《讓HR創(chuàng)造利潤(rùn)——人工成本的控制與優(yōu)化》
講師：張國(guó)良 瀏覽次數(shù)：2600
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)
培訓(xùn)講師：張國(guó)良
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人工成本的控制與優(yōu)化
課程背景：
后疫情時(shí)代，隨著國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不確定性不斷增加，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力持續(xù)增大。一方面企業(yè)所面臨的外部環(huán)境越來(lái)越惡劣，感覺(jué)錢(qián)越來(lái)越難賺；另一方面，隨著新生代員工成為職場(chǎng)的主流和國(guó)家法律法規(guī)的逐步規(guī)范，公司需要支付的薪水和福利成本越來(lái)越高，高額的成本支出讓企業(yè)漸漸感覺(jué)難以承受。企業(yè)為渡過(guò)難關(guān)，更加穩(wěn)步的向前發(fā)展，控制成本、減員增效，成了勢(shì)在必行的一項(xiàng)工作。正如管理大師*所言“管理就是兩件事,其一是降低成本，其二是提高效率”。企業(yè)要有利潤(rùn)才能生存，作為企業(yè)的人力資源部門(mén)其工作雖不能直接創(chuàng)造效益，但卻可以通過(guò)科學(xué)合理的控制人力成本，間接的給企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)。
在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門(mén)只花錢(qián)卻不創(chuàng)造利潤(rùn)，因此其地位極其低下，甚至可有可無(wú)。其實(shí)這是極其錯(cuò)誤的，人力資源部門(mén)如果精通人力成本控制和優(yōu)化技巧，配合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，將使企業(yè)獲得更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，直接或間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)。那么HR人員如何降本增效呢？在很多企業(yè)中，每逢老板提出控制人工成本的時(shí)候，很多HR人員紛紛想到的招數(shù)就是裁員和降薪。但是盲目的裁員和降薪就如釜底抽薪，會(huì)傷害到工業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之根，同時(shí)會(huì)影響員工的工作積極性。那么如何在維持和不斷提高員工工作積極性的同時(shí)，又能有效的控制和優(yōu)化企業(yè)的人工成本呢？
本課程通過(guò)八大人力降本途徑可以解決企業(yè)人力成本壓縮困難問(wèn)題，為您的HR工作創(chuàng)造價(jià)值，讓老板對(duì)HR工作另眼相看。
課程目標(biāo)：
1、探究人工成本控制的核心，掌握人力成本的構(gòu)成要素，為成本控制找到方向；
2、學(xué)會(huì)如何通過(guò)組織架構(gòu)優(yōu)化、定崗定編、冗員裁減等降低公司人力成本；
3、掌握通過(guò)招聘分析、渠道優(yōu)化、精準(zhǔn)招聘等措施降低人力資源獲取成本；
4、通過(guò)精準(zhǔn)培訓(xùn)分析、變換培訓(xùn)方式、促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化等措施降低人力資源開(kāi)發(fā)成本；
5、學(xué)會(huì)通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)薪策略優(yōu)化、福利優(yōu)化設(shè)計(jì)等控制人力資源維持成本；
6、學(xué)會(huì)通過(guò)員工離職管理控制人力資源離職成本，并掌握在新的勞動(dòng)法規(guī)下如何降低用工成本；
7、掌握人工成本管控體系的構(gòu)建方法，從組織、流程和預(yù)算層面控制人工成本。
