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HR人員素養(yǎng)課程

課程背景：
在當今競爭激烈的市場環(huán)境中，人力資源管理已經成為企業(yè)成功的關鍵因素之一。一個高效的人力資源管理團隊能夠為企業(yè)帶來更高的員工滿意度、更低的員工流失率，以及更強的組織凝聚力。
然而，許多企業(yè)面臨著人力資源專業(yè)人才匱乏或能力不足的問題，因此，對HR人員進行專業(yè)培訓顯得尤為重要。
本課程旨在提高HR人員的專業(yè)素養(yǎng)和技能，使HR團隊能夠更好地履行職責，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。課程將圍繞人力資源管理的各個方面展開，包括人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、員工培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等內容，幫助學員全面了解和掌握HR的基本知識和技能。通過課程，學員將能夠提高自己的職業(yè)競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，同時也能為個人的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。

課程收益：
掌握人力資源管理的基本概念、原理和方法，了解人力資源在企業(yè)中的重要性和作用。
提升人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、員工培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬福利管理、員工關系管理等關鍵領域的技能，以便更好地履行HR職責。
提高個人職業(yè)競爭力，為在人力資源管理領域的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎。
提升企業(yè)在人才管理方面的能力和水平，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工滿意度和組織績效。
建立對人力資源管理的深入理解和洞察力，為企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展方面提供有力支持。

課程對象：
人力資源工作者、對HR管理有興趣的各級管理人員

課程方式：
課堂講授、互動研討、案例分析、工具方法等

課程大綱
導入：人力資源管理對企業(yè)的重要價值
第一講：人力資源規(guī)劃
一、好的人力資源規(guī)劃應該遵守的原則
1. 充分考慮內部、外部環(huán)境的變化
2. 確保企業(yè)的人力資源保障
3. 使企業(yè)和員工都得到長期的利益
二、人力資源規(guī)劃的“前奏”
1. 明確組織需要的人才
2. 統一人才標準
3. 摸清人才發(fā)展現狀
4. 發(fā)掘高潛人才
5. 形成人才規(guī)劃
6. 整合人力資源
三、人力資源規(guī)劃的編制流程
1. 預測和規(guī)劃公司未來人力資源的供給狀況
2. 預測人力資源的需求
3. 供需分析比較
4. 制定人力資源供需的政策和措施
1）人力資源需求的政策（相關舉措示例）
2）內部資源過剩的方案（相關舉措示例）
四、人力資源規(guī)劃的核心
1. 切合公司戰(zhàn)略——人力資源戰(zhàn)略服從于公司戰(zhàn)略
2. 加強“賦能”——為一線作戰(zhàn)提供訓練有素的兵員
3. 配合公司推進組織體系變革及矩陣式管理模式——由被動響應到主動支持業(yè)務協同
五、人力資源規(guī)劃的主要內容
1. 總計劃（總原則、總方針、總目標）
2. 職務編制計劃
3. 人員配置計劃
4. 人員需求計劃
5. 人員供給計劃
6. 教育培訓計劃
7. 人力資源管理政策調整計劃
8. 各項人資規(guī)劃工作的投資預算

第二講：招聘與配置管理
一、建立人才標準的三個維度
1. 適應崗位要求
小故事導入：松鼠和火雞，到底選哪個
人才標準核心：勝任力
案例：業(yè)務人員的勝任力人才畫像
2. 適應企業(yè)文化
案例分享：華為和阿里等標桿企業(yè)選人的文化價值觀標準
3. 適應未來發(fā)展
1）衡量人才的可塑性，決定未來培養(yǎng)空間
2）衡量人才的融入度，決定能否與企業(yè)走的長遠
二、識別優(yōu)秀人才的三個關鍵
1. 做好用人部門與人資部門的分工
2. 做好簡歷分析
1）拿到一份簡歷需要關注的重點
2）優(yōu)秀簡歷的主要特征
3）簡歷中的“危險信號”
3. 做好面試把關
1）通過面試對候選人才的評估內容
2）面試溝通五步法
a關系確認階段——營造溝通氣氛
b導入階段——開啟面試交流
c核心階段——關鍵考察環(huán)節(jié)
d確認階段——公司、崗位及發(fā)展介紹
e結束階段——征詢問題，告知后續(xù)，結束面試
3）面試的核心技法
a STAR面試法
案例1：某公司營銷經理的招聘問題診斷與分析
b望聞問切面試法
案例2：用“望聞問切”識別人才優(yōu)勢，實現人崗匹配
案例3：用“望聞問切”識別非優(yōu)質候選人，規(guī)避用人風險
c評價中心技術
案例4：用評價中心技術甄選管理人才
三、引進優(yōu)秀人才的四個要素
1. 用興趣吸引
2. 用感情穩(wěn)心
3. 用事業(yè)激勵
4. 用薪資穩(wěn)固

