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評估招聘效果

【課程背景】
在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素。尤其在VUCA時代，不僅業(yè)務(wù)管理有非常多的不確定性，人員的流入流出也越來越頻繁，不確定性在增加。如何用規(guī)則的確定性解決人員入司和離司的不確定性成了當(dāng)前公司人力資源的一個核心職責(zé)。
如何根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略招聘到合適的人？如何讓新員工快速上崗？如何主動進(jìn)行人員流動管理來激活組織？如何平滑的進(jìn)行員工離職管理？這就是本次課程的內(nèi)容。

【課程收益】
1、正確理解當(dāng)下企業(yè)面臨的招聘難題與應(yīng)對策略；
2、學(xué)會高效獲取候選人、正確選拔候選人、科學(xué)做出人才錄用決策；
3、掌握科學(xué)評估招聘效果的方法，持續(xù)改進(jìn)招聘面試工作
4、掌握有效管理員工流動，激發(fā)團(tuán)隊的方法
5、掌握離職會談技巧

【課程特色】
-接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖
-有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
-可立即應(yīng)用于實戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】
CEO、人力副總/總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員等

【課程大綱】
一、企業(yè)為什么總是找錯人
1、空降兵三年陣亡率高達(dá)90%
2、招聘流程缺失：招聘迷失
-缺乏年度的需求招聘規(guī)劃，每次招聘都是緊急需求
-缺乏人才戰(zhàn)略，人才梯隊薄弱，不夠就招
-缺乏人才解決方案的“6B”，搞不清該內(nèi)拔還是外招
-缺乏人才的適應(yīng)計劃，新人入職第一年走了一半
3、以“無備”對“有備”：面試之難
-企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓(xùn)
-業(yè)務(wù)部門招聘人員多是臨時抽調(diào)
-人力資源招聘人員做的多是項目管理
-培訓(xùn)過“STAR”面試法的已算是面試專家
-應(yīng)聘人員多熟讀“應(yīng)聘三十六計”
-26個面試精典問題回答
-自我介紹3分鐘通用
-面試最忌諱的10句話
-面試金句必背

二、功夫在詩外，招聘之前需要先準(zhǔn)備什么？
1、人才缺口識別
-業(yè)務(wù)戰(zhàn)略導(dǎo)入
-關(guān)鍵崗位缺口識別
-關(guān)鍵崗位差距分析
-數(shù)量差距
-質(zhì)量差距
-結(jié)構(gòu)差距
-機(jī)制差距
2、制定6B人才解決方案
-Buy 招聘
-Borrow，不求為我所有，但求為我所用
-Build 發(fā)展與提拔
-Bound 跨部門流動
-Bind 保留，哪些人是必須挽留的的
-Bounce 退出并激活

三、結(jié)構(gòu)化招聘
1、招聘流程結(jié)構(gòu)化
-確定崗位標(biāo)準(zhǔn)和用人標(biāo)準(zhǔn)
-制作面試要點，培訓(xùn)面試人員
-簡歷篩選，專業(yè)測試
-業(yè)務(wù)面試及邏輯行為面試
-綜合面試及評估
-招聘決策
2、簡歷篩選結(jié)構(gòu)化
-目標(biāo)導(dǎo)向職位
-簡潔并重點突出
-邏輯嚴(yán)謹(jǐn)
-內(nèi)容真實
-適度修飾
3、面試試題結(jié)構(gòu)化
-面試的六個要素
-專業(yè)技能
-專業(yè)知識
-綜合能力
-個性特征
-求職動機(jī)
-價值觀
-否決項列表
4、招聘隊伍結(jié)構(gòu)
-建立招聘人員評分機(jī)制
-根據(jù)面試意見評分
-根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評分
-面試隊伍新老結(jié)合（6+4）
-傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%
-對新面試官制定臨時導(dǎo)師1+1
5、面試內(nèi)容結(jié)構(gòu)化
-通過專業(yè)測試工具“識其真”
-DISC測試
-*測試
-通過集體面試“去其備”
-競爭的環(huán)境會讓面試人“顯露真實面貌”
-通過”STAR”面試法 “去其偽”
-通過綜合面試 “查其漏”
6、面試技巧結(jié)構(gòu)化
-引入式問題：漸入佳境
-行為式問題：觀其言行
-應(yīng)變式問題：暗藏玄機(jī)
-動機(jī)式問題：意欲何為
-情景式問題：身臨其境
-壓迫式問題：窮追猛打
7、薪酬談判結(jié)構(gòu)化“壓、拉、隱、放”四步走
-“壓”出談薪空間
-“拉”長企業(yè)優(yōu)勢
-“隱”去薪酬計算細(xì)節(jié)
-“放”慢薪酬談判節(jié)奏

四、幫助新人度過適應(yīng)期
1、 快速建立信任
2、 削平“失落”效應(yīng)
3、 再次重構(gòu)前景，讓員工看到希望
4、 幫助員工重構(gòu)業(yè)務(wù)打法，快速提升自己能力

五、員工為什么會離職？
1、 “錢給的不夠，或者心受委屈”
2、 高績效員工離職的“四種場景”
3、 華為的“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”
4、 員工“主動離職”的離職挽留
-為什么主動離職的員工都要做離職挽留？
-離職挽留的會議“四個必問”的問題
-年度離職員工梳理應(yīng)該做的什么？

六、如何做員工主動管理（主動辭退員工）？
1、 為什么一個充滿活力的組織必須要有人員流動？
-如何應(yīng)用末位淘汰識別員工
-不認(rèn)同公司核心價值觀的員工
-重大違規(guī)員工
2、 在辭退之前要算清楚離職成本
-遣散成本
-替換成本
-怠工成本和機(jī)會成本
案例分析與討論：員工離職成本核算
3、 如何合情合理合規(guī)的讓員工主動離職？
-如何讓員工體面的離開？
-辭退后的員工關(guān)系管理
4、 辭退會談前的準(zhǔn)備
-辭退時間選擇
-被辭退員工心理分析
-被辭退員工心理需求
-辭退會談主管的心理準(zhǔn)備
-辭退員工材料準(zhǔn)備
5、 辭退會談
-辭退會談的水晶球原則
-辭退會談的“6要”“6不要”
-辭退會談的沖突管理
6、 員工離職手續(xù)辦理要點
7、 員工離職風(fēng)險管理

七、綜合答疑

評估招聘效果