課程描述INTRODUCTION
人才招聘管理培訓(xùn)
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：周?chē)?guó)強(qiáng)
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才招聘管理培訓(xùn)
課程目標(biāo)
了解全球化下戰(zhàn)略人力資源發(fā)展前沿及如何制定企業(yè)招聘策略
了解和掌握戰(zhàn)略性人才招聘管理體系和運(yùn)作流程的制定
理解和學(xué)會(huì)應(yīng)聘材料的篩選技術(shù)和人才測(cè)評(píng)方法
學(xué)會(huì)并掌握科學(xué)的結(jié)構(gòu)化面試流程和行為面試法
了解和學(xué)會(huì)構(gòu)建招聘到崗后的入職任用及融合系統(tǒng)
了解和學(xué)會(huì)合理控制招聘管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)
適合對(duì)象 企業(yè)各級(jí)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、總監(jiān)、經(jīng)理和人力資源管理者
培訓(xùn)方式 前沿趨勢(shì)分析、戰(zhàn)略理念闡述、實(shí)戰(zhàn)方法分享、工具表單實(shí)操，成功案例剖析、互動(dòng)交流點(diǎn)評(píng)
課程大綱
模塊 1： 全球化下的戰(zhàn)略人力資源管理前沿
國(guó)際化環(huán)境下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)
全球HR發(fā)展前沿：戴維·尤里奇的人力資源角色定位和三支柱結(jié)構(gòu)
公司上市對(duì)人力資源管理的新要求和新影響
人力資源規(guī)范化管理模塊及用工流程法律風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)媒體公關(guān)和危機(jī)管理：500強(qiáng)經(jīng)典案例分享
變革時(shí)代下CEO對(duì)人力資源從業(yè)者的新期望
新理念:人力資源支撐業(yè)務(wù)的“9B for business”
*首創(chuàng)：基于業(yè)務(wù)發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源管理落地模型
戰(zhàn)略人力資源管理三叉戟（COP-文化，組織，領(lǐng)導(dǎo)力）職能系統(tǒng)
模塊2．觀念決定價(jià)值-企業(yè)招聘策略
企業(yè)招聘的目的:短期與長(zhǎng)期
全球第一CEO杰克·韋爾奇招人哲學(xué)詮釋
樹(shù)立正確的招聘理念
＂招聘＂與＂營(yíng)銷(xiāo)＂和＂采購(gòu)＂
面試官的核心素質(zhì)要求
企業(yè)選才策略和4Ｒ定位目標(biāo)
有效招聘的構(gòu)成要素
錯(cuò)誤選才的成本和代價(jià)
招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)和存在的問(wèn)題
案例分享:某500強(qiáng)跨國(guó)公司招聘管理體系
給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：優(yōu)秀面試官的面試禮儀
你必須建立你的“品牌”：雇主品牌建設(shè)實(shí)務(wù)
模塊3．戰(zhàn)略性招聘管理流程
招聘計(jì)劃的制定以及企業(yè)真的需要招人嗎
招聘管理流程：招聘管理“漏斗”模型
戰(zhàn)略性招聘有效性評(píng)估及如何體現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)造“利潤(rùn)”：業(yè)務(wù)中多少新進(jìn)一年人做的，新業(yè)務(wù)拓展多少是新進(jìn)人做的，新人多少程度改變了公司，新人1-2年后多少成為優(yōu)秀員工
招聘開(kāi)始前的準(zhǔn)備工作
JD崗位說(shuō)明書(shū)的要素、制作和模板
人才招聘的“冰山模型”
部門(mén)經(jīng)理和HR的不同角色分工
如何和用人部門(mén)對(duì)招人標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)及培訓(xùn)其面試技能
招聘的渠道分析和選擇: 對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，效率、質(zhì)量、成本、服務(wù)
內(nèi)部推薦政策和操作實(shí)務(wù)
獵頭公司合作與管理
如何做好原離職人才Alumina的返聘
企業(yè)人才庫(kù)建設(shè)Talent pool
外部招聘和內(nèi)部招聘程序
