課程描述INTRODUCTION
員工心理干預(yù)
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
員工心理干預(yù)
課程背景:
由于抗擊疫情與經(jīng)濟下挫的壓力過大,或銀行機構(gòu)加大了業(yè)績需求,導(dǎo)致員工自信心大幅下挫,加之生活成本的開支壓力,家庭矛盾陡增,個別員工以極端的方式表達個人訴求,即使采取向媒體投訴的方式痛陳不滿情緒,也讓管理層情緒的意識到一旦員工情緒不穩(wěn),Q2~Q4的產(chǎn)能也將受到嚴重影響。
與此同時,在全球范圍內(nèi)的企業(yè)訪談?wù)叩挠行釂栆脖辉絹碓綇V泛地應(yīng)用于員工心理干預(yù)等領(lǐng)域。其原因是它有別于以往傳統(tǒng)的單項訓(xùn)誡模式,有效提問的技巧強調(diào)對過去經(jīng)歷的挖掘,著眼于當前抗疫的社會經(jīng)濟現(xiàn)狀。與之相比,需要訪談?wù)咧塾诮邮鼙辉L談對象的未來發(fā)展,輔助受訪者讓其自主尋找答案,幫助知識、技能和態(tài)度的變化。
與傳達知識信息、將答案告知于人的老師不同,訪談?wù)咄ㄟ^提問來引導(dǎo)受訪員工自己來尋找答案,這是訪談?wù)叩囊纷饔茫辉L談?wù)咭灿袆e于擁有專業(yè)知識的、分析現(xiàn)象并提出解決方案的心理咨詢師,訪談?wù)咧皇且幻骁R子,讓受訪的員工自己通過這面“鏡子”看到現(xiàn)象;訪談?wù)吆蛯?dǎo)師之間也存有很大差異,導(dǎo)師往往以成功前輩的形象出現(xiàn),讓員工把自己當做楷模并追隨自己,而訪談?wù)呤鞘茉L員工的伙伴,他們可以讓員工認識到自身獨特的價值,激勵員工*限度地發(fā)揮價值,完成績效。
課程收益:
通過提問的方式和話術(shù)把對話員工真實的想法挖掘出來;
摒棄HR以往以專家的立場進行單向溝通,而學(xué)會使用真正意義上的雙向溝通;
使員工在HR面前把自己放在弱勢地位,會信任和依賴于我們HR,說出實情;
在有效提問也可以適當?shù)挠枰愿深A(yù),使得員工成為能夠解決自己問題的專家。
課程大綱:
第一模塊 有效提問技巧
一、五項基本原則
1、目標設(shè)定導(dǎo)出主題和目標
2、現(xiàn)實認知認識到現(xiàn)實中的困難
3、被訪談?wù)吲c目標之間的關(guān)系
4、解決資源探索資源和對策方案
5、執(zhí)行責(zé)任行動設(shè)計以及落實責(zé)任
二、運用有效提問的要點
1、不要聚焦當下目標,要發(fā)掘出更高的目標
2、當前實現(xiàn)這個目標的障礙是什么?盡可能擺出來。
3、有這么多困難,但你還是不能放棄,為什么?為什么重要?(要多問幾個)
4、有哪3個方案可以選擇來做?
