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中國企業(yè)培訓(xùn)講師
得人者,贏——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
 
講師:劉志翔 瀏覽次數(shù):2567

課程描述INTRODUCTION

非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理培訓(xùn)班

· 人事經(jīng)理

培訓(xùn)講師:劉志翔    課程價格:¥元/人    培訓(xùn)天數(shù):2天   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理培訓(xùn)班劉志翔翔劉志翔
課程背景:
您有過這樣的苦惱嗎:人是最難管理的資產(chǎn)!人才斷層、能人管理困難、員工心情浮躁、眾口難調(diào)、不團結(jié)、市場的變化和公司的策略調(diào)整也在考驗著團隊……
透過現(xiàn)象看本質(zhì),這些現(xiàn)象非常普遍。但是,這些現(xiàn)象是怎么造成的?如何避免這些現(xiàn)象?這些現(xiàn)象如果已經(jīng)出現(xiàn)了怎么辦?并且:誰應(yīng)該對此負責?這些問題是如此重要,但似乎沒有人對此承擔責任。業(yè)務(wù)部門認為是人力資源的責任,人力資源認為是公司領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理的責任。
 
課程收益:
.了解人力資源理論發(fā)展史,并理解現(xiàn)行人力資源管理措施的理論支撐;
.明了自己是其所負責單位的人力資源第一負責人,在對部門人員進行“選、用、育、留”時能與人力資源部門進行高效合作;
.在面試中會有意識運用“STAR”提問法對應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力進行行為層面的考量;
.掌握面向下屬引導(dǎo)態(tài)度、傳播知識、訓(xùn)練技能各類別的輔導(dǎo)技巧;
.在面對不同類型下屬時,能夠針對性應(yīng)用授權(quán)、參與、督導(dǎo)等模式與具體方法;
.了解績效評估四步驟及各自需要注意的細節(jié);
.掌握留人的各種手段尤其是當?shù)昧蹖?ldquo;突然”提出辭職的合理應(yīng)對;
.了解辭退員工的注意事項和具體話術(shù)。
 
課程時間:4天,6小時/天
課程對象:人力資源以外的其他職能線的中層管理者
課程方式:講授、案例研討、情景演練、現(xiàn)場答題、游戲互動
 
課程大綱
引言:
討論:呂布是合格的管理者嗎?
1. 非人力資源管理者理念與行動
2. 非人力資源經(jīng)理的人力資源角色
3. 如何與人力資源部門配合
 
第一講:知--人力資源理論發(fā)展概述
一、早期人性假設(shè)
1. 我天朝人之初
1)孟子:性本善
2)荀子:性本惡
3)告子:性本無善無惡
2. 西方
1)亞當斯密:經(jīng)濟人(理性人、利己的人)
 
二、人事管理先驅(qū)
1. 人事管理之父歐文:實干的空想家、慈善的資本家
2. 科學(xué)管理之父泰勒:科學(xué)化、標準化
 
三、近現(xiàn)代理論
1. 馬斯洛:需求層次理論
2. 麥格雷戈:XY理論
3. 赫茲伯格:雙因素理論(保健和激勵)
4. 權(quán)變理論--水無常形
 
四、當代理論
1. **:“人力資源“、MBO
2. *圣吉:《第*》、學(xué)習型組織
3. 人本主義
1)成人學(xué)習原理
2)教練技術(shù)
3)建構(gòu)主義
4)共情
5)阿米巴
6)創(chuàng)客
7)大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新
4. 常見人力資源工作內(nèi)容
思考:誰是最重要的人力資源管理者?
1)非人力資源經(jīng)理的人力資源職責
 
第二講:選--招聘甄選
一、招聘方法概述
1. 招募、篩選、錄用、評估
思考:業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)當在招聘哪些環(huán)節(jié)起主導(dǎo)作用?
1)提出招聘需求
2)確定所需的能力
3)評估候選人
4)做聘用決定
思考:業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘哪些環(huán)節(jié)起輔助作用?
1)儲備人才信息--人脈圈子
2)筆試--提供專業(yè)筆試題
3)向候選人傳達信息--形象禮儀禮貌
 
