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薪酬結(jié)構(gòu)體系培訓(xùn)

【課程背景】
企業(yè)大事，  唯賞與罰。賞當(dāng)其勞，  有能者自進(jìn)；  罰當(dāng)其責(zé)，  無(wú)能者咸退。人力資源管理 的核心就是激勵(lì)問(wèn)題。 華為的任正非曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)： 世界上最有戰(zhàn)斗力的部隊(duì)可能是索 馬里海盜， 為什么海盜有戰(zhàn)斗力？因?yàn)榉众E分的好。華為的員工為什么有戰(zhàn)斗力，  因?yàn)榉众E 分的好。一次分贓不成功，隊(duì)伍就有可能散了。
現(xiàn)實(shí)中， 有些企業(yè)因?yàn)槿鄙傩匠攴峙滟Y源而煩惱， 有些企業(yè)不缺錢老板也舍得給錢， 但 錢沒(méi)少發(fā)，員工卻不一定買賬， 最終往往陷入老板很糾結(jié)、  人力資源部門(mén)很頭疼、 員工不滿 意的薪酬激勵(lì)困境，  其背后的核心原因就是給員工發(fā)錢缺乏科學(xué)公平的依據(jù)。
進(jìn)一步來(lái)看， 基于大量的管理咨詢和培訓(xùn)實(shí)踐， 我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)經(jīng)常受困于以下具體 的薪酬激勵(lì)問(wèn)題：
-薪酬高低是員工離職的最主要原因嗎？薪酬是一種激勵(lì)因素還是保健因素？
-公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、辦公室主任的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該一樣嗎？ 一樣的道理是什 么？不一樣的依據(jù)又是什么？
-下級(jí)的薪酬可以高過(guò)上級(jí)嗎？
-當(dāng)員工的報(bào)酬超過(guò)自己的付出和預(yù)期時(shí)， 員工會(huì)感覺(jué)自己占了便宜有所內(nèi)疚、并更加投 入工作嗎？
-研發(fā)（設(shè)計(jì)）人員的獎(jiǎng)金，和產(chǎn)品的銷售收入掛鉤可行嗎？
-銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)都是“低工資+高提成”嗎？
-股權(quán)激勵(lì)（包括利潤(rùn)分享、公司分紅等中長(zhǎng)期激勵(lì)）應(yīng)該是普惠制還是精英制？
-企業(yè)的員工福利支出，一般占到企業(yè)薪酬支出的百分之多少？
-公司的薪酬應(yīng)該采用“密薪制”還是“公開(kāi)化”？
-員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果有意義嗎？
-如果下屬不缺錢，管理者怎么激勵(lì)他（她）？
-新生代員工（90 后、  95 后）的激勵(lì)要注意什么問(wèn)題？
本課程回歸薪酬管理的本源，從企業(yè)中普遍存在的薪酬問(wèn)題和困惑出發(fā)，厘清薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的內(nèi)涵，  從職位、能力、績(jī)效三個(gè)維度系統(tǒng)講解薪酬管理的設(shè)計(jì)路徑，帶領(lǐng)學(xué)員實(shí)現(xiàn)從認(rèn)知到實(shí)踐的飛越，全面提升薪酬政策制定者的系統(tǒng)建構(gòu)能力和一線管理者的薪酬激勵(lì)能力。

【課程收益】
-全面理解薪酬管理的內(nèi)涵， 正本清源， 直面薪酬管理的痛點(diǎn)和難點(diǎn)， 提升薪酬政策設(shè)計(jì) 者和管理者的全局觀。
-系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握基于職位、能力、績(jī)效的三大薪酬設(shè)計(jì)路徑， 實(shí)現(xiàn)職位價(jià)值、能力價(jià)值、 績(jī)效價(jià)值的動(dòng)態(tài)平衡，確保薪酬的內(nèi)部公平性。
-全面提升一線管理者在薪酬激勵(lì)、薪酬溝通、薪酬分配等方面的綜合管理能力， 提升管 理者的管理效能。
- 學(xué)習(xí)和收獲 6 個(gè)薪酬管理模型和 10 個(gè)工具表單，  即學(xué)即用。

【課程特色】
- 課程既有理論高度， 又有實(shí)踐質(zhì)感，大量系統(tǒng)的薪酬管理案例， 還原真實(shí)的組織管理情 境。
- 課程強(qiáng)調(diào)問(wèn)題導(dǎo)向，  從真實(shí)的企業(yè)薪酬管理痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，  只講干貨。
-通過(guò)案例解析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、  情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，  再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué) 習(xí)，提升培訓(xùn)效果，  使學(xué)員能真正活學(xué)活用。
-該課程在民航系統(tǒng)、能源系統(tǒng)、商貿(mào)系統(tǒng)的多家央企大學(xué)已經(jīng)累計(jì)采購(gòu)超過(guò) 20 期。

