課程描述INTRODUCTION
人力資源能力培育
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 儲(chǔ)備干部
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源能力培育
【課程介紹】
企業(yè)高管以及企業(yè)各單元的一把手需要考慮的幾個(gè)問題:定戰(zhàn)略、搭班子、帶隊(duì)伍。其中兩項(xiàng)和人力資源管理相關(guān)。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略中的長期戰(zhàn)略,如何構(gòu)建人力資源管理體系,如何保證企業(yè)人力資源系統(tǒng)與戰(zhàn)略配套,一把手如何 “管人”人才能夠更好地完成組織績效都是要解決的問題。
因此,兩個(gè)課題擺在面前:一是如何構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng);而是如何幫助企業(yè)各級(jí)管理者建設(shè)人力資源管理思維都是重要的事情。
本課程將從如何通過人力資源管理來塑造組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力入手,來幫助各位直線經(jīng)理人學(xué)會(huì)人力資源管理的各項(xiàng)技能,并通過案例分析、練習(xí)和模擬演練等環(huán)節(jié),讓您掌握本角色應(yīng)該掌握的人力資源能力。
【課程收益】
1、理解戰(zhàn)略與組織能力關(guān)系
2、掌握業(yè)務(wù)部門與人力資源部門的分工
3、掌握人力資源管理的基礎(chǔ)——崗位與人
4、掌握業(yè)績產(chǎn)生的根源及提升方法
5、掌握搭建核心團(tuán)隊(duì)的方法
6、掌握發(fā)展人才的關(guān)鍵
7、掌握培養(yǎng)及發(fā)展人才的流程及三項(xiàng)核心技能
8、掌握保留人才的方法
【適合學(xué)員】各級(jí)管理者
【課程大綱】
PART 01 戰(zhàn)略與組織能力
一、人力資源管理≠人力資源部管理
二、戰(zhàn)略思維
1、企業(yè)戰(zhàn)略需要考慮的問題:核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展
2、企業(yè)戰(zhàn)略思維的兩個(gè)出發(fā)點(diǎn):客戶價(jià)值、員工價(jià)值
三、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略
1、企業(yè)的三層業(yè)務(wù)鏈:核心業(yè)務(wù)、發(fā)展業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)
案例:阿里的業(yè)務(wù)鏈
2、企業(yè)業(yè)務(wù)鏈的特性:斷裂是一個(gè)必然規(guī)律
3、企業(yè)業(yè)務(wù)鏈的兩塊踏板:顯性踏板、隱性踏板
4、隱性踏板:企業(yè)的組織建設(shè)——內(nèi)部的組織建設(shè)生態(tài)
案例
三、企業(yè)人力資源體系建設(shè)
1、HR管理天圖:道生一:“頭”的部分;一生二:“腰”的部分;二生三:“腿”的部分
2、人力資源管理要成為“業(yè)務(wù)伙伴”
3、人力資源的四大機(jī)制:牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制
4、人力資源管理的主線:選對(duì)人、用對(duì)人、評(píng)估人、發(fā)展人
5、以“選育用留”為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理邏輯
PART 02 業(yè)務(wù)部門與人力部門的伙伴關(guān)系
一、角色認(rèn)知
高層角色
直線經(jīng)理人角色
人力資源部門角色
員工自我開發(fā)與管理角色
二、人力資源管理中人力部門與業(yè)務(wù)部門的角色定位
三、非人力資源部門應(yīng)該培養(yǎng)的人力資源管理能力
1、選擇人才的能力
2、發(fā)展人才的能力
3、保留人才的能力
四、管理者八大管理能力模型
PART 03認(rèn)清本系統(tǒng)的崗位是做好管理工作的基礎(chǔ)
一、崗位管理的構(gòu)成
1、組織結(jié)構(gòu)
2、崗位
二、崗位在能力
1、崗位的三大能力:文化能力、專業(yè)能力、潛能
2、不同崗位對(duì)能力的要求有所不同
練習(xí):你對(duì)本部門崗位認(rèn)知多少?你對(duì)自己的崗位人之多少?