二、心理效應(yīng)及可能導(dǎo)致的誤區(qū)
1. 刻板效應(yīng)--誤區(qū)一:思維定式
2. 似我效應(yīng)--誤區(qū)二:同質(zhì)化嚴重/俄羅斯套娃現(xiàn)象
3. 暈輪效應(yīng)--誤區(qū)三:以點代面法/尋找超人
 
三、業(yè)務(wù)經(jīng)理一定要掌握的最重要的篩選方法--面試
1. 準備
1)常規(guī)準備
2)最重要的準備:心中有準繩
a崗位說明書
b重要能力
3)樣本:客戶經(jīng)理的崗位說明書(可由客戶單位提供,崗位可換)
研討和練習:哪些屬于必備條件(Must)?哪些屬于優(yōu)選條件(Want)?還需要補充哪些條件?
 
2. 過程:面試有流程
1)面試流程
a對求職者表示歡迎
b簡單介紹公司和職位情況
c了解求職者相關(guān)信息
d通過提問、聆聽來評估求職者的相關(guān)核心才能
e提供公司有關(guān)資料/結(jié)束面試
思考:業(yè)務(wù)經(jīng)理的重點在哪個環(huán)節(jié)?
 
3. 現(xiàn)場:問話有套路
1)面試中的提問種類的定義
a行為性問題
b理論性問題
c引導(dǎo)性問題
練習:區(qū)分三種問題
研討和模擬演練:三類問題各自的效用
 
2)行為性問題的結(jié)構(gòu)化:STAR
a定義:以問題追蹤為主的面談技巧
b要素:情景、任務(wù)/目標、行動、結(jié)果
c適用范圍:考察該崗位的核心才能
d開啟話術(shù)
練習:針對這些才能(可提前與客戶溝通)如何問出行為性問題
測試:這些回答哪些是完整的行為事例?哪些是假行為事例?哪些欠缺某項要素?
現(xiàn)場模擬演練:(招聘崗位和簡歷可提前與客戶單位溝通)
評分維度:面試者的禮儀禮貌;面試流程的把握;提問技巧的應(yīng)用(尤其是STAR技巧)
點評及提醒常見問題:情境假設(shè)、沒有追問、引導(dǎo)說法
 
4. 其他:細節(jié)須注意
1)不要將自己的想法強加于人
2)不要對應(yīng)聘者做得不好的地方大談自己的意見
3)控制好面試時間
4)薪酬可問不可定
5)不當場拍板
 
四、延伸:專業(yè)可提升
1. 崗位說明書參與修訂
2. 專業(yè)線試題主導(dǎo)設(shè)計
3. 工作情境主導(dǎo)設(shè)計
4. 公文筐配合設(shè)計
 
第二講:育--授人以漁
一、員工培訓(xùn)概述
1. 管理者的天職:輔導(dǎo)下屬成長
2. 輔導(dǎo)的三個方面與管理者的職責
1)「情感目標」Affective--引導(dǎo)態(tài)度
2)「認知目標」Cognitive--傳播知識
3)「精神性運動目標」Psychomotor--訓(xùn)練技能
3. 成人學(xué)習理論(自學(xué))和SRF模式
 
二、態(tài)度類員工培訓(xùn)
游戲:請嚴格按我說的做--第一技法兼心法:以身作則
1. 態(tài)度類培訓(xùn)常見步驟
1)刺激認知
2)關(guān)聯(lián)感受
3)植入觀點
4)強化認同
案例練習:以熱播劇《都挺好》中女主角忠誠于上司蒙總為例(可與客戶溝通替換公司案例)
 
三、知識類員工培訓(xùn)
游戲體驗:暗碼的教習
1. 知識類培訓(xùn)常見步驟
1)激活舊知
2)關(guān)聯(lián)新知
3)輔助理解
4)強化記憶
演練:現(xiàn)場教會巧算方法
 