【課程對(duì)象】
人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、  績(jī)效薪酬主管、  企業(yè)中層人員、部門(mén)經(jīng)理和主管等。

【課程大綱】
【 理念篇】： 回 歸本源 ，厘 清 薪酬管理 是 什 么？
1.  重新 認(rèn)識(shí) 薪酬 的 本質(zhì)
 心理學(xué)視角 ：薪酬公平感 的重要性，不患寡患不均
 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角：人力資本和供需均衡決定了薪酬水平
 管理學(xué)視角：薪酬戰(zhàn)略如何支撐人力資源管理戰(zhàn)略
2、薪酬 結(jié)構(gòu) 和全 面 薪酬 體系
 薪酬結(jié)構(gòu)老三樣：工資、獎(jiǎng)金、福利
 全面薪酬：經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
 為什么企業(yè)越來(lái)越強(qiáng)調(diào)全面薪酬 ：薪酬是保健因素還是激勵(lì)因素？
3、薪酬 設(shè)計(jì) 的策 略 分析
 薪酬分配理念：   一致性 VS 差異性、以人為本 VS  以?shī)^斗者為本 、獎(jiǎng) 勵(lì)個(gè)人 VS 獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)
 薪酬組合：固定和浮動(dòng)、   短期與中長(zhǎng)期、貨幣和非貨幣
4、 薪酬 支付 依據(jù)
 基于 市場(chǎng)的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位
 基于 職位 的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位
 基于 能力的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位
 基于 績(jī)效 的薪酬支付 ：核心要素和適用崗位

【 設(shè)計(jì)篇 1】： 基于職位 的 薪酬體 系：職位價(jià)值 高 ， 薪酬 亦 高
職位薪酬體系設(shè)計(jì)六步法
1、 職位 分析
 澄清部門(mén)職責(zé)、分解部門(mén)職責(zé)、梳理崗位職責(zé)
模板：《經(jīng)典職位說(shuō)明書(shū)模板》
2、 職位 評(píng)價(jià)
 職位評(píng)價(jià)原理
 IPE 職位評(píng)價(jià)介紹
模擬操作：   IPE 職位評(píng)價(jià)操作示例
3、 薪酬 等級(jí) 設(shè)置
 職級(jí)與薪酬等級(jí)
案例：  京東的職級(jí)和薪酬等級(jí)
4、 薪酬 水平 調(diào)查
 薪酬水平調(diào)查面面觀
 薪酬水平策略：領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型
 薪酬水平競(jìng)爭(zhēng)性分析
表單： 《典型薪酬調(diào)查報(bào)告》
5、 薪酬 結(jié)構(gòu) 設(shè)置
 設(shè)定薪等中位值和級(jí)差
 設(shè)定 薪酬幅寬和重疊度
 設(shè)定 薪酬結(jié)構(gòu)
表單： 《典型薪酬等級(jí)表》
6、 薪酬 調(diào)整 和管 理
 薪酬套入 ： 新舊薪酬體系的對(duì)接
 薪酬調(diào)整 ： 周期、規(guī)則、幅度
案例：  XX 公司基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)方案

【 設(shè)計(jì)篇 2】： 基 于 能 力 的 薪 酬體 系：?jiǎn)T工 能力 越強(qiáng) ，薪酬 亦 高
1、能力 薪酬 的 適 用 崗位 和支 付對(duì) 象
2、能力 薪酬 的確 定 方式 和流 程
 職類職種劃分
 任職資格體系
 能力測(cè)評(píng)套入
3、能力 薪酬 確定 的 難點(diǎn) 和解 決思 路
表單： 《典型技術(shù)職稱序列》
案例：  奧迪工程師序列的能力薪酬體系 、 外賣騎士的能力薪酬體系

