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團隊工作效能

學習對象：企業(yè)經(jīng)營者、高級管理者、重點儲備人才

課程收益：
1、了解組織心智的概念，認知組織心智對在組織競爭力提升的價值；
2、全面分析組織成就因素，融會貫通之前各類企業(yè)管理課題的理解；
3、從個人心智到組織心智，提升管理者心智資本水平與領導力維度；
4、學習組織心智提升路徑，提高管理者在集體輔導層面的綜合效率；
5、實現(xiàn)管理團隊認知跨維，優(yōu)化組織心智模式與提高企業(yè)心智能力；

課程大綱：
一、開場交流與導入模塊：
1、關于學習方法：有效的學習不是完成知識轉移和技能復制，而是實現(xiàn)認知進化
在傳統(tǒng)的成長邏輯中，我們往往注重顯性能力的學習與發(fā)展，卻很容易忽略隱性能力的研究與建設。
2、關于成長感受：人的認知島嶼越大，未知的海岸線也就越長
心智力會很大程度決定溝通\學習\決策\管理等外顯行為的效率性與有效性，影響情商表現(xiàn)和生命感受。個體在不確定環(huán)境中和高壓力狀態(tài)下，會因心智體現(xiàn)出明顯的應對模式差異。
3、心智資本與領導能力：
3.1認知新時期的團隊領導力因素變化的必要性
3.2個人魅力很大程度上由情商決定，情商的海平面以下是什么？
3.3領導力不是自來水，扭開開關就會有，需要提前海量儲備
3.4不要復制what to do，更要觸及how to think
4、關于組織管理與團隊管理效能
4.1 組織成績關鍵因素模型
4.2 團隊績效九宮格與心智關聯(lián)的因素
 
二、心智的基礎認知模塊
1、零基礎走近心智：心智自檢問題
同樣的事情和結果，我們是不是會產(chǎn)生不同的看法和情緒？
同樣的信息和資源，我們是不是會做出不同的決策和行動？
為什么會產(chǎn)生這種個體的差異？
思維決定行為，行為影響結果？是什么在決定思維？
如果學習僅僅停留于表層行為層面，會有什么問題？
心智模式是決定我們每一個人、組織甚至民族、國家理性內(nèi)在不同的主要因素。
具有不同心智模式的人在面對同一事物時，往往有不同的思維模式，產(chǎn)生不同的思考結果并作出完全不同的決策
2、個人心智、組織心智與社會心智各自的作用與影響
2.1 個人心智主要影響自我體驗及親密關系；
2.2 企業(yè)家或管理者的個人心智會影響組織心智，并在管理過程中持續(xù)作用于組織；
2.3 組織心智直接決定和持續(xù)影響組織戰(zhàn)斗力，是核心競爭力之一；
2.4 社會心智是最為復雜和龐大的體系，以社會行為和文化形態(tài)反映出來；
2.5 所有心智都是不健全的，需要不斷完善和持續(xù)成長的。
3、心智的緣起與基本定義
3.1心智的概念源于認知心理學研究
3.2心智模式是我們對一件事、一個情況、一個活動或一個概念的看法和視角，這是一個根深蒂固的假設，它影響著我們對世界的理解和我們的行為方式。——《第5項修煉》作者 *·圣吉
3.3心智模式為我們提供了觀察世界的認知框架，是一種思維定勢，它如同一個“過濾鏡”，會影響你我所“看見”的事物。
3.4心智模式是一種客觀的心理存在，它影響著人們觀察，思考，決策和行動。每個人按照既有的心智模式去看待事物，沿著這樣的思路很可能得出似是而非的結論。
3.5 心智模式的路徑主要有：形成、強化、改善
3.5.1“見－解－思－行”的循環(huán)（簡稱OADI循環(huán)）
3.5.2 冰山理論與反省思維
4、心智的基礎特點：
每個個體和群體都具有心智模式，具有普遍性；
心智模式存在于潛意識中，是一張隱藏的心靈地圖，極少有人能意識到它的存在；
過去的體驗、經(jīng)歷，受到的教育和社會環(huán)境，這些來源決定了心智模式；
一部分根深蒂固的個人心智模式起源于我們的童年、組織心智模式源于我們的基因；
心智模式讓我們將自己的假設和推論視為事實，你看到、聽到的、想到的其實都是你以為的，但必須深刻的認識到假設不等于事實；
心智模式?jīng)Q定我們觀察事物的視角和做出相關結論，并指導我們思考和行為的方式，并不斷強化。在組織心智中你可以從部門壁壘的起源與強化現(xiàn)象來嘗試進行解析；
任何心智模式都是不完整的，需要持續(xù)完善和優(yōu)化；
心智模式會比其有用性和現(xiàn)實性更加長壽；
心智是可以嘗試量化、模型化和被評估的，是可以通過一些科學、顯性的方法來改善；

