企業(yè)激勵性型薪酬與績效管理體系構建
講師：梁若冰 瀏覽次數(shù)：2624
課程描述INTRODUCTION
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 人事專員
培訓講師：梁若冰
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
薪酬與績效管理體系課程
課程背景：
過去四十年，目標和績效管理成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的重要領域，我們看到兩條曲線：一條是使用“績效主義”的企業(yè)越來越多，這是一條上升曲線；一條是更多企業(yè)似乎也在陷入考核困惑，這也是一條上升曲線。這數(shù)據(jù)背后是眾多企業(yè)的艱難求生、力圖改革的掙扎與努力。
經(jīng)濟寒冬、互聯(lián)網(wǎng)帶來的企業(yè)管理變革，甚至一次疫情都可以給績效管理帶來翻天覆地的變化，而這一切變化的根源，則是企業(yè)對于績效的“需求”——如何通過績效管理創(chuàng)造更高的商業(yè)價值，實現(xiàn)企業(yè)的存活和盈利。
本課程將帶領大家探尋績效管理的本質核心，抓住績效管理的認知與操作規(guī)律，從實踐中總結經(jīng)驗，從熱點中發(fā)現(xiàn)變化，最終對“績效管理產(chǎn)生商業(yè)價值”有自己的思考和套路打法，實現(xiàn)為企業(yè)和個人創(chuàng)造更高價值的最終目標。
課程收益：
● 了解績效管理的本質是“驅使員工創(chuàng)造更高價值”
● 掌握績效管理的全盤邏輯
●學會“xpm薪酬矩陣人力成本模型”投入分析
● 學會“帶有邏輯鏈條”的績效方案制定
● 學會用“非績效手段”管理并提升員工績效
● 學會“針對不同目標”的績效溝通辦法
● 能根據(jù)當前的業(yè)績需求調整績效方案
● 了解員工倦怠的原因解決辦法
● 學會運用簡單的團隊測評工具
課程對象：直線經(jīng)理，hrbp團隊，績效經(jīng)理
課程大綱
案例：為什么說“績效主義”毀了索尼？
第一講：導——績效管理邏輯和意義
一、績效管理的四大意義
1、 壓力傳遞—好的機器每一個螺絲釘都受力
2、 強化責任—每一片雪花都勇闖天涯
3、 公平?jīng)Q策—做每個成員心中的秤
4、 改進鞭策—自我修正的穿衣鏡
二、績效管理的四個環(huán)節(jié)
1、 績效計劃——80%的企業(yè)不會做全面計劃
2、 績效實施——其實上班的每一秒都是績效管理
3、 績效考核——那么多方法，只選最適合你的
4、 績效反饋——決定未來的拐點
案例：“小湊合”的轉正背后的績效管理問題分析
三、績效管理最終呈現(xiàn)五大形式
1、 績效工資的發(fā)放——你只需做到不“割肉”
2、 年終獎的發(fā)放——讓每個人都“滿意”的戰(zhàn)役
3、 薪酬的調整——再談“割肉”的話題
4、 崗位的調整——如何定義“優(yōu)秀”
5、 崗位的培訓——培訓的3種形態(tài)
案例：網(wǎng)易暴力裁員始末
討論：如果你是他的領導，你會怎么做？
第二講：起——完善全面的績效計劃
一、頂層規(guī)劃——戰(zhàn)略規(guī)劃與組織運營
1、 戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行——價值文化的雙重體現(xiàn)
1）以文化為起點分析公司現(xiàn)狀
2）以戰(zhàn)略主題為目標制定衡量標準
2、 組織的規(guī)劃與運營——團隊發(fā)展建模與解構
1）組織結構需服務于“創(chuàng)造商業(yè)價值”
2）工作流程設計以“價值導向”為標準
案例：華為令對手“膽寒”的績效工具part1
二、體系構建——績效管理體系建設
1、 定義——績效管理服務于“商業(yè)價值”和“團隊發(fā)展”
2、 組織——績效管理確保“每個人都權責相當”
3、 指標——績效管理導向“每個人都有目標和回報”
4、 運營——績效體系隨時間“自運轉”
5、 保障——建立可追溯問題的“數(shù)據(jù)庫”
案例：華為令對手“膽寒”的績效工具part2
二、體系支撐——文化氛圍與能力認證
1、 企業(yè)文藝應以績效為導向
1）公平透明——賞罰分明一目了然
2）積極向上——鼓勵創(chuàng)造更多的“自我價值”
3）良性競爭——標準明確，導向清晰
4）豐富挑戰(zhàn)——工作體驗快樂有趣
5）利益保障——保障公司利益的行為應該獲得嘉獎
2、 建立有效的能力支持