【 設(shè)計(jì)篇 3】： 基于績(jī)效 的 薪酬體 系：績(jī)效 貢獻(xiàn)大 ， 薪酬 亦 高
1、 技術(shù) 研發(fā) 人員 的 績(jī)效 薪酬 模式
 技 術(shù) 研 發(fā) 人 員 激 勵(lì) 考 核 的 難 點(diǎn) 和 突 破 點(diǎn)
 技 術(shù) 研 發(fā) 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) ： 基 本 工 資 +項(xiàng)目獎(jiǎng)金 +收益提成 +專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)
 基 本 工 資 ： 如 何 基于 技術(shù) 研 發(fā) 崗 位 的 任 職 資 格 等 級(jí) 確 定 基 本 工 資
 項(xiàng)目獎(jiǎng)金：
（ 1）、基于研發(fā)項(xiàng)目性質(zhì)差異的分類考核 ：基礎(chǔ)性研究、應(yīng)用性研究
（ 2）、  技術(shù)研發(fā)考核指標(biāo)分類 ：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、市場(chǎng) 反饋
（ 3）、基于項(xiàng)目進(jìn)度的考核和激勵(lì) ：項(xiàng)目周期、流程、節(jié)點(diǎn)
案例：  華為基于 IPD 流程的技術(shù)研發(fā)人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案
  收 益 提 成 ： 應(yīng) 用 型 研 發(fā) 人員的收 益 提 成 激勵(lì)
核心思考點(diǎn)：   為什么很多企業(yè)的研發(fā)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和市場(chǎng)銷售團(tuán)隊(duì)永遠(yuǎn)都在打架？
案例： XX 服裝企業(yè)設(shè)計(jì)師團(tuán)隊(duì)的市場(chǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、 XX 通信設(shè)備公司技術(shù)人員產(chǎn) 品收益提成機(jī)制
 專 項(xiàng) 獎(jiǎng) 勵(lì) ： 基 礎(chǔ) 性 研 發(fā) 人員的專項(xiàng) 獎(jiǎng)勵(lì)
核心思考點(diǎn)：   目標(biāo)牽引和事后激勵(lì)如何有效結(jié)合？
案例： XX 軟件公司研發(fā)人員的專項(xiàng)激勵(lì)方案
2、 生 產(chǎn)人 員的 績(jī) 效薪 酬模 式
 模 式 之 一 ： 計(jì) 件 工 資
（ 1）、等額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃
（ 2）、差額計(jì)價(jià)的計(jì)件工資計(jì)劃
（ 3）、集體計(jì)件的工資計(jì)劃
 模 式 之 二 ： 績(jī) 效 目 標(biāo) 獎(jiǎng) 金
（ 1）、適用情境：   工廠、生產(chǎn)部門(mén)、生產(chǎn)班組
（ 2）、   核心績(jī)效指標(biāo)和輔助 績(jī)效 指標(biāo)
（3）、基于生產(chǎn)流程節(jié)點(diǎn)的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)：計(jì)劃調(diào)度、原料采
購(gòu)、生產(chǎn)管理、品質(zhì)管理、設(shè)備管理等
案例：  XX 造紙廠生廠車間的全員績(jī)效工資模式設(shè)計(jì)
3、市場(chǎng) 銷售 人員 的 績(jī)效 薪酬 模式
 核 心 問(wèn) 題 ： 固 定 工 資 VS 獎(jiǎng) 金 提 成
（ 1）、“ 高工資 +低提成” 的適用情境
（ 2）、“ 低工資 +高提成” 的適用情境
 典 型 模 式 之 一 ： “ 工 資 ＋ 銷 售 提 成 ” 模 式
（ 1）、基本工資的確定依據(jù)
（ 2）、銷售提成基數(shù)的確定
（ 3）、銷售提成比例的確定
（ 4）、銷售提成公式：   線性提成、等級(jí)提成 、遞增提成
（ 5）、銷售提成起始點(diǎn)：盈虧平衡點(diǎn)、目標(biāo)利潤(rùn)點(diǎn)、自然銷售收入點(diǎn)
 典 型 模 式 之 一 ： “ 工 資 ＋ 目標(biāo)獎(jiǎng)金 ”模式
（ 1）、基本工資的確定依據(jù)
（ 2）、目標(biāo)獎(jiǎng)金的確定依據(jù)
（ 3）、目標(biāo)獎(jiǎng)金考核的核心指標(biāo)、輔助指標(biāo)
 互 聯(lián) 網(wǎng) 時(shí) 代 的 績(jī) 效 薪酬模式 新玩法
（ 1）、知識(shí)付費(fèi)：知乎
（ 2）、零工經(jīng)濟(jì)：   美團(tuán)外賣 、滴滴出行
（ 3）、網(wǎng)絡(luò)直播：抖音、快手
案例：  XX 連鎖門(mén)店的銷售人員績(jī)效激勵(lì)方案
表單：《純傭金制》、《“基本薪酬+目標(biāo)提成“模式》、《“基本薪酬+目標(biāo)獎(jiǎng)金”提成模式》
核心思考點(diǎn)：   固定工資和獎(jiǎng)金提成的比例問(wèn)題、銷售提成基數(shù)與提成比例的確定問(wèn) 題、銷售團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體貢獻(xiàn)區(qū)分問(wèn)題、銷售行為和銷售管理行為的激勵(lì)差異問(wèn)題
4、職能 管理 人員 的 績(jī)效 薪酬 模式
 績(jī) 效 獎(jiǎng) 金 模 式 之 一 ： 績(jī) 效 評(píng) 價(jià) 得 分 對(duì) 應(yīng) 績(jī) 效 獎(jiǎng) 金 系 數(shù)
 績(jī) 效 獎(jiǎng) 金 模 式 之 二 ：績(jī)效 等 級(jí) 分 布 對(duì) 應(yīng) 績(jī) 效 獎(jiǎng)金 系數(shù)
 績(jī) 效 獎(jiǎng) 金 模 式 之 三 ： 個(gè) 人 、 部 門(mén) 、 公 司 績(jī) 效 的 聯(lián) 動(dòng) 獎(jiǎng) 金 模 式
案例： 中糧集團(tuán)總部職能部門(mén)績(jī)效考核與激勵(lì)模式

