課程描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
HR管理技能課程
課程背景:
人力資源作為企業(yè)最重要、最有價(jià)值的管理部門,是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名人力資源經(jīng)理、主管,要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)。有效進(jìn)行人才選拔,建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制,*限度地激發(fā)人才潛能,創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),塑造卓越的企業(yè)文化,推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
課程收益:
如何做到“慧眼識(shí)人”,選拔適合自己團(tuán)隊(duì)的員工?
如何做到“高效育人”,進(jìn)行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務(wù)需要?
如何做到“合理用人”,打造并管理持續(xù)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)?
如何做到“精準(zhǔn)留人”,激勵(lì)與保留企業(yè)的關(guān)鍵人才?
本課程將幫助各位管理者了解現(xiàn)代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法,從實(shí)際操作的層面幫助部門經(jīng)理思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題,更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實(shí)際效果。
課程大綱:
Day 1:人力資源管理認(rèn)知提升
第一講人力資源管理的發(fā)展
一.人力資源管理發(fā)展的階段
第一階段:人事行政事務(wù)階段
1.考勤
2.工資計(jì)算
第二階段:專業(yè)職能分工階段
1.規(guī)劃
2.招聘
3.培訓(xùn)
4.績(jī)效管理
5.薪酬管理
6.勞動(dòng)關(guān)系管理
演練環(huán)節(jié):六大模塊的核心工作有哪些?
第三階段:業(yè)務(wù)下沉階段
1.HRCOE
2.HRBP
3.HRSSC
(1)三支柱的分工
(2)六大模塊向三支柱轉(zhuǎn)型的企業(yè)案例分享
第四階段: 數(shù)據(jù)管理階段
1.人力資源管理由成本部門向價(jià)值部門轉(zhuǎn)變
2.HR數(shù)據(jù)分析三要素
3.HR數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)六部曲
4.HR數(shù)據(jù)管理場(chǎng)景應(yīng)用--離職率分析
演練環(huán)節(jié):如何做老大與業(yè)務(wù)都心驚膽戰(zhàn)的HR報(bào)告?
二.不同階段企業(yè)的人力資源開發(fā)和人才管理機(jī)制重點(diǎn)
——初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期
第二講人力資源管理各模塊的重點(diǎn)工作及內(nèi)部鏈接邏輯
一.人力資源的價(jià)值
任正非:華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才,而是人才的有效利用和管理
引導(dǎo)案例:教豬上樹與教猴上樹
人力資源的價(jià)值:
上支撐戰(zhàn)略,下與業(yè)務(wù)體系接軌,左服務(wù)號(hào)員工,右正確面對(duì)客戶
1.人的數(shù)量與質(zhì)量;
2.為COE決策提供指出,為業(yè)務(wù)發(fā)展提供建議
實(shí)戰(zhàn)演練:
業(yè)務(wù)部門:我該招什么樣的人?
COE :總經(jīng)理的疑惑?到底增編不增編?
