)施的要點(diǎn)
4. 正確應(yīng)用經(jīng)營者年薪制
過去企業(yè)在經(jīng)營者年薪制應(yīng)用上常見的問題
經(jīng)營者年薪制實(shí)施的要點(diǎn)
5. 各行業(yè)更廣范應(yīng)用綜合工資制
綜合工資制的結(jié)構(gòu)解析
綜合工資制的案例解析
結(jié)合各企業(yè)的情況定適合的綜合工資結(jié)構(gòu)案例解析

第六部分 培訓(xùn)管理的新趨勢
1、終身培訓(xùn)—各企業(yè)培訓(xùn)管理投入加大
更重視培訓(xùn)調(diào)研與開發(fā)
更重視培訓(xùn)師管理
更重視人才梯隊(duì)建設(shè)
2、更加重視新員工的考核與同化過程
新員工入職培訓(xùn)案例
更重視給員工培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃
如何給員工做培訓(xùn)職業(yè)規(guī)劃
3、培訓(xùn)方法的多樣化、優(yōu)化
辯論賽在培訓(xùn)中更廣范的應(yīng)用
辯論賽的流程
組織一場小型的辯論賽
怎樣進(jìn)行頭腦風(fēng)暴頭腦風(fēng)暴法的實(shí)施要點(diǎn)
頭腦風(fēng)暴法與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的區(qū)別
組織一場小型的頭腦風(fēng)暴
4、更重視、更強(qiáng)化管理的培訓(xùn)職能、要求每一個(gè)管理者都要成為合格的
培訓(xùn)師
管理者培訓(xùn)意識的強(qiáng)化
如何開發(fā)適合自己的培訓(xùn)課程
培訓(xùn)技能要點(diǎn)解析

第七部分 員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢
1. 更重視對員工人格的分析
人格學(xué)解析
四種人的性格特征解析
i. 分析型人的性格特征
ii. 支配型人的性格特征
iii. 表達(dá)型人的性格特征
iv. 和藹型人的性格特征
2. 更重視人崗匹配
不同崗位適合什么樣的人格分析
現(xiàn)場討論結(jié)合本企業(yè)的崗位情況、如何做好人崗匹配
3、重視對應(yīng)不同員工采用不同的激勵(lì)方法
對分析型人的激勵(lì)技巧
對支配型人的激勵(lì)技巧
對表達(dá)型人的激勵(lì)技巧
對和藹型人的激勵(lì)技巧
4、更重視與不同類型員工的交流技巧
與分析型人的面談技巧
與支配型人的面談技巧
與表達(dá)型人的面談技巧
與和藹型人的面談技巧
演練結(jié)合人格學(xué)的交流技巧
5、 更注重時(shí)代變化需求、社會(huì)大環(huán)境的變化需求--
管理風(fēng)格更強(qiáng)調(diào)“人性化、柔性化管理”
當(dāng)前時(shí)代情況分析當(dāng)下新生代員的特點(diǎn)
當(dāng)下新生代員工面臨的主要問題分析
柔性化管理的原則
處理好員工關(guān)系的原則

第八部分 心理學(xué)分支 --人格學(xué)、讀心術(shù)在人力資源工作中的應(yīng)用加強(qiáng)
1. 人格學(xué)的常用測評工具
2. 9型人格在員工關(guān)系工作中的應(yīng)用
3. 色彩分析在人力資源管理中的應(yīng)用
4. 讀心術(shù)的意義---精細(xì)化識人是管理的基石
5. 投射技術(shù)的應(yīng)用
6. 與員工面談中如何應(yīng)用心理學(xué)
人格學(xué)、心理學(xué)在人力資源管理中應(yīng)用案例解析

人力資源發(fā)展課程