人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃
講師：韓國凱 瀏覽次數(shù)：2553
課程描述INTRODUCTION
人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃
培訓講師：韓國凱
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃
【課程介紹】
企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃是人力資源工作的起點，這項工作對上是企業(yè)戰(zhàn)略的承接者，需要從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和企業(yè)核心人才及核能力的塑造切入；對下是具體的工作管理系統(tǒng)（一般稱6大模塊或8大模塊）的總的指導方針，因此這項工作非常重要。
本課程將從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略入手，逐步切入到人力資源戰(zhàn)略、策略和規(guī)劃，通過各種分析的方法引導學員們梳理自己企業(yè)的對應策略，并通過具體的工具來幫助學員們學會做人力資源規(guī)劃，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想落地。
【課程收益】
1、企業(yè)戰(zhàn)略與組織能力
2、組織能力形成的土壤
3、掌握人力資源戰(zhàn)略的幾種方式
4、理解人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
5、掌握人力資源規(guī)劃的流程
6、掌握人力資源需求分析的具體方法
7、理解人力資源規(guī)劃報告的寫法
【適合學員】HR人員，企業(yè)的中高管人員
【課程大綱】
PART 01 企業(yè)戰(zhàn)略與組織能力
一、解讀：非連續(xù)性發(fā)展是常態(tài)
1、中國企業(yè)平均壽命為5年
2、案例：80-90年代企業(yè)特征、90-00年代的企業(yè)特征、00-10年代的企業(yè)特征、10-20年代的企業(yè)特征
總結，能夠繼續(xù)存活和發(fā)展的的根源在于產(chǎn)業(yè)鏈的塑造
二、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的模型
1、企業(yè)戰(zhàn)略需要解決的兩個核心問題：企業(yè)的核心競爭力打造，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
2、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心：構建企業(yè)發(fā)展的業(yè)務鏈
核心業(yè)務鏈
發(fā)展業(yè)務鏈
種子業(yè)務連
三、跨越業(yè)務鏈之間非連續(xù)性GAP的兩塊踏板
1、顯性踏板：業(yè)務踏板
2、隱性踏板：組織能力
案例解析：
PART 02組織能力形成的土壤
一、組織體系發(fā)展的案例
1、產(chǎn)業(yè)鏈案例：核心業(yè)務鏈、發(fā)展業(yè)務鏈、種子業(yè)務連
組織發(fā)展案例
2、組織發(fā)展案例
組織發(fā)展案例
二、組織能力生長的軌跡：“高維打低維”
1、你處在哪個階段：商業(yè)思維、技術思維、科學思維、人文思維
2、如何高維打低維
三、優(yōu)秀企業(yè)的共性
1、優(yōu)秀企業(yè)的DNA：
做正確的事
優(yōu)秀的組織發(fā)展能力
優(yōu)秀的財務管控能力
四、組織發(fā)力的根源
1、頭：愿景、使命、價值觀
2、腰：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構
3、腳：業(yè)務規(guī)劃業(yè)務流程；人才選拔+人才培養(yǎng)+公司基本法；業(yè)務伙伴
五、如何在公司內(nèi)部打造好的HR體系
1、HR要求的勝任力模型：CEO勝任力模型、HR Head 勝任力模型
2、如何在公司內(nèi)打造好的HR體系
3、企業(yè)頂層設計的三大支柱：戰(zhàn)略、資金、團隊
PART 03 人力資源戰(zhàn)略
一、什么是人力資源戰(zhàn)略
（一）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略類型
1、建立在雇主——員工交換關系基礎上的人力資源戰(zhàn)略（從勞動力市場的觀點來考察）
2、 建立在雇主監(jiān)督、控制員工績效基礎上的人力資源戰(zhàn)略
3、 根據(jù)人力資源獲取和控制兩個維度來劃分人力資源戰(zhàn)略
（二）建立在雇主——員工交換關系基礎上的人力資源戰(zhàn)略
1、市場戰(zhàn)略
2、內(nèi)部戰(zhàn)略
3、中間道戰(zhàn)略
（三）建立在雇主監(jiān)督、控制員工績效基礎上的人力資源戰(zhàn)略（掌握）
1、誘導戰(zhàn)略
2、投資戰(zhàn)略
3、參與戰(zhàn)略
4、家長式戰(zhàn)略
5、發(fā)展式戰(zhàn)略
6、任務式戰(zhàn)略
7、轉型式戰(zhàn)略
（四）根據(jù)人力資源獲取和控制兩個維度來劃分人力資源戰(zhàn)略（了解）
1、承諾戰(zhàn)略
2、自由戰(zhàn)略
3、家長式戰(zhàn)略
4、次級戰(zhàn)略
二、人力資源戰(zhàn)略制定的基本流程
（一）流程
1、內(nèi)外環(huán)境分析
2、戰(zhàn)略制定
3、戰(zhàn)略實施
4、戰(zhàn)略評估
（二）工具方法
1、SWOT分析
2、案例分析
案例：人力資源戰(zhàn)略的制定
討論練習：你公司的人力資源戰(zhàn)略
PART 04什么是人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的基本問題
2、人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略間的關系
3、人力資源規(guī)劃內(nèi)容
4、人力資源規(guī)劃的過程
案例解析：規(guī)劃報告
PART 05人力資源盤點
（參照本系列《人力資源盤點》課程內(nèi)容，兩者為前后承接關系，因為兩個內(nèi)容都比較專業(yè)，劃分為兩個課題）
PART 06人力資源需求分析
一、核心人才需求
1、基于企業(yè)核心競爭能力的人力資源規(guī)劃模式
2、基于戰(zhàn)略成功要素的核心人才三步分析法
第一步：清晰的戰(zhàn)略發(fā)展路徑及目標成功時的樣子
第二步：實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵成功要素
第三步：依據(jù)關鍵成功要素尋找核心人才
案例解析：找到你的核心人才
3、尋找差異
二、根據(jù)經(jīng)營計劃確定人力資源數(shù)量需求
1、人力資源需求設計步驟
2、人員數(shù)量規(guī)劃方法
方法一：工作效率法
方法二：業(yè)務分析法
方法三：預算控制法
方法四：行業(yè)比例法
方法五：標桿對照法
方法六：流程優(yōu)化法
方法七：管理幅度法
3、差異性數(shù)據(jù)
三、人力資源能力需求
1、企業(yè)能力建設的核心任務：培育企業(yè)員工三大能力
全員勝任能力、專業(yè)勝任能力、崗位勝任能力
2、設計崗位能力模型，找出能力差距
3、能力評價方法介紹
四、人力資源供給分析
1、組織內(nèi)部人力資源供給預測
技能清單法、人員替換法（人力接續(xù)法）、人才矩陣法、人力資源的“水池”模型
案例分析：你的人才需求量
2、組織外部人力資源供給
五、人力資源供給平衡調(diào)試
1、供給和需求總量平衡，結構不匹配
2、供給大于需求
3、供給小于需求
案例解析：供需平衡
PART 07整合人力資源規(guī)劃報告
1、人力規(guī)劃流程回顧
2、人力規(guī)劃報告案例
3、人力規(guī)劃之后需要支撐的幾個計劃簡介
人才招聘計劃
人才選拔計劃
人才培訓及培養(yǎng)規(guī)劃
特殊人才的規(guī)劃
人力資源管理能力提升計劃
預算整合
案例：人力資源規(guī)劃報告
小結
人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃
轉載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/263444.html
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