《戰(zhàn)略人力資源管理課程》
講師：解鴻興 瀏覽次數：27
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經理· 高層管理者· 中層領導
培訓講師：解鴻興
課程價格：￥元/人
培訓天數：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源管理系統(tǒng)課程
【課程背景】
眾所周知人才的競爭是21世紀的企業(yè)競爭的核心，但是華為卻講“人才不是華為的核心競爭力，人才管理才是華為的核心競爭力”。企業(yè)的人力資源管理最終是要支撐戰(zhàn)略落地的，但是很多企業(yè)的人力資源管理卻與戰(zhàn)略管理形成兩張皮：
人力資源強調以人為本，支付的薪酬越來越多，但是員工活力卻越來越不足？
人力資源理論一套又一套，但是企業(yè)業(yè)務卻很難改進，不關人力資源的事？
每年人力資源部的考核指標（招聘指標，激勵管理等）都完成的很好，但是業(yè)務指標卻難以完成，為什么？
人力資源管理系統(tǒng)越來越完善，但是業(yè)務管理者卻感到越來越被束縛手腳，這是對的嗎？
年年做績效考評，但是從員工到管理者都感到不滿意，甚至認為績效考評束縛了員工進取心，打破團隊合作氛圍，究竟是誰錯了？
年年搞活動，搞團隊氛圍建設，但是企業(yè)團隊的氣氛卻越來越沉悶？
這些問題在很多企業(yè)都存在，甚至人力資源管理大師拉姆查蘭喊出了“解散人力資源部”。但是任總多次強調“華為的成功首先是人力資源的成功”為什么會這樣？這就是本次課程的要回答的問題，也就是如何建立對準業(yè)務戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)。
【課程收益】
1、 管理理念滿天飛，學會如何選擇適合自己公司的管理理念?
2、 理解任總為什么把“熵”的原理作為華為管理的基層邏輯
3、 掌握基于業(yè)務的戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃的方法
4、 掌握業(yè)務戰(zhàn)略制定績效管理的方法
5、 掌握圍繞戰(zhàn)略設定薪酬激勵和非物質激勵方案
6、 掌握基于戰(zhàn)略打造人才供應鏈的方法
【課程特色】
接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖
有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
可立即應用于實戰(zhàn)：與學員有效互動，提供針對性的解決方案
【課程對象】CEO、COO、HRVP/HR總監(jiān)、CFO、供應鏈總經理等各一層部門主管、企業(yè)部分關鍵中層管理人員等
【課程大綱】
一、華為的成功在于“方向大致正確，組織充滿活力”，而“熵減”是華為的活力源泉
1、現在管理理論猶如春秋時期的百家爭鳴，到底什么理論是適合本企業(yè)的？
企業(yè)家會遇到各種理論，到底誰說的正確？
有人講員工的滿意度非常重要，有的管理大師講員工滿意度“毫無意義”
有人講員工的忠誠非常重要，任總講員工忠誠就是“overpay”了
有人講為了保證考核公平公正要搞360度考核，但是又有人講360度考核會讓員工變成老好人
等等
企業(yè)家會遇到各種管理模型，到底什么是企業(yè)管理的主要矛盾？
五力模型
楊三角
兩個關鍵機制解決企業(yè)競爭力
三大管理思想*提升領導力
等等
案例：秦孝公如何選擇商鞅的法家給秦國進行革新？
2、華為為什么選擇熵減作為企業(yè)管理模型
任總：熵減是華為的活力之源
管理學之父**：企業(yè)的管理本質就是解決企業(yè)的熵增問題
3、“熵”是什么？
熱力學第二定律
生命力在于熵減
耗散結構
4、華為的三元熵減模型
三元熵減模型之上下同欲
孫子兵法講，上下同欲者勝
一致的愿景
工作的意義，企業(yè)的愿景的價值
一致的方向
從戰(zhàn)略制定到執(zhí)行的有效閉環(huán)是華為的執(zhí)行力的根本
一致的行為
如何通過核心價值觀選擇同路人
一致的利益
“利出一孔”才能“力出一孔”
三元熵減模型之系統(tǒng)開放
組織的開放
案例：華為花20億（超出當年華為1年利潤）削足適履的學習IPD前因后果
人才的開放
案例：華為干部能上能下的歷程與操作要點