案例分析: 某500 強(qiáng)公司校園應(yīng)屆生招聘
管理培訓(xùn)生招聘和人才項(xiàng)目管理
招聘考核指標(biāo)：在張壽春第一張ＣＤ24分有
模塊4. 人才測(cè)評(píng)技術(shù)和方法
六種基本的招聘甄選方法：筆試，情景，心里測(cè)試，結(jié)構(gòu)化，問(wèn)卷，操作性測(cè)驗(yàn)
心里測(cè)評(píng)和個(gè)性測(cè)試
職業(yè)能力傾向測(cè)評(píng)
車(chē)間操作人員測(cè)評(píng)方法
知識(shí)和筆試的應(yīng)用
候選人應(yīng)聘材料的篩選技術(shù)，學(xué)歷不等于能力，經(jīng)歷不等于經(jīng)驗(yàn)！
情景模擬法及應(yīng)用
一對(duì)一面試，多對(duì)一面試，小組面試特點(diǎn)及應(yīng)用
結(jié)構(gòu)化面試之行為面試法STAR
甄選方法之評(píng)價(jià)中心AC
什么是勝任力模型:名稱(chēng)、定義、行為指標(biāo)
勝任力模型在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用
案例分享:某知名企業(yè)部分勝任力模型
招與你價(jià)值觀符合且勤奮有能力的人，不需要考核-硅谷去績(jī)效化，找個(gè)有潔癖的阿姨
模塊5．有效的面試評(píng)估法
面試評(píng)估流程和實(shí)務(wù)案例
結(jié)構(gòu)化面試的要素、步驟和程序: Open-Body-Close
面試前的準(zhǔn)備事項(xiàng)
面試問(wèn)題的類(lèi)型和目的
面試中的＂望－非語(yǔ)言信息，聞－識(shí)別說(shuō)謊，問(wèn)－有效提問(wèn)，切－掌控時(shí)間＂
行為描述面試法STAR實(shí)務(wù)操作
打破砂鍋問(wèn)到底：如何進(jìn)行有效的追問(wèn)和跟進(jìn)
如何辨別真假行為描述
Listen to Reflect 模型和應(yīng)用
案例練習(xí)和討論：如何進(jìn)行有效的面試提問(wèn)和測(cè)評(píng)
基于勝任力能力模型的面試提問(wèn)技巧
如何做好由應(yīng)聘者提問(wèn)的環(huán)節(jié)
面試指導(dǎo)書(shū)實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用:候選人評(píng)估表, 面試者自我檢查表, 面試提問(wèn)考察清單
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論之群體面試法
如何進(jìn)行電話(huà)面試
如何做好高管面試
如何面試來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的候選人
招聘面試中的注意事項(xiàng)Do's and Don'ts
從面試看主試：應(yīng)聘者眼中的面試官
模塊6．招聘面試的后續(xù)管理
面試筆記和評(píng)估表的應(yīng)用和分析
如何做面試后的內(nèi)部決策
面試后如何與候選人跟進(jìn)
怎樣對(duì)待未被錄用的應(yīng)聘者
如何做好背景調(diào)查:實(shí)務(wù)工具
Offer任用書(shū)簽訂后到上崗前的過(guò)程管理：提前體驗(yàn)人文關(guān)懷，放下包袱，走進(jìn)企業(yè)
模塊7．招聘到崗后的入職任用及融合系統(tǒng)
新進(jìn)員工的融合管理難點(diǎn)和挑戰(zhàn)
實(shí)用案例和方法分析:新進(jìn)人才任用30/90/180天計(jì)劃和實(shí)施
高潛力人才的界定及人才評(píng)估模型
實(shí)務(wù)工具:個(gè)人發(fā)展計(jì)劃IDP定制化培養(yǎng)方案
人才盤(pán)點(diǎn)評(píng)估流程
500強(qiáng)跨國(guó)公司*實(shí)踐：人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)議和實(shí)務(wù)工具-人才卡片
模塊8: 招聘管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)控制
一般法律規(guī)定在企業(yè)招聘中的注意事項(xiàng)
從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處招聘
從國(guó)家機(jī)關(guān)招聘人員
如何做好公平雇傭管理
招聘廣告中的法律風(fēng)險(xiǎn)
Offer任用書(shū)失效和撤銷(xiāo)
人才招聘管理培訓(xùn)
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/264799.html
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