課程對(duì)象：
企業(yè)HR專員、主管、經(jīng)理、總監(jiān)以及企業(yè)中高層管理人員
課程大綱：
開(kāi)篇：疫情后人力資源如何變革？
第一部分；：撥云見(jiàn)日—人力成本構(gòu)成要素
1、 人口紅利時(shí)代的結(jié)束與AI時(shí)代的鮑莫爾成本病
2、 企業(yè)面臨外部生存環(huán)境：
－經(jīng)濟(jì)持續(xù)下行
－勞動(dòng)力市場(chǎng)結(jié)構(gòu)變化
3、 企業(yè)人力資源管理面臨挑戰(zhàn)
－人的挑戰(zhàn)：新生代員工成為主流
－錢(qián)的挑戰(zhàn)：人工成本持續(xù)上升
4、 應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)策略：降本增效 盤(pán)活資源
5、 人工成本管控的四大誤區(qū)
6、 案例：比亞迪與摩托羅拉裁員風(fēng)暴
7、 管控人力成本是投資的藝術(shù)：組織效能分析
8、 決定人工成本高低的三個(gè)關(guān)鍵因素
9、 加薪必須以增值為前提，經(jīng)營(yíng)必須以人效為基礎(chǔ)
10、 人工成本預(yù)算的“剪刀差”和“黃金不等式”
11、 人工成本構(gòu)成要素三種分類方法
－7項(xiàng)構(gòu)成分類法
－5項(xiàng)構(gòu)成分類法
－4項(xiàng)構(gòu)成分類法
12、 人力成本的量化與控化
13、 人力成本分析工具
14、 人工成本統(tǒng)計(jì)核算公式
15、 練習(xí)：人工成本的計(jì)算
第二部分：組織瘦身—優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)
1、 組織設(shè)計(jì)的六大原則
2、 案例：凡客誠(chéng)品與小米組織架構(gòu)
3、 咨詢案例分享：組織架構(gòu)優(yōu)化實(shí)戰(zhàn)案例
4、 確定崗位是流程：根據(jù)流程分析進(jìn)行定崗工作
5、組織瘦身的“六脈神劍”
－管理幅度
－管理層級(jí)
－集分權(quán)
－信息化
－流程化
－部門(mén)化
6、案例：“混改第一刀”中國(guó)聯(lián)通部門(mén)精簡(jiǎn)26%
第三部分：消除冗員—開(kāi)展定崗定編
1、 人力資源規(guī)劃是人力成本控制的前提
2、 人力資源規(guī)劃的流程
3、 崗位設(shè)計(jì)的依據(jù)是流程而非任務(wù)
4、 崗位優(yōu)化的四個(gè)方法
5、 人力需求數(shù)量的確定方法
－管理人員判斷法
－德?tīng)柗品?/div>
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/272954.html
－勞動(dòng)定額法
－回歸分析法
6、 人員供給數(shù)量確定方法：
－崗位工作分析
－人才盤(pán)點(diǎn)
7、 崗位工作飽和度分析
8、 崗位工作飽和度分析三個(gè)方法
－工作日志法
－問(wèn)卷調(diào)查法
－流程梳理法
9、 崗位價(jià)值指數(shù)分析
10、 消除飽和度低和價(jià)值貢獻(xiàn)度過(guò)低的崗位
11、 冗員的處置方法
第四部分：精準(zhǔn)招聘—降低人力資源獲取成本
1、 人力資源獲取成本的結(jié)構(gòu)組成
2、 招聘不是彌補(bǔ)人員空缺*方法
3、 人力資源損耗分析是招聘前提
4、 練習(xí)：三個(gè)部門(mén)人力資源損耗分析
5、 招聘成本的組成分析與統(tǒng)計(jì)方法
6、 內(nèi)部招聘優(yōu)先控制招聘成本
7、 管理人員內(nèi)部接替模型
8、 采用靈活用工替代固定用工
9、 靈活用工層面管控人力成本
10、 案例：某大型高新技術(shù)企業(yè)用工模式調(diào)整方案
11、 不同招聘渠道的成本分析
12、 三種被容易忽略的低成本且有效招聘渠道
13、 招聘渠道經(jīng)濟(jì)性與有效性分析
14、 工具：招聘漏斗
15、 招聘工作的成本數(shù)據(jù)分析
第五部分：培訓(xùn)優(yōu)化—降低人力資源開(kāi)發(fā)成本
1、 培訓(xùn)成本結(jié)構(gòu)組成分析
2、 培訓(xùn)成本控制的四個(gè)方法
3、 案例：為何培訓(xùn)費(fèi)用打了“水漂”？