二.人力資源管理者的人才畫像
(一)人力資源管理者角色
1.人力資源管理專家
2.業(yè)務(wù)伙伴
3.領(lǐng)導(dǎo)者
4.變革推動(dòng)者
(二)人力資源管理者素質(zhì)模型
1.思想意識(shí):客觀、公平、公正、公開
2.知識(shí)素養(yǎng):人力資源管理、心理學(xué)、企業(yè)管理、業(yè)務(wù)知識(shí)
3.技能水平:丁字型人才
實(shí)戰(zhàn)演練:本崗位的素質(zhì)模型
推薦書籍:《人力資源管理》《人力資源共享服務(wù)》(講師贈(zèng)送)《人力資源管理新邏輯》
三.人力資源管理重點(diǎn)工作及各模塊的邏輯關(guān)系
(一)各模塊的邏輯關(guān)系
1.人力資源的核心:讓正確的“人”做正確的“事”并把“事”做好
2.崗位職責(zé)體系--讓員工做正確的“事”
3.薪酬管理和績(jī)效管理--讓員工把“事”做好
把績(jī)效的“餅”與薪酬補(bǔ)償?shù)?ldquo;事”聯(lián)系起來
4.規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和職涯規(guī)劃--為企業(yè)提供做“事”的“人”
(三)各模塊的重點(diǎn)工作
1.人力資源規(guī)劃:基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要做的人力編制計(jì)劃
2.招聘:基于崗位勝任力素質(zhì)模型,確認(rèn)招聘渠道、人數(shù)和蓄水池
3.培訓(xùn):基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才梯隊(duì)建設(shè)
4.績(jī)效管理:基于全員參與的轉(zhuǎn)變理念、提升技能、細(xì)化指標(biāo)基礎(chǔ)上績(jī)效管理
5.薪酬管理:適合、有效、體驗(yàn)
6.勞動(dòng)關(guān)系管理:招聘錄用、社保和退出機(jī)制
7.人事服務(wù):數(shù)據(jù)的便捷性和實(shí)用性
8.干部管理:與人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)的合力
第三講做與老大同頻與業(yè)務(wù)共舞的HR
一.CEO期望的HR畫像
CEO最期望的HR:PARTNER
P是Passion,A是Action,R是Recommendation,T是Technology,
N是Network,E是Ethics,R是Result
實(shí)戰(zhàn)演練:我們通過哪些途徑能實(shí)現(xiàn)PARTNER?
二.人力資源管理者與業(yè)務(wù)的關(guān)系
(一)人力資源與業(yè)務(wù)的三個(gè)層次的關(guān)系
1.基礎(chǔ)層:跟著業(yè)務(wù)跑(伙計(jì))
2.應(yīng)用層:陪著業(yè)務(wù)跑(伙伴)
3.戰(zhàn)略層:引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑(合伙人)
(二)實(shí)戰(zhàn)案例解析,三個(gè)層次的HR工作
(三)支持業(yè)務(wù)發(fā)展的HR構(gòu)建路徑
1.了解業(yè)務(wù)--戰(zhàn)略解碼
2.走進(jìn)業(yè)務(wù)--了解需求
3.陪伴業(yè)務(wù)--解決問題
4.引導(dǎo)業(yè)務(wù)--建議行動(dòng)
實(shí)戰(zhàn)演練:以培訓(xùn)為例,解析人力資源管理工作與業(yè)務(wù)的關(guān)系
單一、點(diǎn)狀應(yīng)急式培訓(xùn)---自嗨式系統(tǒng)培訓(xùn)----以業(yè)務(wù)需求為導(dǎo)向的培訓(xùn)---引導(dǎo)業(yè)務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)
實(shí)戰(zhàn)演練:思維導(dǎo)圖產(chǎn)出人力資源部重點(diǎn)工作
人力資源部重點(diǎn)工作---本崗位重點(diǎn)工作----本崗位人才畫像---差距及行動(dòng)計(jì)劃
Day 2:人力資源管理技能提升
第一講:慧眼識(shí)人——以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行人才選拔
前言:如何找到適合的Ta
一、招聘的流程
招募——甄選——聘用
分析:內(nèi)外部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)比較
二、人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
工具:勝任素質(zhì)模型
工具:勝任能力詞典(21項(xiàng)素質(zhì))
演練:從3個(gè)維度構(gòu)建出銷售經(jīng)理的勝任素質(zhì)
三、怎樣做好一場(chǎng)面試
1. 個(gè)人準(zhǔn)備:面試官的職業(yè)素養(yǎng)
2. 高效把控:做好面試人才的快速判斷
方式:面試四環(huán)節(jié)(啟動(dòng)、提問、結(jié)束、評(píng)價(jià))時(shí)間分工
3. 精準(zhǔn)洽談:了解應(yīng)聘者的個(gè)人綜合能力
要點(diǎn):針對(duì)企業(yè)面試四大核心模塊進(jìn)行提問
方式:?jiǎn)柡?類問題(背景、意愿、壓力等)
工具:面試常見問題100個(gè)提問樣本
方法:STAR行為面試技巧
工具:STAR面試問題庫
小組演練和呈現(xiàn):針對(duì)一個(gè)崗位設(shè)計(jì)STAR關(guān)鍵行為事例問題并進(jìn)行一場(chǎng)面試
第二講:高效育人——以721為原則進(jìn)行人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)
