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中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)講師
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理能力提升
 
講師:黨曉鋮 瀏覽次數(shù):2550

課程描述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 其他人員

培訓(xùn)講師:黨曉鋮    課程價(jià)格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):3天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

人力資源應(yīng)用課程

課程背景:
面對(duì)當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境的巨大變局:美元收緊、國(guó)內(nèi)需求不振、大宗商品價(jià)格上漲、疫情仍在持續(xù),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為殘酷。企業(yè)唯有提升自身的經(jīng)營(yíng)管理能力,直面這一巨大的考驗(yàn),才能練就內(nèi)功,抵御寒風(fēng)與危險(xiǎn)。作為內(nèi)部管理的重要核心,人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)必須重視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
從企業(yè)的角度來看,人力資源管理與開發(fā)不再單純的只是一個(gè)部門的問題,而是需要管理者和各個(gè)部門共同優(yōu)化與推進(jìn)。從管理者的角度來看,企業(yè)對(duì)于管理人員的選撥和晉升,更多情況是因?yàn)闃I(yè)績(jī)或績(jī)效突出,而并非管理能力卓越,他們晉升后所面臨的種種問題,和缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)和能力,有莫大關(guān)系。
本課程將會(huì)幫助學(xué)員從人資協(xié)同、到人資規(guī)劃、招聘、培育、激勵(lì)、薪酬管理、員工關(guān)系等,全方位、系統(tǒng)性提升認(rèn)知和能力,幫助企業(yè)顯著提升內(nèi)部管理效能。

課程目標(biāo):
幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門正確的認(rèn)知人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系
幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門掌握人力資源管理的思路與基本方法
幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門改善與人力資源管理者的對(duì)接方法,由被動(dòng)配合人力資源工作轉(zhuǎn)為主動(dòng)實(shí)施人力資源管理

課程對(duì)象:企業(yè)各級(jí)層管理人員

課程大綱
第一講:協(xié)作關(guān)系——直線部門與人力資源部的分工與協(xié)作
一、部門經(jīng)理人面臨的管理挑戰(zhàn)
1. 既要理事,也要管人
2. 管理困局:?jiǎn)T工年輕化、個(gè)性化、知識(shí)化、富有化
案例分析:李經(jīng)理的明升暗降
二、直線經(jīng)理面對(duì)的八大困惑
困惑一:招了不合要求的員工
困惑二:人員流動(dòng)率高
困惑三:工作積極性不高
困惑四:感到薪酬的不公平
困惑五:缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)而影響效率
困惑六:勞資矛盾
困惑七:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不合理
困惑八:工作壓力大
三、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工
1. 符合企業(yè)發(fā)展的直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理
2. 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)梳理
3. 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的配合與合作
案例分析:華為的調(diào)崗與兼任機(jī)制

第二講:規(guī)劃分析——直線經(jīng)理的人力規(guī)劃、工作分析、勝任素質(zhì)模型應(yīng)用
一、人力規(guī)劃的要領(lǐng)
1. HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的爭(zhēng)論:究竟需要多少人
2. 人力配置的評(píng)估方法
1)歷史維度提升參考法
2)同行調(diào)查類比法
3)人均效能反推法
3. 戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備如何評(píng)估
1)儲(chǔ)備環(huán)境評(píng)估:業(yè)務(wù)處于高速發(fā)展期,并有持續(xù)發(fā)展性
2)儲(chǔ)備類型評(píng)估:前置思維,分析發(fā)展中的業(yè)務(wù)短板
3)儲(chǔ)備條件評(píng)估:培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制完善,培養(yǎng)階段與轉(zhuǎn)崗階段的考核、銜接已落實(shí)
招聘案例:招兵買馬之誤
二、工作分析、職位說明書的編制與應(yīng)用
小組討論:招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里?
1. 工作分析法:訪談法、關(guān)鍵事件法
2. 成果產(chǎn)出:崗位說明書范例
小練習(xí):列出職位說明書的結(jié)構(gòu)
三、勝任素質(zhì)模型的提煉方法
1. 行為事件訪談法
2. 專家小組討論法
3. 問卷調(diào)查法
討論:為何總經(jīng)理/部門經(jīng)理/HR經(jīng)理對(duì)招人意見不一,難于取舍