氛圍的開放
案例：華為為什么堅持每年搞干部的自我批判？
三元熵減模型之打破平衡
戰(zhàn)略上的打破平衡
戰(zhàn)略聚焦力出一孔
優(yōu)質資源向優(yōu)質客戶傾斜
考核上打破平衡
堅持績效考核的“活力曲線”
激勵上打破平衡
火車頭加滿油
以奮斗者為本
案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計劃
二、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
1、華為戰(zhàn)略管理BLM模型最早是由人力資源部引入的
BLM模型保證了華為人力資源管理圍繞業(yè)務戰(zhàn)略展開
2、BLM從戰(zhàn)略到執(zhí)行
戰(zhàn)略制定
市場洞察
戰(zhàn)略意圖
創(chuàng)新焦點
業(yè)務設計
戰(zhàn)略執(zhí)行
關鍵任務
正式組織
人才
氛圍/文化
戰(zhàn)略保障
領導力
價值觀
3、華為的BP/SP制定流程和人力資源的角色
三、戰(zhàn)略績效管理
1、索尼天外伺郎：績效主義毀了索尼
績效管理讓激情團隊消失了
績效管理讓挑戰(zhàn)精神消失了
績效管理讓團隊精神消失了
2、為什么很多企業(yè)把績效管理做成了績效考評？
績效管理，員工不滿意，管理者也不滿意
績效管理好像變成了人力資源的工具
3、績效管理的發(fā)展歷史
績效管理來源**的目標管理
MBO/KPI/OKR/BSC的不同
績效管理的演進
4、績效管理四部曲
績效目標制定：起源于戰(zhàn)略，終結于戰(zhàn)略
案例：供應鏈的目標如何制定？
績效輔導：檢查與戰(zhàn)略目標的偏離，戰(zhàn)略落地進度
績效考核：以終為始，從對戰(zhàn)略目標的貢獻來看考核
績效溝通：不是讓員工同意，而是圍繞戰(zhàn)略目標進行溝通
四、戰(zhàn)略薪酬激勵體系
1、公司薪酬激勵的本質是什么？
激勵體系設計的重心是圍繞公司戰(zhàn)略達成，而不是部門職責
公司：從戰(zhàn)略到執(zhí)行的催化劑
員工：從付出到回報的保障
如何打通激勵的“任督二脈”？
2、物質激勵是基礎
物質激勵的分類：
薪酬主要解決的是什么問題？
獎金主要解決的是什么問題？
長期激勵（股票）和全局激勵（分紅）有什么不同？
物質激勵的總和如何設定？
物質激勵的結構如何設定？
物質激勵效果往往只有三個月
思考：中國男足球員薪水那么高，為什么沒有激情？
3、非物質激勵是激發(fā)活力的關鍵
非物質激勵也是有資源限制的
基于人性的非物質激勵方案設計
員工內驅力的激發(fā)
非物質激勵的分類
愿景與目標
發(fā)展與成長
榮譽激勵
環(huán)境與氛圍
4、負向激勵
負向激勵的常見誤區(qū)
負向激勵--熱爐效應
案例：北非的項目群人員考核激勵，如何實現北非地區(qū)部三年銷售收入從6億美金增長到22億美金？
五、基于戰(zhàn)略打造人才供應鏈
1、任職資格管理的誤區(qū)
任職資格做成了復雜的能力評價體系
任職資格評價潛力嗎？
任職資格是上崗標準，還是晉升的標準？
2、任職資格管理的本質
將公司戰(zhàn)略需要的能力與員工個人成長需求的綁定
任職資格不看潛力
任職資格能力必須通過打公司的項目來衡量
3、華為任職資格標準體系建設
專業(yè)任職資格標準設計維度
專業(yè)任職資格標準建立步驟與方法
華為任職資格的分類分級
華為干部任職資格標準
4、華為任職資格管理體系
任職資格認證程序與結果評議
華為任職資格管理架構與職責
5、華為的人才梯隊
基于業(yè)務戰(zhàn)略的人才梯隊盤點
基于個人能力識別的“蒙哥馬利計劃”
年度例行人才盤點
基于業(yè)務的“資源買賣機制”
6、華為的戰(zhàn)略預備隊
為公司未來三到五年戰(zhàn)略需求培養(yǎng)人才
公司總干部為戰(zhàn)略預備隊建設責任人
華為戰(zhàn)略預備隊運作原則
華為戰(zhàn)略預備隊的進出機制
華為戰(zhàn)略預備隊的輪崗機制
7、華為大學
打造同路人的新員工培養(yǎng)機制
打造有強使命感的干部隊伍
華為大學的運作機制
六、綜合答疑
人力資源管理系統(tǒng)課程
轉載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/312423.html
