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中國企業(yè)培訓講師
科學用人——崗職規(guī)劃用人,績效管理勵人
 
講師:王穎 瀏覽次數(shù):2569

課程描述INTRODUCTION

· 人事經理· 高層管理者· 中層領導

培訓講師:王穎    課程價格:¥元/人    培訓天數(shù):1天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

科學用人課程

上篇 崗職規(guī)劃用人
引導案例:華為的345模型
第一章從人才畫像出發(fā)進行人才的盤點(我們能用的人與崗位需求的差距)
開篇:崗位人才畫像的底層:冰山模型
一、人才畫像如何繪制
1. 人才畫像定義
1)經驗
2)知識
3)技能
4)通用素質
5)專業(yè)素質
案例:某產品項目經理的人才畫像
2. 以崗位描述為基礎
1)崗位目標
2)崗位職責
3)任職資格
3. 通過診斷與訪談梳理崗位要點
1)崗位目標
2)角色關系
3)崗位職責
4)能力素質
工具:崗位診斷模型
4. 人才畫像的梳理與繪制
1)崗位能力的適配
2)通用能力的確認
3)專業(yè)素質的圈定
演練:請選擇一個令你困擾的崗位進行人才畫像進行梳理

第二章從學習地圖出發(fā)進行人才的培育(通過721模型進行人才的邊使用邊培養(yǎng))
以721為原則進行人才培養(yǎng)與梯隊建設:70/20/10原則
導入:培養(yǎng)員工的意義
案例:GE未來的領導人的培養(yǎng)
分析:不同類型員工的培養(yǎng)方向
案例:華為“721法則”推動新員工融入團隊
1. 70%:工作實踐
方法:5維工作歷練
演練:對員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%:帶教(師徒制)
——如何做好帶教
工具:帶教套表模板
3. 10%:培訓學習

第三章 從人才供應鏈的打造進行組織戰(zhàn)略的解碼與人才使用的鏈接
一.人才梯隊建設及繼任管理
1.什么是人才梯隊和繼任管理
2.繼任管理的目標和成熟度
討論:你所在的企業(yè)做梯隊建設的阻力與難點
二.人才梯隊建設的分類和標準
1.高潛人才管理
2.高績效、高潛力及高專業(yè)人才的區(qū)分
3.繼任管理要解決的組織核心問題
4.核心人才梯隊的管理地圖
5.高潛、后備與繼任的區(qū)分
三.人才梯隊的建設流程
1.不同人才梯隊的適用場景
2.人才梯隊建設的流程
工具:人才梯隊檢視表
工具與案例:SCPP法

下篇:績效管理勵人
引導案例:
企業(yè)的績效目標與我何干?

第一章:績效考核的剛柔并濟——戰(zhàn)略分解到上下同欲
一、源起極簡——化繁為簡的績效管理新法
乾坤圖與人活著為什么?
1、績效管理現(xiàn)狀診斷
(1)事的認知:績效管理六大問題診斷
工具:績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
(2)人的認知:績效管理者的認知診斷
工具:九宮格自畫像
2、國有企業(yè)績效構建邏輯
組織管控目標經濟效益與個人愿景共生價值的關系,才是推動績效關鍵
案例分析:以國家*文件為基礎進行國有企業(yè)績效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢想——企業(yè)與員工夢想互鏈
1、國企績效目標管理的本質
2、將企業(yè)目標與部門目標和個人目標進行互聯(lián)
工具:一張白紙定夢想
實戰(zhàn)演練:請將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與個人績效考核目標進行鏈接

第二章:常見績效考核之法,建立考核目標,變被動為主動
案例解析:為何員工績效考核都是90分以上,公司卻破產了? 
一、常見的績效考核方法
1.MBO:從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2.KPI:要我做的事,強調目標達成,代表關鍵績效指標
3.OKR:我要做的事,強調關鍵結果的量化和項目的推進
4.BSC:企業(yè)平衡四維模型
工具:績效管理方法選擇工具表
實戰(zhàn)演練:根據模擬或真實企業(yè)場景進行績效管理方法的選擇。

第三章 搭建國有企業(yè)績效考核體系,變執(zhí)行為自行
引導案例:為何績效指標能被接受?
第一步 績效計劃制訂
工具:績效行動計劃七步表
第二步 績效行動計劃評價
工具:行動計劃評估表
實戰(zhàn)演練:對已制定的績效行動計劃做了一個檢視分析
第三步 精準構建績效考核的核心指標
案例解析:為何績效指標有時有效,有時無效?
1、績效指標框架體系
2、績效指標的確定
案例分析:國企薪酬指引關于績效的規(guī)定解讀
3、績效承諾設定
方法工具:八步驟指標分解表
實戰(zhàn)演練:根據模擬或真實企業(yè)場景將績效指標進行落地分解
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析:21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具:績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析:假如員工不接受績效結果
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵 
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結果的運用
第六步 循環(huán)復盤
案例解析:為何要做績效復盤?
1、績效復盤四步曲
2、績效復盤常見問題
3、績效復盤的意義
案例:某金礦績效考核復盤與下年度計劃制定
總結/反思與行動計劃

科學用人課程


轉載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/303733.html

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    參加課程:科學用人——崗職規(guī)劃用人,績效管理勵人

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王穎
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