第三講:人才招募——直線經(jīng)理的招聘面試技巧
一、招聘與甄選流程中的職責(zé)分工
1. 人資部的權(quán)責(zé)
1)人員招聘需求、編制審核權(quán)
2)人才綜合素質(zhì)面試評(píng)定權(quán)
3)薪資福利談判權(quán)
4)招聘及時(shí)準(zhǔn)確到崗責(zé)任
2. 直線部門的權(quán)責(zé)
1)人才專業(yè)能力復(fù)試評(píng)定權(quán)
2)薪資福利建議權(quán)
3)試用期員工考核任留權(quán)
3. 合力提升雇主品牌
二、面試方法與技巧
1. 面試過程中的三個(gè)誤區(qū)
誤區(qū)一:好為人師,壓制面試者
誤區(qū)二:招聘就是要尋獵到最好的人才
誤區(qū)三:招聘人才容不得半點(diǎn)缺點(diǎn)
2. 結(jié)構(gòu)化面試的方法
3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法
案例分享:某企業(yè)人資總監(jiān)崗位無領(lǐng)導(dǎo)小組面試法
4. 提高效率:不同崗位應(yīng)用不同的評(píng)估手段
三、人才招募后續(xù)
1. 做好員工到崗準(zhǔn)備
2. 做好入職環(huán)節(jié)對(duì)接及關(guān)懷
3. 人才招募流程及節(jié)點(diǎn)優(yōu)化
練習(xí):梳理并優(yōu)化本部門的人才到崗對(duì)接流程

第四講:人才培育——部門經(jīng)理人的人才培育能力提升
案例分享:人才培育的故事:計(jì)劃員小張的成長(zhǎng)
一、新進(jìn)人員面臨的五大問題
問題一:人員不熟悉
問題二:環(huán)境不適應(yīng)
問題三:制度不清楚
問題四:文化不融入
問題五:工作不順利
案例:怎樣減少新員工的流失
二、新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃
1. 培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)方法
1)企業(yè)入模子鍛造設(shè)計(jì)法
2)崗位素質(zhì)分析設(shè)計(jì)法
3)員工能力分析設(shè)計(jì)法
2. 培訓(xùn)計(jì)劃如何制定
1)先入模,再專業(yè)
2)有理論,有實(shí)踐
3)有人文,有訓(xùn)練
3. 考核如何實(shí)施
1)過程考核:考察學(xué)員學(xué)習(xí)過程的投入、參與度
2)理論結(jié)果考核:考察學(xué)員知識(shí)性問題的掌握程度
3)實(shí)踐結(jié)果考核:考核學(xué)員專業(yè)實(shí)操的掌握程度
三、經(jīng)理教練技術(shù)
1. 教練中的教與不教
1)教學(xué)相長(zhǎng),對(duì)教練而言是能力提升
2)設(shè)置積分、考核、獎(jiǎng)金等利益關(guān)聯(lián)機(jī)制
3)塑造師徒制文化,讓教練具有榮譽(yù)感
2. 教練式培育方法設(shè)計(jì)
1)教練積累崗位操作說明書(SOP)
2)制作培育輔導(dǎo)計(jì)劃,并簽核執(zhí)行
3)接受直接上司、培訓(xùn)部門的監(jiān)控與評(píng)定
案例分析:從訓(xùn)練培訓(xùn)師看教練技術(shù)
四、如何推進(jìn)部門的培訓(xùn)計(jì)劃
1. 建立三級(jí)培訓(xùn)體系
2. 資源運(yùn)用:建立部門講師制
3. 建立學(xué)習(xí)與分享機(jī)制
案例分析:效果評(píng)估—怎樣使一堂培訓(xùn)課經(jīng)濟(jì)又實(shí)效?

第五講:激勵(lì)機(jī)制——目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理能力提升
一、管理者回避或不愿進(jìn)行績(jī)效管理的四個(gè)原因
原因一:忙于事務(wù)工作,無暇顧及
原因二:績(jī)效關(guān)聯(lián)薪資,談錢傷感情
原因三:老好人思想,不愿指出下屬問題
原因四:不懂得績(jī)效面談的意義和方法
二、“判定”績(jī)效管理
討論:是結(jié)果重要,還是過程重要
1. 績(jī)效管理的全流程解析
2. 以終為始:達(dá)成個(gè)人和組織目標(biāo)
三、績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施
1. 目標(biāo)分解體系:BSC戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡應(yīng)用
2. 定量指標(biāo)的設(shè)定:SMART原則
3. 定性指標(biāo)的設(shè)定
1)具體化
2)行為化
3)流程化
4)可驗(yàn)證
4. 績(jī)效管理實(shí)施:成本*化的方法
案例:比亞迪的績(jī)效契約范本
四、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)
1. 績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋三及時(shí)
1)績(jī)效結(jié)果數(shù)據(jù)的及時(shí)反饋
2)被考核者的及時(shí)確認(rèn)
3)考核結(jié)果的及時(shí)應(yīng)用
問題分析:您企業(yè)的工資為什么不能5號(hào)前發(fā)放?
2. 績(jī)效考評(píng)申訴的機(jī)制
1)上司對(duì)績(jī)效不足的有效復(fù)核
2)績(jī)效結(jié)果的主動(dòng)溝通與輔導(dǎo)
3)申訴通道的建立與維護(hù)
案例:因績(jī)效考核而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議
3. 反饋面談的技巧
技巧一:對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而非判斷
技巧二:評(píng)價(jià)結(jié)果需要具體而不是籠統(tǒng)
技巧三:避免使用極端化的言語進(jìn)行評(píng)價(jià)
技巧四:鼓勵(lì)下屬充分參與,關(guān)注和肯定下屬長(zhǎng)處
技巧五:指出其進(jìn)步和不足,最后要再表揚(yáng)、激勵(lì)
技巧六:通過問題解決方式確定未來績(jī)效目標(biāo)
工具:績(jī)效討論計(jì)劃表
案例:生產(chǎn)經(jīng)理與車間主管績(jī)效面談(第一種狀況)
工具:部門經(jīng)理人運(yùn)用下表為員工制定具體的個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)
五、創(chuàng)新激勵(lì)法
1. 項(xiàng)目制工作激勵(lì)法
2. 劇本殺工作復(fù)盤法
案例:劇本殺策劃案
3. 工作與生活平衡設(shè)計(jì)法