5、下個星期你會選擇哪一個方案采取行動?你想要哪個來支持你?(3個人)
第二模塊 如何讓提問變得有強有力
三、激發(fā)自主思考提高解決問題能力
1、如何增加開放式、未來如何做的問題,減少封閉式、過去和為什么的問題;
2、開放式的提問:
(1)擴散性的問題。
(2)經(jīng)過深度思考才能回答的問題。
(3)喚醒潛能的問題。
3、未來式的提問
(1)含未來導(dǎo)向性的提問。
(2)更注重未來行動的提問。
(3)幫助獲得希望的提問。
4、如何式的提問
(1)含如何或怎么樣詞匯的提問。
(2)幫助被指導(dǎo)者積極面對現(xiàn)狀。
(3)不會造成抵觸情緒。
四、聚焦、覺察、關(guān)系、資源、提問
1、談到激發(fā)式的聚焦的開放式、未來型和如何做
2、談到夢想聚焦的開放式、未來型和如何做
3、談到提升覺察的開放式、未來型和如何做
4、談到?jīng)Q定的*的開放式、未來型和如何做
5、談到引發(fā)卓越的關(guān)系的開放式、未來型和如何做
6、談到引領(lǐng)新領(lǐng)域的資源的開放式、未來型和如何做
7、談到突破的資源的開放式、未來型和如何做
8、談到破除局限的責(zé)任的開放式、未來型和如何做
9、談到使命的責(zé)任的開放式、未來型和如何做
第三模塊 績效輔導(dǎo)矩陣融會貫通的提問話術(shù)
五、績效輔導(dǎo)矩陣的目的還是通過有效提問提升員工心理完成績效目標
1、提供一個簡單實用的提問流程的總覽圖
2、一個流程不但告訴你要做什么,還要聚焦于如何去做
3、績效輔導(dǎo)矩陣的成功關(guān)鍵不僅僅是問,還有*限度的作記錄
六、參考話術(shù)
1、聚焦目標階段的話術(shù)流程
(1)如何確定當事人目標中的關(guān)鍵詞
(2)如何把關(guān)鍵詞具體到實施和數(shù)據(jù)
(3)在目標中如何體現(xiàn)成果
(4)描述為目標曾經(jīng)做過的努力
(5)請被訪談的員工重新描述目標
(6)讓談話對象自己評價自己的目標
2、覺察現(xiàn)實階段的話術(shù)流程
(1)讓當事人看到現(xiàn)在的狀況
(2)找到現(xiàn)在的數(shù)據(jù)與目標數(shù)據(jù)對比
(3)激發(fā)情緒
(4)區(qū)分事實與演繹(感受和情緒)
(5)發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢、差距、問題點和關(guān)鍵點
(6)目標調(diào)整
3、關(guān)系激勵階段的話術(shù)流程
(1)描述價值
(2)激勵
a自我激勵
b感受(如果感受明確,跳過此問題可選項)"
c身份:描述個人身份價值
(3)行動
a描述未來
b肯定
4、資源選擇階段的話術(shù)流程
(1)幫助談話對象提出自己的方案
(2)幫助談話對象開拓思路
(3)幫助談話對象取得更大的成果
(4)以建議形式繼續(xù)深入挖掘
(5)評估方案的結(jié)果
(6)選擇*方案
5、評估責(zé)任階段的話術(shù)流程
(1)對行動計劃的執(zhí)行:責(zé)任
(2)進一步激發(fā)對方意愿
(3)對行動計劃的落實
(4)對行動計劃的落實:約定下次溝通時間
第四模塊 提問中的員工心理干預(yù)
七、權(quán)威干預(yù)與引導(dǎo)促進
1、權(quán)威感的干預(yù)手段
(1)通過提問給予建議、指示,直接給予方向
(2)給予知識、含義及信息;簡單明了的提供信息
(3)描述觀察到的行為,給予反饋
(4)中止對方慣性思維,給予對證直接的反問
2、引導(dǎo)促進
(1)辨識對方的思維及情緒:邀請對方重新回顧曾經(jīng)的體驗反思
(2)引導(dǎo)對方發(fā)現(xiàn)新視角、思維新角度,促成采取行動
(3)給予關(guān)注,認可,肯定;表達給對方的關(guān)心和關(guān)注
(4)不帶偏見的驗證對方的意見,分享個人體驗
3、干預(yù)手段的使用時機、問題類型和可能會造成的負面影響
(1)提問式:干預(yù)如何給予方向、建議,推薦
(2)信息式:給予知識和信息時的話術(shù)和推薦
(3)質(zhì)詢式:提高自我認知,挑戰(zhàn)對方的假定
(4)引流式:釋放對方阻礙其進步的情緒
(5)催化式:促進形成開放的,尋找新的方向的對話,鼓勵新思維,新角度
(6)支持式:確認及加強對方的自信
員工心理干預(yù)
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