課程描述INTRODUCTION
組織發(fā)展與組織設計培訓
培訓講師：鄺耀均
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
組織發(fā)展與組織設計培訓
【課程背景】
當下互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)展現(xiàn)出顛覆力量，超越傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展周期，在短時間內迅速崛起?；ヂ?lián)網(wǎng)組織它們快速迭代與靈活多變，扁平化、網(wǎng)狀結構、阿米巴和項目制等組織變革詞匯成為熱門。組織變革已經(jīng)成為有效戰(zhàn)略管理內容，因此時刻考驗著人力資源管理者的組織變革能力。人力資源管理者如何從一個較高的組織層面上，快速有效地開發(fā)和科學地管理人力資源，在效率上發(fā)力，形成高效組織策略和整體解決實施方法？本課從以下幾個方面為各位人力資源管理者展現(xiàn)組織和人力資源在有效性上的解決方式和主要思路，提升人力資源管理的組織發(fā)展職能和組織能力。
【適用對象】
在職/求職COE、OD部門人員；
意向了解或轉型組織發(fā)展的各大模塊HR、HR經(jīng)理、HR總監(jiān)等；
應對公司組織變化頻繁，希望從組織發(fā)展角度系統(tǒng)解決問題的HR、HR經(jīng)理、HR總監(jiān)等；
組織發(fā)展咨詢顧問。
【課程大綱】
模塊一、百萬年薪的OD總監(jiān)技能與組織發(fā)展（OD）全景圖
案例導入：你可能所不知道6種組織架構
1.剖析組織膽固醇現(xiàn)象
組織演變模型：不同組織架構代表資源不同分配方式
2.人力資源領域新伙伴--組織發(fā)展
問題導入：為何OD年薪動輒百萬以上？
3.組織發(fā)展在三支柱模型中所在位置
4. COE中核心崗位--OD經(jīng)理的主要職能
5. OD與TD、LD、CD、C&B之間的分工與協(xié)作
模塊二、8大案例詮釋組織發(fā)展干預策略實施
1.OD個體、團隊、流程和組織干預策略一覽
2.組織發(fā)展4項主要干預策略
3.組織發(fā)展4個干預策略主要實踐方向
案例1：傳統(tǒng)企業(yè)如何實現(xiàn)扁平化？
案例2：平臺網(wǎng)絡型組織如何設計？
案例3：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如何組織分級？
案例4：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)組織的本質是什么？
案例5：糖果網(wǎng)的顛覆傳統(tǒng)型組織設計
案例6：Alpha變革和樂視生態(tài)組織
案例7：成本追蹤
案例8：HR的標語引導個體行為
模塊三、組織理論與組織設計
問題導入：為何這6個“團體”存續(xù)千年？
1.不得不說的組織理論和發(fā)展階段
2.組織四大功能
3. 從《職位說明書》到《組織手冊》
案例9：深度解析某地產(chǎn)公司《組織權責手冊》
案例10：組織手冊深度解析
總結提綱，復盤回顧
模塊四、組織設計方略
1.設計方略一：管理層次決定組織設計的深度
案例11：管理層次的設計案例
演練：管理層次的設計
2.設計方略二：管理幅度決定組織設計的寬度
方法：變量測定法確定企業(yè)管理幅度的步驟
案例12：網(wǎng)絡營銷經(jīng)理困惑
案例13：化工企業(yè)管理人員的管理幅度分析
3.設計方略三：張弛有度的集分權設計
案例14：大型集團公司集分權四種分類方式
案例15：多業(yè)態(tài)控股集分權策略
案例16：某重機股份公司組織結構重組方案
4.設計方略四：依托行業(yè)特性的塊狀職能管理--部門化
案例17：8類組織部門化的基本形式與特征比較
方法：基于企業(yè)價值鏈的職能分解
案例18：某期貨公司活動價值鏈分解與集成
案例19：某服飾加工公司組織職能設計
5.設計方略五：基于流程前瞻性組織設計指標
方法：流程清單
方法：流程中的協(xié)調授權
案例20：流程描述舉例
案例21：獨立崗位流程
6.組織變革是每個企業(yè)都應該有三套組織架構圖
模塊五、破解組織診斷與組織評估
1.衡量事物的指標
2.組織診斷與組織有效性評估
3.組織診斷的本質
方法：組織能力的“楊三角”
方法：麥肯錫的7S
方法：組織健康診斷問卷
方法：阿里的“6個盒子”
4.其他流行組織診斷方法解析
5.組織架構診斷4方面
案例22：人力資源部的職能歸位
案例23：環(huán)境識別表
6.組織診斷建模
常見模型一：應用傳統(tǒng)管理學進行診斷
常見模型二：模塊化管理診斷
案例24：組織診斷報告實戰(zhàn)分析
總結提綱，復盤回顧
組織發(fā)展與組織設計培訓
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