四、技能類員工培訓(xùn)
1. 看漫畫找問題:狗主人輔導(dǎo)小狗有哪些不足?
2. 技能類培訓(xùn)常見步驟(全版)
1)準備(Tea)
a創(chuàng)造輕松氣氛
b說明輔導(dǎo)的目的
d確認下屬現(xiàn)狀
2)傳授(Teach)
a詳細說明步驟
b分解示范要點
c全套連貫示范
3)練習(Try)
a下屬復(fù)述要點
b分步邊做邊說
c全套連貫練習
4)驗證(Test)
a指定答疑師傅
b一周遞減反饋(趁熱打鐵)
c21天期末確認
3. 技能類培訓(xùn)常見步驟(簡版)
1)說給他聽(講解陳訴)
2)做給他看(展示示范)
3)讓他做做看(練習演練)
4)點評反饋
演練:模仿新聞視頻中連長訓(xùn)練新兵投手榴彈拆解技能培訓(xùn)步驟(可換成客戶公司技能)
 
五、其他員工培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容
案例討論:下屬因缺乏工作規(guī)劃屢犯錯誤如何輔導(dǎo)?下屬采取行動時知易行難如何破?
1. 回顧總結(jié)前面學(xué)習內(nèi)容
2. 培育下屬三途徑及721比例
1)OFF-JT(工作外集中訓(xùn)練)
2)SDP(自我啟發(fā))
3)OJT(工作現(xiàn)場之訓(xùn)練)
3. OJT常用方法及指導(dǎo)六階段
4. 四種以用代教手段
1)經(jīng)驗萃取
2)職務(wù)代理
3)擴大工作內(nèi)容
4)梯隊建設(shè)
 
第三講:用--使眾人行
一、員工施用概述
1. 員工類型:人皆可用
1)有能力,有意愿并自信
2)有能力,沒意愿
3)沒能力,有意愿或自信
4)沒能力,沒意愿并不安
2. 保羅·赫塞情景領(lǐng)導(dǎo)模型:人皆可用
1)低指導(dǎo)低支持
2)低指導(dǎo)高支持
3)高指導(dǎo)高支持
4)高指導(dǎo)低支持
 
二、類型一員工施用:低指導(dǎo)低支持(授權(quán))
故事:司馬懿如何料定諸葛亮的死亡
案例研討:新挑戰(zhàn)授權(quán)下屬去完成
1. 授權(quán)六步驟
1)表達信任
2)說明目標
3)給予權(quán)限
4)征詢構(gòu)想
5)提供協(xié)助
6)監(jiān)督查核
2. 授權(quán)一定要做到的三大要點
1)征詢意見,準予嘗試
2)過程監(jiān)控,及時糾偏
3)事后總結(jié),承擔責任
 
三、類型二員工施用:低指導(dǎo)高支持(溝通)
1. 職場溝通之道
1)達成共識
2)改善行為
3)提升績效
2. 職場溝通之法
視頻案例:《大腕》片段
1)以對方為中心
3. 職場溝通之術(shù):共啟愿景
游戲:猜?lián)淇?/span>
1)信息發(fā)布法:BAF&“那又怎樣”
案例:帕爾哈提選導(dǎo)師
視頻:《集結(jié)號》片段
2)目標營銷:情、理、災(zāi)、利
4. 職場溝通之術(shù):共情共鳴
案例:女人覺得冷男人的反應(yīng)
1)Receive:放下自己的想法和判斷,一心一意地體會他人
故事:心理咨詢熱線接聽的技巧
2)Respond:重復(fù)言詞;匹配姿態(tài)神情音調(diào)音量;“還有呢”
3)進階技巧:仔細聆聽,然后擴展
看視頻、理套路:《生活大爆炸》片段
現(xiàn)場練習:對方說:我剛從法國回來,請回應(yīng)
5. 職場團隊溝通
1)會議
2)頭腦風暴
 
三、類型三員工施用:高指導(dǎo)低支持(培訓(xùn))
四、類型四及所有員工施用:高指導(dǎo)高支持(績效管理)
1. 績效評估方法概述
1)最重要的績效管理工具之一:BSC
2)績效管理的好處:對員工;對管理者;對公司
3)績效管理中非HR經(jīng)理角色分工
4)績效管理模型和四個步驟
a績效目標和計劃
b績效實施與管理
c績效考核
d績效反饋面談
 