PART 04 團(tuán)隊(duì)業(yè)績是你能力的證明
一、解讀:績效管理是員工的“緊箍咒”OR“加速器”?
1、績效管理的味道
2、績效管理的價(jià)值:想到一塊、做到一塊、長到一塊
3、為什么要做績效管理:企業(yè)、管理者、員工
4、績效管理的誤區(qū):績效管理與績效考核
二、方法論:獲取績效指標(biāo)
績效考核指標(biāo)分配
案例1:阿里的50%:50%
案例2:凈雅的考核案例
1、獲取績效指標(biāo)的:標(biāo)桿基準(zhǔn)法、KSF法、平衡記分卡、戰(zhàn)略解碼、OKR
2、經(jīng)營性指標(biāo)獲取方法——基于部門目標(biāo)成功關(guān)鍵因素設(shè)計(jì)法(Key success factors)
第一步:確定公司級(jí)目標(biāo)
第二步:討論找出關(guān)鍵成功要素KSF
第三步:KSF要素解析到KPI維度
第四步:選取關(guān)鍵指標(biāo)KPI維度
步驟五:把KPI的維度進(jìn)一步細(xì)化為KPI指標(biāo)
步驟六:KPI與部門關(guān)聯(lián)度評(píng)價(jià),形成部門級(jí)KPI
步驟七:給每一個(gè)KPI賦予權(quán)重、目標(biāo)值、計(jì)算方法和數(shù)據(jù)來源
教練+輔導(dǎo)+練習(xí)
3、文化指標(biāo)的獲取及考核方法
案例:阿里的文化考核
4、管理指標(biāo)的獲取與考核
三、績效體系如何設(shè)計(jì)與落地
1、選擇適合自己企業(yè)的績效管理工具
2、績效管理體系的建立程序:七步驟
3、目標(biāo)設(shè)定:從組織目標(biāo)到個(gè)人目標(biāo)
4、績效管理不是秋后算賬
5、績效面談——績效改進(jìn)的推進(jìn)器
6、提升與改進(jìn)
四、績效結(jié)果的應(yīng)用
1、員工應(yīng)用
物質(zhì)激勵(lì)
非物質(zhì)激勵(lì)
2、企業(yè)應(yīng)用
管理系統(tǒng)改進(jìn)
員工改進(jìn)
PART 05搭建你的核心團(tuán)隊(duì)——選對(duì)人
一、選拔比培養(yǎng)更重要
1、選錯(cuò)人,成本倍增
2、吸引力法則
3、保留人才的常規(guī)要素
4、保留人才的關(guān)鍵:價(jià)值觀
二、分析你的需要的人才畫像
1、人才畫像內(nèi)容:基礎(chǔ)素質(zhì)、軟能力、硬能力
2、人才畫像模型及案例
3、人才畫像與部門所處階段的關(guān)系
案例:標(biāo)桿企業(yè)人才畫像
練習(xí):請(qǐng)尋找你的人才畫像
三、內(nèi)部選擇優(yōu)秀人才
(一)內(nèi)部人才的選拔方法
1、你的優(yōu)秀人才在哪里?
2、通過業(yè)績——能力模型來尋找人才(九宮格選拔人才模型)
案例:選拔人才的九宮格模型
練習(xí):通過業(yè)績——能力模型(九宮格)尋找我要點(diǎn)人才在哪里?
(二)內(nèi)部選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)
1、選拔人才的四個(gè)維度:文化能力、專業(yè)能力、潛能力
2、案例分析
練習(xí):通過“人才選拔模型”識(shí)別你要選拔的人才
四、外部選拔人才
(一)選拔核心人才
1、面試流程
核心人才面試的三個(gè)關(guān)鍵:動(dòng)機(jī)、流程、期望
第一輪:考察勝任力、聞味道
第二輪:關(guān)注求職動(dòng)機(jī)、期值、冰山下的潛質(zhì),第一輪中的疑問
第三輪:期望管理
面試原則:One Over One +HR
2、Offer談判
3、背景調(diào)查
(二)識(shí)人工具——BBSI
1、結(jié)構(gòu)化面試
2、結(jié)構(gòu)化面試題目
練習(xí):設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目
3、結(jié)構(gòu)化面試流程及技巧
(三)招聘后
1、發(fā)Offer函(Offer Letter)
2、確認(rèn)上崗時(shí)間
3、跟蹤核心人才軟著路
個(gè)人需要做什么
公司需要做什么
PART 06培養(yǎng)及發(fā)展人才
一、企業(yè)中崗位價(jià)值的區(qū)別——我的方向在哪里?