第三講：培訓管理（三層體系構建）
作用：提高培訓工作運行效率、克服培訓的隨意性、有利于對培訓進行整體規(guī)劃
常見誤區(qū)：制度不完善、系統不完備、期望值過高、講師隊伍不穩(wěn)定、課程建設不系統、運作不規(guī)范
第一層：制度層建設
1. 培訓管理系統——組織人才的加速孵化器
1）公司管理層——培訓機制落地的保障
2）人力資源部門——培訓機制的設計者
3）培訓負責人——培訓機制的實施者
4）部門培訓負責人——培訓機制執(zhí)行的聯動推進者
5）內部講師隊伍——關鍵的學習資源創(chuàng)造者
2. 培訓制度與流程
第一步：確立培訓小組的權責
第二步：確立內部講師選拔和激勵制度
第三步：確立員工課程體系建設的方法
第四步：明確員工培訓檔案的管理
第五步：相應的培訓考核\\激勵和獎懲制度
流程建設：計劃與預算→組織與實施→評估
第二層：資源層建設
1. 內部講師體系建設
1）內部講師的選拔四個來源：高層管理者、中層管理者、技術骨干、具有一技之長的員工
2）內部講師的激勵（3種方式）：等級課酬、機會優(yōu)先、淘汰機制
案例：某公司內部講師的培養(yǎng)機制
2. 培訓課程系統建設：橫向/縱向
3. 培訓資料庫:案例、課件、素材
4. 員工培訓檔案
1）學分制     2）學習檔案
第三層：運作層建設
1. 培訓需求獲?。?層）：組織層+崗位層+個人層
2. 培訓計劃與預算
3. 培訓組織與實施（5件事）
1）內容設定     2）課程開發(fā)     3）課程改進     4）方式選擇     5）培訓組織
4. 培訓效果評估（基于*四級評估）
一級：反應層評估
二級：學習層評估
三級：行為層評估
四級：結果層評估

