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年度績效薪酬課程培訓(xùn)

課程背景：
  現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵(lì)制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以*限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對(duì)中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由*人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

培訓(xùn)內(nèi)容：
第一部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜?biāo)體系與績效合同
一、KPI操作中的幾個(gè)基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、KPI指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
為什么評(píng)價(jià)起來感覺很難操作——刻度問題；
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度

二、如何分解KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì)失去了基礎(chǔ)，但是分解KPI的過程中會(huì)遇到很多問題，比如：一個(gè)kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、指標(biāo)分解所需要解決的問題
團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)體業(yè)績之間的矛盾
2、分解指標(biāo)的2種基本思想
按照驅(qū)動(dòng)因素分解指標(biāo)；
按照責(zé)任人分解指標(biāo)；
3、按照驅(qū)動(dòng)因素分解KPI指標(biāo)，上級(jí)指標(biāo)與下級(jí)指標(biāo)之間的關(guān)系
4、按照驅(qū)動(dòng)因素分解的四種方法
按照指標(biāo)的結(jié)構(gòu)分解法；
OAM分解法；
貢獻(xiàn)路徑圖法；
流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；
四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；
企業(yè)如何結(jié)合自己的實(shí)際情況選擇分解的方法；
5、分解KPI指標(biāo)的注意問題：
權(quán)利對(duì)指標(biāo)分解的影響、
組織結(jié)構(gòu)的影響、
職責(zé)劃分對(duì)指標(biāo)分解的影響
硬件條件與軟件條件對(duì)指標(biāo)分解的影響

三．指標(biāo)詞典的編制
    指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財(cái)務(wù)指標(biāo)定義時(shí)，需要注意的問題；
收入類指標(biāo)需要注意的問題
成本指標(biāo)考核需要注意的問題
費(fèi)用類指標(biāo)需要注意的問題
3、非財(cái)務(wù)指標(biāo)，定義時(shí)需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

四、任務(wù)指標(biāo)如何定義
職能部門的指標(biāo)，有些無法量化，該如何定義？
1.職能部門工作的特點(diǎn)；
2.什么是任務(wù)指標(biāo)；
3.難度不同的任務(wù)考核；
4.工作量不均衡如何處理？
5.誰來制定任務(wù)？
6.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？
7.任務(wù)指標(biāo)的定義模式；
8.不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工考核，把我制度不一樣要如何處理？

五．目標(biāo)值的確定
找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計(jì)多少分？沒有達(dá)到目標(biāo)應(yīng)該得多少分？
1.設(shè)定目標(biāo)的痛苦；
2.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
   先定目標(biāo)在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3.原點(diǎn)法定目標(biāo)？還是突破發(fā)定目標(biāo)？
4.原點(diǎn)法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5.突破法定目標(biāo)需要注意的問題：預(yù)測的不準(zhǔn)確，是否要修改目標(biāo)？
6.能不能不定目標(biāo)，讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；
8.淡季旺季，對(duì)目標(biāo)設(shè)定的影響；
9.制定目標(biāo)的程序
10.目標(biāo)沖突的處理

六、KPI的計(jì)分方式
1、計(jì)分規(guī)則有哪些類別
比率法；
層差法；
說明法；
2、計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)要素
要不要封頂？
難度不同怎么區(qū)分？
要不要倒扣分
不同計(jì)分規(guī)則設(shè)計(jì)的要素；

七．權(quán)重的設(shè)計(jì)
1、什么是指標(biāo)的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設(shè)置權(quán)重的步驟與注意問題；

八、不同職位操作績效管理的要點(diǎn)
 1、業(yè)務(wù)部門需要注意要點(diǎn)
 2、職能部門需要注意的要點(diǎn)
 3、研發(fā)部門需要注意的要點(diǎn)
 4、中高層需要注意的問題

第二部分 薪酬方案設(shè)計(jì)
一、 引子-薪酬方案的痛點(diǎn)
專業(yè)化分工還是工作擴(kuò)大化
領(lǐng)導(dǎo)要不要干具體工作？
崗位邊界寬泛還是狹窄；
崗位還是技能；
業(yè)績還是資歷，還是能力；
財(cái)務(wù)狀況與市場水平；
內(nèi)部公平還是外部公平；
個(gè)體還是整體與競爭還是合作；
軟性標(biāo)準(zhǔn)還是硬性標(biāo)準(zhǔn)；
按照排名發(fā)，還是按照分?jǐn)?shù)發(fā)；
高差異還是低差異
固定與變動(dòng)部分；
加薪的規(guī)則