1、領(lǐng)導(dǎo)者
2、管理者
3、專業(yè)人員
案例:IMM模型
二、人才發(fā)展周期,以及各階段的核心任務(wù)
1、心靈扳機(jī)(起點(diǎn))
2、人才發(fā)展的心態(tài)
3、人才發(fā)展的階梯
4、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃
5、人才發(fā)展的S曲線
6、人才發(fā)展的終點(diǎn)
三、人才發(fā)展階梯
1、人才發(fā)展階梯
2、案例:褚時(shí)健——人生沒有終點(diǎn)
3、愿有多大,路有多長
四、職業(yè)發(fā)展通道
1、職業(yè)發(fā)展的路徑
2、管理者成長的途徑
3、技術(shù)人員成長的途徑
五、人才培養(yǎng)發(fā)展的實(shí)施步驟
1、人才發(fā)展的11個(gè)步驟認(rèn)知
2、人才發(fā)展過程中管理者應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任
核心之一:培養(yǎng)員工技能
核心之二:幫助改善員工業(yè)績
六、管理者發(fā)展人才的關(guān)鍵技能之一——提升自己的培訓(xùn)能力
1、培訓(xùn)能力的思維度體現(xiàn)(心態(tài)、細(xì)微、基礎(chǔ)素養(yǎng)和技能)
2、要清晰員工需要的業(yè)務(wù)課程系統(tǒng)是什么樣的
3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程
4、會(huì)講課
5、會(huì)抓住時(shí)機(jī)進(jìn)員工進(jìn)行輔導(dǎo)
七、管理者發(fā)展人才的關(guān)鍵技能之二——幫助員工提升業(yè)績
1、認(rèn)知部門以及員工的工作目標(biāo)
2、具備把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作計(jì)劃的能力(DIPS表的應(yīng)用)
案例+練習(xí)
3、情景輔導(dǎo)
情景輔導(dǎo):?jiǎn)T工的發(fā)展階段
十六字方針
PDCA循環(huán)
4、如何進(jìn)行績效溝通,幫助員工做好績效改進(jìn)
績效溝通的四個(gè)階段
場(chǎng)景案例及分析
八、管理者發(fā)展人才技關(guān)鍵能之三——授權(quán)
1、工作的分類,認(rèn)清哪些工作可以授權(quán)
2、授權(quán)的方法和流程
3、授權(quán)后緊隨檢查
1)引導(dǎo)員工學(xué)會(huì)匯報(bào)工作
先聽結(jié)論,原因分析要聽邏輯性,要有重點(diǎn),要有建議
2)其他檢查方法
4、通過授權(quán)如何評(píng)估員工
PART 07 保留人才
一、現(xiàn)代員工(尤其90、95后的員工)對(duì)于人才保留因素的數(shù)據(jù)分析
二、留住員工的要素
1、留住員工的九大要素
2、你能抓住員工的需求嗎?
三、留住員工的基礎(chǔ)
1、自己有沒有以身作則(價(jià)值觀、業(yè)績、帶頭能力等)
2、激勵(lì)員工留下來的幾種方法
榜樣激勵(lì)
尊重激勵(lì)
公平激勵(lì)
工作本身激勵(lì)
發(fā)展激勵(lì)
四、留住人才的核心——找到你特殊的文化價(jià)值觀
案例分享
小結(jié)
人力資源能力培育
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/263423.html
已開課時(shí)間Have start time
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