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人力資源角色培訓(xùn)

課程背景：
在現(xiàn)代企業(yè)中，各部門之間需要緊密合作，非人力資源經(jīng)理也需要了解人力資源管理知識，以更好地與人力資源部門協(xié)同工作，提升整體效率。隨著企業(yè)發(fā)展，非人力資源經(jīng)理承擔(dān)著更多的管理職責(zé)，需要具備人力資源管理方面的技能，參與到人才的吸引、培養(yǎng)和保留工作中，提升團隊的競爭力。
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相關(guān)，非人力資源經(jīng)理了解相關(guān)知識，能更好地將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分解至組織目標(biāo)，組織目標(biāo)分解至個人目標(biāo)，更加聚焦業(yè)績導(dǎo)向，科學(xué)科學(xué)地進行人員管理，優(yōu)化工作安排，提高團隊績效，最終達成組織績效，實現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地。

課程收益：
● 明確管理者在人力資源管理中的理念及角色定位，找準(zhǔn)自身職責(zé)方向。
● 掌握選、育、用、留、管的五大人力資源管理技能，增強綜合管理能力。
● 學(xué)會理解企業(yè)戰(zhàn)略并解碼至組織與個人，實現(xiàn)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有效落地。
● 掌握企業(yè)文化傳遞要點，提升管理者在文化傳遞中的作用和效果。
● 輔導(dǎo)管理者應(yīng)對常見勞動風(fēng)險，提供處理建議，降低企業(yè)用人風(fēng)險。

課程對象：企業(yè)管理者、人力資源部門小伙伴等

課程大綱
導(dǎo)入：管理者的人員管理角色認(rèn)知
1、 管理的本質(zhì)
2、 業(yè)務(wù)管理者與人力資源管理者在人員管理中的角色與職責(zé)
3、 業(yè)務(wù)管理者面臨的挑戰(zhàn)

第一講：部門經(jīng)理需要掌握的選、育技能
一、選--招聘與配置
1、 能效配置
1）人員編制測算：人均銷售收入、人均產(chǎn)能、職能服務(wù)比、管理幅度
2）對比三維度：時間維度、內(nèi)部比較、外部對標(biāo)
2、 通用面試7步驟與HR分工
1）寒暄
2）面試官介紹
3）求職者自我介紹
4）結(jié)合人才畫像提問環(huán)節(jié)
5）離職原因
6）給予求職者發(fā)問
7）介紹公司、崗位情況、結(jié)果反饋時間
3、 建立精準(zhǔn)的人才畫像
1）守住冰山下的底線
2）需要進行人才畫像構(gòu)建的三類崗位
3）人才畫像共創(chuàng)六步法
工具：10大通用崗位人才畫像卡
共創(chuàng)實操：小組推薦某崗位，根據(jù)人才畫像共創(chuàng)六步法生成該崗位人才畫像
4、 行為提問公式
1）“你”+最需要場景+期望結(jié)果+事例
2）萬能提問句式：請分享+最能體現(xiàn)你（素質(zhì)項）的事例
情景模擬：運用行為提問公式進行部門某崗位素質(zhì)項提問
5、 用STAR深度追問
1）用STAR識真?zhèn)?、辨高?br /> 2）追問的四大技巧
3）追問萬能句式：關(guān)鍵句式=關(guān)鍵行為+預(yù)期效果
4）追問的四個常見錯誤
情景模擬：針對某崗位行為素質(zhì)進行面試中的追問運用練習(xí)，并進行小組點評
案例分析：追問對話，面試官STAR追問點評
二、育--培養(yǎng)與發(fā)展
1、 重點關(guān)注20%關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)
1）知：人才盤點目的、內(nèi)容、輸出
2）會：人才盤點工具
3）用：人才盤點輸出結(jié)果做培養(yǎng)與發(fā)展
2、 關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)方法
1）721學(xué)習(xí)模式
2）IDP個人發(fā)展計劃
3）管理者過程輔導(dǎo)技術(shù)應(yīng)用：GROW、復(fù)盤工具
情景模擬：用GROW工具進行員工“獨自解決挑戰(zhàn)性問題”潛能激發(fā)
3、 部門培訓(xùn)管理
1）培訓(xùn)計劃制定
2）內(nèi)訓(xùn)師隊伍建立
3）培訓(xùn)資料的建立與管理