4、 精準(zhǔn)培訓(xùn)需求調(diào)查降低培訓(xùn)成本支出
5、 培訓(xùn)需求調(diào)查方法：靜動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求調(diào)查
6、 工具：靜態(tài)培訓(xùn)矩陣
7、 多元化培訓(xùn)方式降低培訓(xùn)費(fèi)用
8、 工具：利用“能力重要性—可塑性矩陣”篩選培訓(xùn)方式
9、 案例：海爾的多元化培訓(xùn)方式
10、 促進(jìn)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化提高培訓(xùn)產(chǎn)出比
11、 某公司培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化實(shí)操案例
第六部分：薪酬管控—降低人力資源使用成本
1、 薪酬≠報(bào)酬
2、 從薪酬和企業(yè)氛圍、機(jī)制的關(guān)系圖看員工期望值
3、 案例：薪酬管理的雷尼爾現(xiàn)象
4、 通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)發(fā)揮薪酬杠桿作用
5、 案例：合法“減薪”
6、 薪酬管控原則：三個(gè)均衡性
7、 管控薪酬的四大原則
－薪酬市場(chǎng)水平與戰(zhàn)略相適應(yīng)：不能太高
－薪酬支付要向核心人員傾斜：不能普惠
－薪酬要與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)：不能硬撐
－薪酬模式與崗位性質(zhì)相應(yīng)：不能雷同
8、 案例:華為與京東的差異化薪酬管理體系
9、 利用“加減乘除”法則有效發(fā)揮薪酬在成本控制中的杠桿作用
10、 年度調(diào)薪如何控制薪酬上漲太快
11、 設(shè)計(jì)好企業(yè)崗位調(diào)薪矩陣
12、 工具：調(diào)薪矩陣
第七部分：績(jī)效改良—降低人力資源激勵(lì)成本
1、 從績(jī)效方面影響人工成本因素分析
2、 案例：看芝加哥公牛隊(duì)如何考核“羅德曼”
3、 量化績(jī)效考核的內(nèi)容：KPI+GS
4、 個(gè)人考核如何與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤
5、 后勤職能部門(mén)績(jī)效工資控制方法
6、 業(yè)務(wù)部門(mén)員工績(jī)效工資控制方法
7、 部門(mén)員工績(jī)效成績(jī)的二次平衡法
第八部分：福利設(shè)計(jì)—降低人力資源維持成本
1、 企業(yè)福利的屬性與特點(diǎn)
2、 討論：企業(yè)福利是否越高越好
3、 案例分析：?jiǎn)T工福利該不該取消?
4、 造成企業(yè)福利成本過(guò)高原因
5、 控制員工福利成本方法
6、 員工福利規(guī)劃的成本和收益分析
7、 提高福利收益
8、 如何提高員工福利感知-做好福利溝通
9、 通過(guò)規(guī)劃福利全景地圖增加員工福利感知度
第九部分：風(fēng)險(xiǎn)防控—降低人力資源離職成本
1、 條分縷析：量化離職成本
2、 “高昂” 的人力成本讓企業(yè)傷不起
3、 降低員工離職成本的五大措施
4、 新勞動(dòng)法律法規(guī)增加的用工成本
5、 法律角度企業(yè)人力成本項(xiàng)目
6、 意外用工成本如何管控
7、 專項(xiàng)用工成本管控方法
8、 規(guī)章制度中工資的設(shè)計(jì)要點(diǎn)
9、 企業(yè)加班費(fèi)管控方法
10、 社會(huì)保險(xiǎn)成本的控制
11、 如何規(guī)避支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)
第十部分：構(gòu)建人工成本監(jiān)控管理體系
1、人工成本控制組織管理體系
3、人工成本控制組織分工
4、人工成本預(yù)算編制與分析流程
5、人工成本預(yù)算方法
6、人工成本預(yù)算執(zhí)行中過(guò)程檢測(cè)
7、人工成本預(yù)算考核激勵(lì)
人工成本的控制與優(yōu)化
轉(zhuǎn)載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/272954.html
