課程描述INTRODUCTION
招聘的培訓(xùn)課程
· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理· 招聘主管· 行政主管
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
【招聘的培訓(xùn)課程收益】
1.建立對招聘工作的正確理念,學(xué)習(xí)針對崗位說明書設(shè)計(jì)各類職位的甄選工具、面試要點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)問題庫;
2.學(xué)習(xí)面試問題設(shè)計(jì)的基本理論和方法,具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力
3.掌握面試前的各項(xiàng)準(zhǔn)備內(nèi)容和清單,能夠設(shè)計(jì)具有針對性的面試問題和面試評估表;
4.掌握如何進(jìn)行有效的面試開場;
5掌握如何挖掘核心經(jīng)歷,并進(jìn)行有效提問和深度交流;
6.通過現(xiàn)場模擬演練,幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣,鼓勵(lì)創(chuàng)造性,增強(qiáng)應(yīng)變能力和解決問題的能力,使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具;
【授課方式】
啟發(fā)式教學(xué) — 充分調(diào)動學(xué)員的積極性,強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性;
案例式教學(xué) — 講解式案例和討論式案例相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)分享研究;
互動式參與 — 融知識于學(xué)員體驗(yàn)中,行為再復(fù)制以強(qiáng)化實(shí)踐應(yīng)用;
強(qiáng)化文化式 — 從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識;
情境教學(xué)式 — 角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲式的知識傳遞。
【課程背景】
在當(dāng)今世界,一個(gè)不爭的事實(shí)是:哪家企業(yè)擁有*的人才,它就會有*的產(chǎn)品,也就能在競爭激勵(lì)的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人",我們該如何具有"慧眼"?招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步,對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧,為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到*的且又符合企業(yè)文化的人才,又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧,提高招聘的成功率,確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
【課程大綱】
第一單元 態(tài)度決定一切---建立對招聘工作的正確理念
自測:貴公司招聘體系是否科學(xué)有效?
為什么要做好招聘工作?
招聘失敗的成本:直接成本+隱性成本
視頻討論:看企業(yè)如何招人?
人員招聘的十大核心理念
1最好的不一定是最合適的
2堅(jiān)持用人所長
3[學(xué)歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗(yàn)]
4強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
5企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動營銷”
6招聘既有“科學(xué)性”,又有“藝術(shù)性”
7小心遭遇“面霸”,不要提無效問題;
8寧缺勿濫,“請神容易送神難”
9招聘是所有部門的事情,HR部門與用人部門的職責(zé)定位
10招聘工作只有開始,沒有結(jié)束
成功招聘,理念先行---優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
給應(yīng)聘者一個(gè)好印象:面試官的面試禮儀
“211工程”打造雇主品牌:維護(hù)求職者的自尊
小結(jié):如果招聘準(zhǔn)備工作失敗了,你就是可能準(zhǔn)備著失敗
第二單元 企業(yè)要什么樣的人---如何規(guī)劃不同崗位人才素質(zhì)模型
如何進(jìn)行招聘崗位需求分析---實(shí)戰(zhàn)技巧:“鉆石模型”
1崗位基本剛性要求
2應(yīng)知應(yīng)會專業(yè)知識
3工作必備綜合技能
4職業(yè)態(tài)度
5特別加分項(xiàng)
七步成詩----如何構(gòu)建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析,編制崗位說明書;
2、針對職責(zé)推理需要的工作技能與專業(yè)知識;
3、訪談崗位的直接上級、下級與平級,了解需要的工作技能與專業(yè)知識;
4、訪談業(yè)績優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績較差的員工樣本,對比分析,提取共性特質(zhì);
5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求;
6、根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn),列為人員素質(zhì)要求的加分項(xiàng)。
7、綜合所有需求分析結(jié)果清單,去掉重復(fù)項(xiàng),歸納必要項(xiàng),并排序處理
如何對招聘需求分析結(jié)果篩選與排序,形成關(guān)鍵面試要素
“過猶不及”的辨證思考
招聘崗位需求分析實(shí)戰(zhàn)案例:
某企業(yè)招聘區(qū)域銷售經(jīng)理---“鉆石模型”構(gòu)建
第三單元 候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐
非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
1面試問題多樣化
2面試要素結(jié)構(gòu)化
3評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
4考官結(jié)構(gòu)化
面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化
如何操作結(jié)構(gòu)化面試:“七步法”
第一步,確定面試要及權(quán)重
第二步,編寫各要素的詳細(xì)定義說明
第三步,編制具體的評分表格
第四步,設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫
第五步,對相關(guān)主考官培訓(xùn),知識轉(zhuǎn)移
第六步,現(xiàn)場實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試,及時(shí)評分
第七步,招聘后評估工作---“321”法則
衡量招聘工作的績效評估指標(biāo)
結(jié)構(gòu)化面試七大經(jīng)典問題類別及實(shí)施技巧
1、背景性問題,附經(jīng)典面試提問分析;
2、意愿性問題,附經(jīng)典面試提問分析;
3、情境性問題,附經(jīng)典面試提問分析;
4、壓力性問題,附經(jīng)典面試提問分析;
5、智能性問題,附經(jīng)典面試提問分析;
6、專業(yè)性問題,附經(jīng)典面試提問分析;
7、行為性題目,附經(jīng)典面試提問分析;
STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
STAR實(shí)戰(zhàn)分析:考察“培養(yǎng)人才”方面
行為面試的要點(diǎn)總結(jié)
視頻討論:企業(yè)主考官的面試技巧有何評價(jià)?
第四單元 升級版的面試提問技巧---如何提高面試的精準(zhǔn)度
人才測評技術(shù)』三大工具實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)面試
一、心理測驗(yàn)(附參考測驗(yàn)量表)
二、評價(jià)中心技術(shù)
三、知識測試
現(xiàn)場升級版面試的四大實(shí)戰(zhàn)技巧
打亂次序,聲東擊西
引蛇出洞,步步為營
未雨綢繆,窮追猛打
逆向推理,心理投射
專題實(shí)戰(zhàn):無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)分析
視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題?
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么
注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
學(xué)員情景演練及點(diǎn)評:如何面試人才
第五單元 企業(yè)招聘面試常見的困惑與解決對策探討
困惑1:運(yùn)用了招聘面試技術(shù),還要相信我的直覺么?
困惑2:如何從簡歷獲取主要信息?
困惑3:HR部門如何提高面試邀約的成功率?
困惑4:如何成功舉辦校園招聘會?
困惑5:對于外地求職者,企業(yè)電話面試時(shí)要注意哪些細(xì)節(jié)?
困惑6:如何在視頻面試中做出相對精準(zhǔn)判斷?
困惑7:招聘基層一線崗位(如普工),需求數(shù)量較多,如何解決?
困惑8:針對招聘難度大的職位(如中高級崗位、技術(shù)類人員),如何向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘?
困惑9:如何針對核心人才如何做好背景調(diào)查?
困惑10:如果HR和用人部門面試官對應(yīng)聘者評價(jià)不一致該怎么辦?
困惑11:如何在面試中討論薪酬問題?
困惑12:如何提升面試中的溝通技巧?
困惑13:遇到不同求職者,控制面試時(shí)間的技巧?
困惑14:如何在面試完成后,做出客觀、清晰的評價(jià)記錄?
困惑15:如何建設(shè)企業(yè)人才庫?
困惑16:新員工在試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)?
困惑17:新員工入職后,如果讓其迅速融入團(tuán)隊(duì)?
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