導(dǎo)入:培養(yǎng)員工的意義
案例:GE未來的領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)
分析:不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展:70/20/10原則
案例:華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
1. 70%:工作實(shí)踐
方法:5維工作歷練
演練:對(duì)員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%:人際互動(dòng)
——主管輔導(dǎo)(問好七個(gè)好問題)
方法:導(dǎo)師制
案例:中國(guó)好聲音導(dǎo)師制
3. 10%:培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1)不同崗位(研發(fā)、銷售、生產(chǎn))的培訓(xùn)方式與平臺(tái)不同
2)不同培訓(xùn)時(shí)間段(前中后)不同對(duì)象(學(xué)員經(jīng)理、學(xué)員、培訓(xùn)師)的重要度不同
工具:培訓(xùn)九宮格
二、人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展(人才盤點(diǎn)與評(píng)估)
1. 人才評(píng)估:高績(jī)效與高潛力的不同
分析:高潛力人才的特點(diǎn)(從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個(gè)維度分析)
2. 潛力評(píng)估:學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具:人才評(píng)估問卷、人才九宮格
思考:關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例:人才九宮格決策和個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃
第三講:合理用人——從績(jī)效管理出發(fā)管理團(tuán)隊(duì)
一、績(jī)效管理的前世今生
導(dǎo)入:績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
分析:3P人力資源管理
思考:為什么要做績(jī)效管理?為什么要實(shí)施績(jī)效管理
案例:績(jī)效管理的挑戰(zhàn):谷歌和通用電氣的績(jī)效管理實(shí)踐總結(jié)
二、多樣化績(jī)效管理工具
工具1:平衡記分卡——橫向一致和縱向一致
第一步:提升勝任素質(zhì)和組織氛圍
第二步:建立高效流程
第三步:為客戶帶來獨(dú)特的利益
第四步:驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)結(jié)果
第五步:實(shí)現(xiàn)愿景
工具2:KPI——可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo):跳三跳夠得著的目標(biāo)
模板:某公司員工月度考核表
比較分析:MBO、KPI、BSC、OKR
三、績(jī)效管理之目標(biāo)設(shè)定
導(dǎo)入:*談目標(biāo)管理——三個(gè)石匠的故事
工具:SMART目標(biāo)原則
1. 橫向一致性:關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解(從公司目標(biāo)到部門目標(biāo))
2. 縱向一致性:平衡記分卡
3. 可衡量的目標(biāo):多快好省的目標(biāo)設(shè)定
4. 有挑戰(zhàn)又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo):通過向上看,向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值
四、績(jī)效管理之績(jī)效輔導(dǎo)與反饋
導(dǎo)入:績(jī)效輔導(dǎo)的起源
視頻案例:俞敏洪談自信與潛力
小組討論:3個(gè)最能激發(fā)自信和潛力的問題
1. 管理者的績(jī)效輔導(dǎo)效果的因素
2. 四種不同員工的輔導(dǎo)策略
——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型
3. 輔導(dǎo)與反饋怎么做
工具:GROW輔導(dǎo)模式
1)積極性反饋和建設(shè)性反饋
2)建立月度1:1績(jī)效溝通制度
小組討論和呈現(xiàn):2023年工作重點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
五、績(jī)效管理之績(jī)效評(píng)估
1. 績(jī)效評(píng)估打分常見五大誤區(qū)
——相似、對(duì)比、居中、極端和近因效應(yīng)
思考:如何盡早地避免和減少業(yè)績(jī)不佳的情況
2. 如何做好績(jī)效評(píng)估
1)用事實(shí)說話:STAR關(guān)鍵行為事例
2)用數(shù)據(jù)說話:正態(tài)分布和績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議
3)從全局說話:善用ABCD績(jī)效九宮格
工具:ABCD績(jī)效九宮格
案例:GE和阿里巴巴的人才九宮格
第四講:精準(zhǔn)留人——從四大維度做好人才的激勵(lì)與保留
導(dǎo)入1:精準(zhǔn)留才兩原則:錢要給到位,心不受委屈
導(dǎo)入2:留才四維度:薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考:你用過哪些激勵(lì)和人才保留的工具?