第二講：部門經(jīng)理需要掌握的用、留技能
一、用--績效管理
1、 全方位認(rèn)識績效管理
1）績效等于考核嗎
2）績效管理與考核、激勵的差異
2、 績效目標(biāo)設(shè)置
1）績效目標(biāo)設(shè)置3原則
原則一：遵循SMART原則
原則二：有足夠的資源進行支撐
原則三：有自洽的邏輯
2）績效指標(biāo)提取3步驟
步驟一：關(guān)鍵任務(wù)實施路徑
步驟二：風(fēng)險管控
步驟三：績效改進
3）績效指標(biāo)數(shù)據(jù)設(shè)定3原則：歷史數(shù)據(jù)、標(biāo)桿數(shù)據(jù)、基礎(chǔ)發(fā)展并存
4）績效權(quán)重及計分設(shè)置
3、 績效輔導(dǎo)與溝通
1）不容忽視的績效輔導(dǎo)與溝通
2）做好績效輔導(dǎo)與溝通
3）績效輔導(dǎo)重點關(guān)注前20%與后10%的員工
案例：華為埃及開羅UMTS被叫停搬遷，地區(qū)交付副總裁輔導(dǎo)下屬成功解決問題
4）輔導(dǎo)中的注意事項
工具：績效面談表、DISC性格測評
情景模擬：針對C特質(zhì)員工的績效溝通
4、 績效反饋與應(yīng)用
1）績效反饋：2個溝通、2個目的
2）績效應(yīng)用
3）績效考核結(jié)果申訴流程
5、 績效考核工具應(yīng)用
1）平衡計分卡BSC
2）關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI
實操練習(xí)：用KPI設(shè)置一份品質(zhì)管理員績效考核表
二、留--薪酬與激勵
1、 調(diào)薪、獎金包分配策略
1）打破平衡，價值分配上拉開差距
2）調(diào)薪九宮格
2、 多元化的精神激勵
1）用榮譽激發(fā)更大責(zé)任感
2）敢于表彰，樹標(biāo)桿，贊進步
3）親情文化
3、 給機會、給通道，牽引人才發(fā)展
1）職業(yè)規(guī)劃
2）梯隊建設(shè)
互動分享：留住核心員工，你有哪些收獲？準(zhǔn)備怎么用？

第三講：部門經(jīng)理需要戰(zhàn)略下達與文化傳播
一、理解戰(zhàn)略并能有效分解及傳達
1、 理解業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
2、 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分解至組織目標(biāo)
3、 組織目標(biāo)分解至個人目標(biāo)
4、 戰(zhàn)略傳達及目標(biāo)共識
實操：本企業(yè)戰(zhàn)略至戰(zhàn)略解碼，提煉本部門BSC
二、部門負(fù)責(zé)人需要做好企業(yè)文化傳遞
1、 企業(yè)文化的推廣傳播
1）文化宣講
2）價值觀行為踐行
3）員工關(guān)懷
頭腦風(fēng)暴：文化傳播還有哪些好形式？

第四講：部門負(fù)責(zé)人的員工關(guān)系處理
一、部門管理常見勞動糾紛及處理建議
1、 試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系
1）“試用期考核不合格”能否作為解除勞動合同的依據(jù)？
案例：某公司以員工試用期不符合錄用條件為由，決定解除勞動關(guān)系，并不予支付任何經(jīng)濟補償金。員工拒絕，并提出仲裁，公司敗訴。
解析：如何做好試用期的管理和考核？
2）員工試用期內(nèi)拒絕超時加班，能否以此以“試用期考核不合格”解除勞動關(guān)系
案例：某快遞公司因試用期員工拒絕超時加班，以“試用期考核不合格”為由解除勞動關(guān)系，員工直接仲裁，公司敗訴。
解析：工作安排必須符合法律、行政法規(guī)的規(guī)定
2、 勞動合同履行期，日常工作管理
1）工作中，違反管理規(guī)定，解除勞動關(guān)系
案例：某員工因工作失誤，給公司造成5萬元損失。單位根據(jù)有關(guān)規(guī)定，與該員工解除勞動關(guān)系。員工不服，進行仲裁，員工仲裁申報被駁回。
解析：這家企業(yè)做了哪些工作，最終能夠企業(yè)勝訴。
2）工作中，因員工不能勝任工作為由直接解除勞動合同
案例：某企業(yè)，員工工作能力差，企業(yè)以員工不能勝任工作為由，直接解除勞動關(guān)系。員工不服，提起仲裁，企業(yè)敗訴。
解析：用人單位因員工不能勝任工作而解除勞動合同時，必須注意3個問題
3、 調(diào)崗調(diào)薪
案例：某員工被調(diào)崗，理由是勞動合同約定：公司可根據(jù)工作需要隨時調(diào)整勞動者的工作崗位。員工提起仲裁，要求恢復(fù)原崗位，員工勝訴。
解析：用人單位不得隨意調(diào)整員工崗位，調(diào)崗調(diào)薪過程需要注意的問題
二、處理好員工關(guān)系
1、 三個原則
1）協(xié)商第一位
2）該給的給，不該給的不給
3）防范勝于一切
2、 勞動糾紛處理策略
1）業(yè)務(wù)部門管理者與人力資源配合及分工
2）協(xié)商處理中的“他援”
案例：某公司員工糾紛，人力資源與業(yè)務(wù)部門配合過程

人力資源角色培訓(xùn)