三、個人心智與組織心智模塊
1、個人成就關鍵因素模型
2、個人心智改善的具體做法：
1.*（一日三?。?br /> 2.開放學習（讀萬卷書、行萬里路、閱人無數(shù)，三人行必有我?guī)煟?br /> 3.改變環(huán)境（孟母三遷）
4.反復練習（學習專業(yè)資訊，練習建立系統(tǒng)模型并有意識進行覺察、反思、實踐、比對）
4、組織成就與競爭力關鍵影響因素模型
4.1基因特質（相對靜態(tài)）：行業(yè)屬性、組織結構、領導者特質、團隊文化
4.2內(nèi)部能力（相對動態(tài)）：組織心智、營銷能力、通用管理能力、核心人才復制能力
4.3外部因素（*動態(tài)）：技術趨勢、政治因素、競爭格局、公共資源
5、新時期背景下的組織心智認知及優(yōu)化步驟“
5.1用組織心智能力來抵御個體能力風險；
5.2企業(yè)組織實現(xiàn)突破，通過重塑心智模式，這比直接干預行為改變效率要高；
5.3為什么需要重塑心智模式，是因為組織面臨強個體、不確定性和新進化狀態(tài)；
5.4進行心智模式學習，轉變員工心智模式可以全面穩(wěn)定提升企業(yè)核心競爭力；
5.5組織心智優(yōu)化的工作模型及內(nèi)核邏輯：
5.1覺察——培育開放的領導
5.2學習——開展多元的學習
5.3檢驗——促進創(chuàng)新的實踐
5.4改善——建立開放的機制
5.5植入——形成靈活的文化

四、組織心智優(yōu)化實踐模塊
1、管理團隊心智與組織心智的相對關系：
1.1管理者個體心智模式，由于個人的文化層次、認知水平、個性心理及社會經(jīng)歷的不同，具有復雜的特性；
1.2管理團體的心智模式，在一定的社會經(jīng)濟條件和組織文化背景下，具有相對的一致性，同時也存在差異；
1.3管理者個體不斷發(fā)現(xiàn)并認識到自身不良心智模式，是提高與組織心智的重要前提；
2、管理者個體的常見不良心智模式：
2.1管即官，我說了他就應該聽，最起碼不應當面頂撞。
2.2這事有風險，多一事不如少一事，穩(wěn)定平安最要緊。
2.3有才難用不如不用。
2.4你好我好大家好，爭來爭去傷和氣。
2.5年輕人懂得什么，紙上談兵。
3、管理團隊的常見不良心智模式：
3.1把管理群體所作出的假設合理化，當遇到與已有的假設沖突的意見時，總是有限維護這種假設；
3.2對獨出心裁或懷疑群體觀點的人，群體往往在心理上排斥并對他施加壓力；
3.3由于管理團體過去形成的某種氛圍，那些持有懷疑或不同看法的人，為了盡力避免與群體觀點的不一致，往往保持沉默，或者有意減少自己與群體觀點的分歧；
3.4好象存在一種無疑義錯覺，如果某個人保持沉默，大家往往認為他表示贊同，缺席者也就被看成是贊成的。

五、有效的組織心智優(yōu)化工作法：
4.1建立并形成自省與反思的機制、習慣與文化
4.2破除學習誤區(qū)，建立合理的學習體系，打造學習型組織
4.3打破崗位固化，營造與合理更換新環(huán)境，促進換位思維的發(fā)生
4.4應用情景規(guī)劃，進行動態(tài)任務模擬，提供升維思考任務
4.5管理者學習并常態(tài)應用深度會談和相互探尋工作方法
4.5.1 “深度會談“不是探究真相，而是建立共同意義。需要摒棄成見，悉心傾聽。
4.5.2深度會談是改善心智模式的核心方法之一，也是激發(fā)集體智慧的重要手段。
4.5.3“相互探詢”的工作方法與實踐準則
4.6充分共識，全員持續(xù)“修煉”。
不斷通過新視角去獲得和解讀新資料，而新資料是生成新的心智模式的必備原材料。
改善心智模式的各種方法從本質上講都是自我持續(xù)“修煉”過程，是一個學習過程，而且學習也貫穿于改善心智模式的全過程之中，并相互作用。

六、課程回顧及實踐檢驗模塊
1、日常工作中如何應用：檢討與檢驗組織心智水平的關鍵要素
1.1是否很少*歸因或者單一歸因
1.2是否更多的專注于過程而非結果
1.3是否積極與悲觀并存并經(jīng)常切換
1.4是否喜歡關注并研究影響成敗的細節(jié)是否很少無理由的拒絕和懷疑
1.5是否懼怕變革，能夠不斷創(chuàng)新或持續(xù)創(chuàng)業(yè)
1.6是否喜歡付諸行動，主動創(chuàng)新
1.7是否目標清晰且一致，各層級都有較為明顯的憂患意識？
2、課程回顧與總結

團隊工作效能