【 設(shè)計(jì)篇 4】： 福利設(shè) 計(jì)和 管理： 讓福利成 為 薪 酬 的競(jìng) 爭(zhēng)要 素
 法定福利 設(shè)置 的合法合規(guī)性
 企 業(yè) 自 主 福 利 設(shè)置 和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
 企業(yè)福利 設(shè)計(jì) 的 未來(lái) 趨勢(shì)
（ 1）、績(jī)效化
（ 2）、區(qū)別化
（ 3）、彈性化
核心思考點(diǎn)：  福利成本一般占員工薪酬支出的30%，為什么員工沒(méi)感覺(jué)？
案例：  騰訊公司的 54 張福利*、  XX 基金公司彈性福利方案

【 專題篇】  薪酬管理 專題 講解： 薪 酬管理 的那點(diǎn) 事
1、如何 做薪 酬數(shù) 據(jù) 的市 場(chǎng)調(diào) 查
 薪 酬 調(diào) 查 的 數(shù) 據(jù) 結(jié) 構(gòu) 和 調(diào) 查 對(duì) 象
 薪 酬 數(shù) 據(jù) 調(diào) 查 的 路徑
（ 1）、公司自行調(diào)查
（ 2）、第三方調(diào)查和 薪酬 數(shù)據(jù)采購(gòu)
 薪 酬 數(shù) 據(jù) 調(diào) 查 的 誤 區(qū)澄清
 薪酬 數(shù)據(jù) 調(diào) 查 的 經(jīng) 驗(yàn) 之 談
 薪 酬 調(diào) 查 報(bào) 告 獲 取 的免費(fèi) 渠道
表單： 《典型 XX 行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》
2、薪酬 調(diào)整
 基 于 任 職 資 格 的 調(diào) 薪
 基 于 績(jī) 效 考 核 的 調(diào) 薪
（ 1）“ 績(jī)效 +等級(jí)”的 綜合調(diào)薪
（ 2）“績(jī)效＋現(xiàn)有工資水平”的 綜合調(diào)薪
（ 3）“績(jī)效＋能力”的 綜合調(diào)薪
 基 于 崗 位 調(diào) 整 的 調(diào) 薪
（ 1） 、 基于縱向崗位調(diào)整的調(diào)薪
（ 2） 、 基于橫向崗位調(diào)整的調(diào)薪
 薪 酬 普 調(diào) 的 方 法 應(yīng) 用
表單： 《基于薪點(diǎn)表的調(diào)薪示例表》
3、 薪酬 溝通：  密 薪 制是 組織 普遍 的做 法 嗎？
 從 員 工 的 角 度 看 ， 員工 需 要 了 解 什 么 薪 酬 信 息 ？
 從 企 業(yè) 的 角 度 看 ， 需 要 和 員 工 溝 通 什 么 薪 酬 信 息 ？
 薪酬溝通的 6 大渠道和路徑
 討 論 ： 員 工 的 薪 酬 滿 意 度 重 要 嗎 ？
案例：  京東的薪酬溝通案例
4、薪酬 預(yù)算 管理
 薪 酬 預(yù) 算 的 影 響 因 素
  自 上 而 下 的 薪 酬 預(yù) 算 模 式
  自 下 而 上 的 薪 酬 預(yù) 算 模 式
  國(guó) 企 工 資 總 額 預(yù) 算 制 的 幾 個(gè) 關(guān) 鍵 問(wèn) 題
案例：  XX 集團(tuán)薪酬預(yù)算全景案例
【 學(xué) 員 問(wèn)題 互 動(dòng)答疑 】
答題時(shí)間根據(jù)學(xué)員提問(wèn)數(shù)量調(diào)整安排，  一般為 0.5-1 小時(shí)，  2 天以上課程可設(shè)計(jì)專門(mén) 的研討咨詢環(huán)節(jié)。

薪酬結(jié)構(gòu)體系培訓(xùn)