2. 績效目標設(shè)置
互動游戲:猜猜面積有多大?
1)錨定效應(yīng)-->取法乎上-->慈不掌兵-->定目標狠一點
案例:底特律教父,凱迪拉克、林肯的創(chuàng)始人亨利利蘭;喬布斯;馬云;劉強東
案例:紡織女工的定額
2)Smart原則
案例:部門目標如何下達給下屬?
3)共同參與制定、溝通確認
 
3. 績效實施過程督導(dǎo)
游戲:抓“三兒”
案例:兒玉泰介的秘訣
1)于事:以終為始,緊盯階段性目標
2)于人:嗑瓜子效應(yīng)-->及時反饋、“火爐”原則
 
4. 績效考核
1)謹防近因效應(yīng)--功夫在平時
2)謹防暈輪效應(yīng)--全面周到
5. 績效面談反饋
1)面談員工業(yè)績良好,但可能存在你想不到不滿(甚至心生去意) <../業(yè)績優(yōu)秀但另有想法的員工面談(錯誤).wmv>
a營造寬松的氛圍
b贊揚和鼓勵
c詢問和傾聽
d坦誠相見、共謀未來
2)面談員工存在問題尚不自覺
a直面問題、及時指出
b引導(dǎo)員工“自我評估”
c討論“績效”和“行為”而非“個性”
d 使用積極而非消極的詞匯
3)面談員工績效差,歸因于外
a設(shè)立討論框架,不要卷入無關(guān)話題
b關(guān)注事實,避免模糊而概括的言論和判斷
c達成改進協(xié)議,確定需要采取的行動
d認同符合SMART原則的目標,提供必要的資源,監(jiān)督并及時反饋
4)績效面談注意要點
 
第四講:留--和諧共贏
一、事業(yè)留人
二、成長留人
1. 長周期、分階段培訓(xùn)
案例:寶潔公司培訓(xùn)體系
2. 職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升通道
三、情感留人
1. 待人如己--待人所欲
2. 疏通上往下溝通渠道
1) 走動式管理
案例:杰克韋爾奇的“goodjob”
2)設(shè)在員工間的辦公座位
3)辦公室門大開
3. 職場溝通之術(shù):激勵人心
問卷測試:溝通響應(yīng)風格類型
1)溝通響應(yīng)風格類型特點介紹:批判型、建議型、探索型、體恤型
故事:老婆背了黑鍋向你抱怨,你如何回應(yīng)
2)提倡:體恤探索優(yōu)先--先解決心情,再解決事情
3)具體方法
a先肯定后指正
b三明治原則
c變“但是”為“并且”
四、金錢留人
1. 錢不是萬能的
2. 錢永遠是有限的-->好鋼用在刀刃上
3. 與要走愛將的談話藝術(shù)
案例研討:事到臨頭--下屬提出辭呈
1)挽留五步驟:原則上同意、掌握去向、爭取咨詢的角色、迂回制勝、祝你幸福
 
第五講:開--好合好散
一、哪些員工需開掉
1. 不合適者
2. 恐怖分子
3. 落伍者
 
二、解聘員工的六個窗口
1. 應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書已簽,勞動合同生效前
2. 試用期證明不符合條件
3. 違紀解聘
4. 協(xié)商解除
5. 考核不勝任,經(jīng)培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗后仍不勝任
6. 合同到期
 
三、“請員工走路”七要點
案例研討:最后的談話
1. 要有完整的工作表現(xiàn)記錄,陳述事實明確
2. 要有事先預(yù)警與糾正措施
3. 要快刀斬亂麻,態(tài)度委婉但立場堅決
4. 要維持下屬的自尊
5. 要以自動辭職之名,行解雇之實
6. 要符合政府相關(guān)法令,防范可能的后遺癥
7. 要取得上司的支持,會同人事經(jīng)理一起作業(yè)
非人力資源經(jīng)理的 人力資源管理培訓(xùn)班

轉(zhuǎn)載:http://www.nywlwx.com/gkk_detail/61242.html

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