第四講：績效管理
導入：績效管理，實現人企共贏的核心利器
互動交流：和尚分粥的故事
案例分享：優(yōu)秀標桿企業(yè)的人企共贏的績效管理理念
一、升級績效認知
績效1.0：績效考核——多數企業(yè)對績效的認識誤區(qū)
績效2.0：績效管理——正確認識績效，但缺少戰(zhàn)略的銜接
績效3.0：戰(zhàn)略績效管理——幫助企業(yè)落地核心戰(zhàn)略
二、戰(zhàn)略績效管理的三層價值
1. 對企業(yè)：保障戰(zhàn)略落地、激活企業(yè)人才、促進組織進化
2. 對管理者：員工自我驅動、降低管理成本、提升團隊效能
3. 對員工：聚焦重點任務、實現自我超越、獲得公平回報
三、部門級績效目標與指標的來源
來源一：公司級目標分解至部門
核心工具：目標分解矩陣法
情況一：目標分解到一個部門
舉例：銷售業(yè)績增長的目標
情況二：目標分解到所有部門
舉例：提升人效的目標
情況三：目標分解到若干部門
舉例：提高產品質量的目標
實操演練：設計一份目標分解矩陣表，從公司到部門進行目標分解
來源二：從部門職責中提取部門目標
1）多快好省法——可量化指標的提取方式
2）GS目標法——非可量化指標的提取方式
來源三：從部門間內部協同中提取目標
工具：協同目標分析表
方式：內部協同目標溝通會
要點：部門級目標的設置權重原則
1）部門級目標的數量設置：5加減2原則
2）部門級三個目標來源的權重設置：532原則
案例：某醫(yī)療網絡傳媒公司不同部門目標與指標設計
實操演練：選1-2個部門制定部門級第三季度目標與指標
四、崗位級目標與指標的來源
來源一：承接來自部門級目標的分解
核心工具：目標分解矩陣法
1）目標分解到所有崗位
舉例：銷售部“提升銷售額”的目標
2）目標分解到一個崗位
舉例：人資部“提升關鍵人才到崗率”的目標
3）目標分解到幾個不同的崗位
舉例：生產部“提升產品合格率”的目標
來源二：從崗位職責中提取目標
1）多快好省法——可量化指標的提取方法
2）GS目標法——非可量化指標的提取方法
來源三：關鍵任務引發(fā)的目標
五、績效指標設計的六項要素
1. 目標值
1）經驗法：結合歷史數據進行設定
2）預期法：根據對未來的預測設定
3）標桿法：根據外部標桿進行設定
4）雙線法：設置底線目標和挑戰(zhàn)目標
2. 指標權重：戰(zhàn)略導向、結果導向、平衡導向
3. 指標計算方式：清晰描述指標計算方式，從而準確獲取績效指標數據
4. 指標評分方法：比率計算法、區(qū)間賦分法、0-1評分法、加減分法
5. 指標評估周期：公司級、部門級、員工級
6. 獲取和核準指標數據
案例：某企業(yè)的公司級、部門級、員工級指標六要素案例設計
實操演練+成果輸出
1）公司級年度績效指標六要素設計
2）1-2個部門季度指標六要素設計
3）三個關鍵崗位員工績效指標六要素設計

第五講：薪酬管理
薪酬構成：全面薪酬=外在報酬+內在報酬
一、薪酬調研
1. 內部薪酬調研的3種方式
2. 外部薪酬調研的7種方式
二、薪酬診斷
1. 公平診斷    2. 激勵診斷     3. 成本診斷     4. 制度診斷
5. 政策診斷     6. 精準診斷     7. 合法診斷
三、薪酬設計
第一步：工作分析
第二步：崗位價值評估
第三步：設計外部薪酬曲線
第四步：繪制內部薪酬曲線
第五步：設計薪級
第六步：設計薪檔
第七步：設定固浮比
第八步：設計激勵性薪酬
實操演練：分組進行薪級薪檔設計
四、薪酬體系構建
1. 薪酬體系的構成
1）基本薪酬：崗位的基本保障
2）技能薪酬：為工作技能付酬
3）績效薪酬：為工作成果付酬
4）福利津貼：補充型福利報酬
2. 薪酬構成策略
工具：薪酬構成策略分析表
3. 不同類別人員的薪酬設計：高管薪酬、職能人員薪酬、銷售人員薪酬、研發(fā)人員薪酬
案例：某高管薪酬設計、某職能崗位的薪酬設計、某銷售崗位的薪酬設計
案例：某研發(fā)崗位的薪酬設計
4. 對賭薪酬激勵模式設計
案例：某公司業(yè)務管理人員的對賭薪酬激勵

第六講：員工關系管理
一、勞動關系管理
1. 員工入職
1）入職前：新員工報到相關資料的準備
2）入職后：勞動合同、入職培訓與考核
3）融入中：熟悉公司及部門、領用物資
2. 離職管理
1）離職的類別
2）離職程序的辦理
3）辭退員工的程序
4）處理好與離職員工的關系
3. 勞動合同和員工檔案管理
4. 勞動爭議管理
二、員工紀律管理
1. 員工獎懲管理
1）獎懲的原理——熱爐法則
2）獎懲的程序和步驟
3）獎懲的限制條件
2. 員工沖突管理
1）強制策略     2）合作策略     3）妥協策略     4）和解策略
三、員工溝通管理
1. 員工申訴管理
1）申訴的種類
2）建立申訴制度和流程
3）申訴的范圍
4）申訴的處理程序
2. 心理咨詢項目
3、員工滿意度管理——根據員工反饋采取改進措施
四、員工活動管理

HR人員素養(yǎng)課程