第六講:薪酬管理——激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理、公平調(diào)薪技巧
一、部門經(jīng)理對(duì)建立公平薪酬的責(zé)任
1. 入職員工評(píng)價(jià)
2. 在職員工績(jī)效
3. 年度晉升考評(píng)
案例:激勵(lì)方案的運(yùn)用
二、企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的建立
1. 崗位價(jià)值評(píng)估原理和操作方法了解
2. 寬帶薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作關(guān)鍵
1)打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念、僵化體系,保持組織結(jié)構(gòu)靈活性和外部市場(chǎng)環(huán)境適應(yīng)性
2)較大的薪酬空間,可以引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力和績(jī)效結(jié)果的不斷提升
3)有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化
4)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,對(duì)管理者提出了更高的管理要求
3. 薪酬平衡性設(shè)計(jì)及應(yīng)用
1)短期與長(zhǎng)期的平衡
2)個(gè)人與企業(yè)的平衡
3)風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)的平衡
三、能力薪酬、績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)要領(lǐng)
1. 生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制
2. 生產(chǎn)班組或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效報(bào)酬
3. 報(bào)酬系統(tǒng)的獎(jiǎng)金/傭金/紅利
4. 對(duì)中高層管理人員的有效激勵(lì)

第七講:?jiǎn)T工關(guān)系——經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)系經(jīng)營(yíng)
一、情境領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及運(yùn)用
1. 情景領(lǐng)導(dǎo)四維度
案例:一位老教師的困惑
2. 部屬發(fā)展的四個(gè)階段及應(yīng)對(duì)
1)學(xué)習(xí)階段——輔導(dǎo)提升
2)創(chuàng)造階段——資源支持
3)成熟階段——授權(quán)擔(dān)當(dāng)
4)倦怠階段——項(xiàng)目運(yùn)作
案例:多年的有功之臣該不該升職?
二、如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬
1. 精神激勵(lì)技巧
1)故事引導(dǎo)
2)情感投入
案例:順豐對(duì)待員工的故事
3)娛樂體驗(yàn)
案例:阿里的文化
2. 慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
1)剛性原則
2)循序漸進(jìn)
3)重在用心
3. 承擔(dān)責(zé)任
案例:一個(gè)售后引發(fā)的故事
個(gè)案研討:針對(duì)一位成熟銷售精英的激勵(lì)策略
三、員工關(guān)系的經(jīng)營(yíng)
1. 員工關(guān)系處理中的難題及對(duì)策
1)員工不服從管理
2)員工要求加薪
2. 建立良好的員工心理環(huán)境
1)環(huán)境調(diào)整法
2)張弛有度法
3)排解釋放法
3. 對(duì)于不匹配員工的日常管理與應(yīng)對(duì)
1)做好工作安排、完成情況的記錄,保留簽核證據(jù)
2)重點(diǎn)輔導(dǎo)與培訓(xùn),并保留好相應(yīng)記錄和簽核證據(jù)
3)始終站在客觀立場(chǎng),并幫助和輔導(dǎo)員工提升,切勿激化沖突
4. 離職員工管理:提升雇主品牌,管理部門人才庫
——發(fā)展人,而不是立足于留人

人力資源應(yīng)用課程


轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/276264.html

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    參加課程:非人力資源經(jīng)理的人力資源管理能力提升

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黨曉鋮
[僅限會(huì)員]