二、薪酬調(diào)查的方法
什么是內(nèi)部公平問題
職位評(píng)估工具的選擇的難點(diǎn)
職位評(píng)估的操作步驟
什么是外部公平
薪酬調(diào)查的方法與步驟
內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

三、薪酬定位的問題點(diǎn)
薪酬水平確定與企業(yè)競爭的關(guān)系——競爭態(tài)勢(shì)
薪酬水平確定與企業(yè)自身的發(fā)展階段
薪酬水平確定與職位的可替代性
薪酬水平的確定與企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

四、績效薪酬在總收入中占有的比例
企業(yè)總體薪酬水平的高低與績效薪酬比例的影響
行業(yè)特點(diǎn)對(duì)績效薪酬比例的影響
績效管理成熟度對(duì)績效薪酬的影響
管理層級(jí)對(duì)績效薪酬比例的影響
職位類別對(duì)績效薪酬比例的影響

五、營銷人員激勵(lì)的問題
1、獎(jiǎng)金制還是提成制？
獎(jiǎng)金制還是提成制？
獎(jiǎng)金制與提成制的區(qū)別
獎(jiǎng)金制的特點(diǎn)
提成制的特點(diǎn)
2、如何設(shè)計(jì)提成制
提成比例如何設(shè)定？
大家爭奪資源怎么辦？
抓住幾個(gè)客戶，沒有進(jìn)取心怎么辦？

六、獎(jiǎng)金制設(shè)計(jì)的問題
獎(jiǎng)金的基數(shù)
要不要排名

七、研發(fā)人員獎(jiǎng)金發(fā)放難點(diǎn)
項(xiàng)目的獎(jiǎng)金發(fā)放的思路
項(xiàng)目獎(jiǎng)與銷售貢獻(xiàn)獎(jiǎng)——功勞與苦勞
項(xiàng)目獎(jiǎng)金總額的確定
項(xiàng)目內(nèi)部分配的放肆好

八、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響——年終獎(jiǎng)設(shè)計(jì)
老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
采購經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
如果過濾外部因素的影響；
幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

九、薪酬的分析與加薪政策的設(shè)計(jì)
薪酬的宏觀分析——老板關(guān)心的問題
薪酬的微觀分析——員工關(guān)心的問題
加薪政策的設(shè)計(jì)——業(yè)績、能力、員工收入的高低

培訓(xùn)講師：蔡巍
     國內(nèi)知名的人力資源管理實(shí)務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計(jì)方面有很深的造詣，形成了自己特有的實(shí)戰(zhàn)方法，從2000年開始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，蔡老師上課所講述的案例，大多為自己親自實(shí)踐的企業(yè)，蔡老師于2005年進(jìn)入培訓(xùn)行業(yè)，開始將自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傳授給眾多企業(yè)，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓(xùn)服務(wù)。
    在咨詢培訓(xùn)之于，蔡老師拙作頗豐。2001年，在中華英才網(wǎng)績效管理bbs里面，首發(fā)了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標(biāo)是什么》，于2002年，出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長》、于2003年《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004年《KPI，“關(guān)鍵績效”指引成功》、2005年《BSC，“平衡計(jì)分”保證發(fā)展》，2006年出版了《人力資源部》，2007年出版了《如何發(fā)獎(jiǎng)金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評(píng)介。
    蔡老師授課風(fēng)格嚴(yán)禁務(wù)實(shí)，邏輯性強(qiáng)，上課從不講述與主題無關(guān)的廢話，注重實(shí)際操作。
    培訓(xùn)采用案例研討、情景模擬、視頻教學(xué)等多種方式將復(fù)雜的原理深入淺出的傳達(dá)給學(xué)員。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：
百度、金信、伊利集團(tuán)、浦東機(jī)場、青島機(jī)場、深圳機(jī)場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機(jī)場、中國中鐵、大連港股份、神華集團(tuán)天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團(tuán)、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團(tuán)、創(chuàng)維、一汽集團(tuán)總部、一汽馬自達(dá)、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風(fēng)本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團(tuán)、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。

年度績效薪酬課程培訓(xùn)