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績(jī)效量化的培訓(xùn)

導(dǎo)語：一個(gè)公式解決兩千年的哲學(xué)難題：如何定量分析人性本善還是人性本惡？
第一篇 績(jī)效考核簡(jiǎn)論
1.0 傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.1 傳統(tǒng)考核
1.2 量化考核（A）
1.2 量化考核（B）
1.3 傳統(tǒng)考核與量考核的區(qū)別
1.4 績(jī)效考核的收益
成本的降低
效率的提高
積極的加強(qiáng)
2.0 考評(píng)中各級(jí)主管的責(zé)任區(qū)別
2.1考核中HR主管的責(zé)任
建立考評(píng)體系,如考評(píng)政策、規(guī)范表格、考評(píng)方法
對(duì)其他部門主管培訓(xùn)考評(píng)的技能
監(jiān)督考評(píng)體系的運(yùn)行，更新考評(píng)系統(tǒng)
2.2考核中直線主管的責(zé)任
提供考評(píng)要素、定義、權(quán)重配分
與下屬共同制訂考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
公正地對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)
3.0 考核評(píng)估的主要內(nèi)容

第二篇 績(jī)效量化技術(shù)
1.0 歸納考核項(xiàng)目
1.1從職責(zé)描述中歸納
職責(zé)的見證文檔/表格/行為
選擇關(guān)鍵項(xiàng)目的三大原則與工具
考核項(xiàng)目的四大導(dǎo)向
描述考核項(xiàng)目的三個(gè)維度
1.2從工作計(jì)劃中歸納
為什么需要從《工作計(jì)劃》中歸納考核項(xiàng)目
如何從《工作計(jì)劃》中歸納考核項(xiàng)目呢？
1.3從組織要求中歸納
為什么要從組織目標(biāo)中歸納考核項(xiàng)目？
如何從組織目標(biāo)中歸納考核項(xiàng)目呢？
七大行業(yè)的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP
同一企業(yè)四個(gè)階段的經(jīng)營(yíng)側(cè)重點(diǎn)與KPP
2.0 列具計(jì)算方式
2.1倒扣型計(jì)算方式與運(yùn)用
2.2統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式與運(yùn)用
2.3比例型計(jì)算方式與運(yùn)用
3.0 界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵
3.1為什么要界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵
3.2 如何界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵
3.3界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵的六個(gè)步驟
4.0 確定項(xiàng)目目標(biāo)
4.1 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
4.2 外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法
4.3 假設(shè)——求證法
4.4 其它方法或考慮事項(xiàng)
5.0 權(quán)重項(xiàng)目配分
5.1 項(xiàng)目權(quán)重配分的原則
5.2 原則下的經(jīng)驗(yàn)法
5.3 權(quán)值因子判斷法
5.4 權(quán)重配分注意事項(xiàng)
6.0 制定評(píng)分規(guī)則
6.1 經(jīng)驗(yàn)增減法
6.2 間歇增減法
6.3 正反比例法
6.4 難易折線法
6.5 扣分制項(xiàng)目評(píng)分
6.6 責(zé)任關(guān)聯(lián)索賠
7.0 描述考核項(xiàng)目的三個(gè)維度
7.1 數(shù)據(jù)來源注意事項(xiàng)
7.2 相互提供績(jī)效數(shù)據(jù)
8.0 區(qū)分考核周期
8.1 每期考核
8.2 滾動(dòng)考核
8.3 累計(jì)疊加

第三篇 考核系統(tǒng)的執(zhí)行
1.0 考核結(jié)果的運(yùn)用
1.1 績(jī)效等級(jí)劃分
1.2 績(jī)效與薪酬的關(guān)聯(lián)
1.3 績(jī)效與晉升的關(guān)聯(lián)
1.4 績(jī)效等級(jí)申訴
2.0 評(píng)估考核環(huán)境
3.0 實(shí)施績(jī)效考核
3.1適合的考核周期
3.2 考核不下去或流于形式的原因
3.3 將關(guān)鍵指標(biāo)分解到周并進(jìn)行檢討
4.0 實(shí)施績(jī)效考核
4.1 問題改善的六個(gè)步驟
4.2 強(qiáng)制性推行績(jī)效面談
5.0 績(jī)效指標(biāo)調(diào)整

績(jī)效量化的培訓(xùn)