1）業(yè)務能力提升價值感
2）素質能力提升品牌感
3）文化能力提升凝聚力
3、 正確的績效管理
1）績效不是約束行為的工具
2）績效不是“命運掌握在別人手里”
案例：華為令對手“膽寒”的績效工具part3
第三講：500強人力資源數(shù)據(jù)化的基礎—xpm薪酬矩陣人力成本模型
第一節(jié)：人效——人力成本的核心
1、 人力成本的定義——企業(yè)為“員工”花的錢多嗎？
2、 人力成本的健康占比曲線——花多少錢在“人”上更合理
3、 人效計算公式——人力資源管理的支柱公式
主要解決：明白人力資源數(shù)據(jù)分析的核心就是提高人效，并清楚人效在不同階段的變化和計算模型
第二節(jié)：XPM——薪酬矩陣分析模型的建立
1、 名企hr不會告訴你的薪酬計算原理
2、 矩陣數(shù)據(jù)思維——一切智能化的底層思維
3、 矩陣數(shù)據(jù)的要素解讀
X——矩陣薪酬的單位算子
M——量化管理級別
P——量化表現(xiàn)期待
4、 矩陣人力成本模型建模
5、 矩陣人力成本模型分析測算
人才結構健康值p/m的測算
人才結構健康值p/m的分析與修正
6、 矩陣人力成本模型的分析結果應用
組織結構調整計劃
績效改進-組織結構調整
組織優(yōu)化計劃
招聘計劃
內(nèi)部提升及人員調整計劃
7、 實操：建立xpm矩陣數(shù)據(jù)分析表
文件：xpm矩陣分析表（帶公式）
系統(tǒng)工具：excel、檔案管理系統(tǒng)云盤
工作方法：以組為單位，建立xpm分析表，并輸出成果。講師幫助數(shù)據(jù)整理、流程梳理和答疑解惑
8、 階段成果：
能夠實操真實公司場景下的xpm矩陣數(shù)據(jù)分析
總結出一套xpm數(shù)據(jù)分析的邏輯和流程
現(xiàn)場產(chǎn)出一套邏輯嚴整、數(shù)據(jù)*的xpm數(shù)據(jù)分析模板
第四講：承——時刻不忘的績效管理
一、績效管理的四大誤區(qū)
1、 績效管理=績效考核
2、 執(zhí)行績效：認認真真走形式
3、 績效管理是人力資源部的事
4、 績效管理是為了發(fā)獎金和扣工資
二、績效管理四大核心抓手
1、 目標系統(tǒng)——“企業(yè)的動力體系”
2、 分配系統(tǒng)——以員工核心貢獻為導向的分配機制
3、 成長系統(tǒng)——促進企業(yè)發(fā)展的員工
4、 執(zhí)行力系統(tǒng)——“機械記憶”的工作法則
三、解決績效問題的三大妙招
一招：了解員工的真實需求
1）人性需求xy理論
2）公平需求
3）競爭水平需求
4）離職背后的需求盤點
故事新解：三個砌墻工人的故事
二招：短線解法—幾個績效難點問題的解法
1）工作壓力與倦怠
2）團隊角色測試與解法
3）團隊內(nèi)“項目經(jīng)理”設置的妙用
三招：長線解法—以績效為導向的員工培訓
1、 核心技能需要做出資料包
2、 核心流程需要執(zhí)行標準
討論：“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓哪個？
3、 新入職培訓流程及標準
4、“老帶新”模式的新解法
第五講：轉——不走鋼絲的績效考核
一、績效考核體系學習
1、 績效考核的全盤邏輯
2、 績效考核和績效管理的區(qū)別
3、 績效考核的目的——業(yè)績管理
二、績效考核的操作與實施
1、 績效考核的工作分工
2、 績效考核的“四思而行”
3、 績效考核實施的一般流程
4、 績效考核的“雷區(qū)”
三、績效考核六大原則
1、 權責一致原則
2、 量化考核原則
3、 兼顧公平原則
4、 有效溝通原則
5、 全員參與原則
6、 注重實效原則
案例：阿里巴巴績效考核的四大金點
第六講：合——創(chuàng)造拐點的績效談話
討論：我經(jīng)歷過最痛苦的績效談話
一、績效反饋三大注意事項
1、 績效反饋是“雙向”談話
2、 績效反饋是按照“溝通模板”進行
3、 績效反饋一定要有事實依據(jù)
二、績效反饋兩大實用策略
1、 百試百靈的BEST法則
2、 令人心悅誠服的漢堡原理
三、績效反饋的三大方向
1、 目標導向談話
2、 事件解決談話
3、 方向引導談話
案例討論1：優(yōu)秀員工的提升輔導
案例討論2：情緒員工的“穩(wěn)定”談話
案例討論3：問題員工的“鞭策“談話
薪酬與績效管理體系課程
轉載：http://www.nywlwx.com/gkk_detail/306833.html
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