工具:?jiǎn)T工保留計(jì)劃
維度一:薪酬入手
1. 理念:全局性、個(gè)性化
工具:整體報(bào)酬框架
分析:有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
2. 工具:薪酬調(diào)整與調(diào)薪矩陣
案例:薪酬調(diào)整——一般調(diào)整與調(diào)薪矩陣
3. 工具:短期績(jī)效激勵(lì)六要素模型
討論:不同類型員工的短期績(jī)效激勵(lì)方案
維度二:?jiǎn)T工需求入手
1. 留才心理學(xué)需知
1)馬斯洛需求理論
2)赫茲伯格雙因素理論
3)斯金納強(qiáng)化理論
2. 留才策略
1)事業(yè)留人:運(yùn)用人生目標(biāo)、價(jià)值目標(biāo)和工作目標(biāo)
2)情感留人:通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接
3)同理心留人:換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動(dòng):驗(yàn)證對(duì)方的感受——尋找共同點(diǎn)——以他的身份過一天——保持開放的智體語言
4)員工體驗(yàn)留人:認(rèn)可、理解、關(guān)懷
案例:京東的001號(hào)留才
案例:人們加入公司,離開老板
討論:哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析?
維度三:預(yù)防員工離職與人才流失入手
思考:哪些現(xiàn)象表明員工會(huì)離職
1. 職業(yè)發(fā)展實(shí)踐保留人才的有效性
2. 離職預(yù)防錦囊
1)把好招聘關(guān)
2)保持敏感度
3)打造好文化
4)持續(xù)做總結(jié)
3. 應(yīng)對(duì)人才流失的策略
4. 經(jīng)理的日常維護(hù)性工作
案例:谷歌如何做員工的離職分析和預(yù)防性管理
維度四:留才面談入手
第一類:能滿足需求的員工
1)認(rèn)可需求:表達(dá)認(rèn)可需求并重視需求
2)實(shí)話實(shí)說:告知員工克服哪些困難才能滿足需求
3)關(guān)懷備至:關(guān)心需求、確認(rèn)需求并告知可能采取的行動(dòng)
4)詢問其他:詢問是否有其他能力范圍內(nèi)能解決的需求
第二類:不能滿足需求的員工
1)認(rèn)可需求:從個(gè)人角度理解員工的需求
2)實(shí)話實(shí)說:有理有據(jù)闡述需求不能被滿足的原因
3)關(guān)懷備至:和員工一起分析下如何規(guī)劃實(shí)現(xiàn)需求
4)詢問其他:詢問是否還有其他期望和需求
角色扮演:用人經(jīng)理怎么做留才面談
工具:留才面談三步驟
反思與行動(dòng)計(jì)劃
課包所贈(zèng)資料:
一.所有學(xué)員每人獲贈(zèng)一本《人力資源共享服務(wù)》活頁教材;
二.人力資源工具包一份
1.招聘計(jì)劃
2.員工檔案
3.新人培養(yǎng)
4.培訓(xùn)分析
5.崗位說明書
6.人才培養(yǎng)
7.解除勞動(dòng)管理操作手冊(cè)
HR管理技能課程
轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/303711.html
已開課時(shí)間Have start time
- 王穎