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n學(xué)習(xí)經(jīng)歷：管理碩士；
n具有近二十年中高層管理實(shí)操經(jīng)驗(yàn)；曾在外資企業(yè)、上市民營企業(yè)、大型央企等公司擔(dān)任人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)職務(wù)。
n 主要研究方向：商業(yè)模式、戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略人力資源、
任職資格管理體系、企業(yè)人才培養(yǎng)體系、薪酬管理體系、
績效管理體系、全【點(diǎn)擊詳細(xì)】
當(dāng)有兩個以上合適候選人時企業(yè)如何選擇的方法，尤其針對管理崗位強(qiáng)調(diào)要關(guān)注人格特質(zhì)。 一、選擇候選人的困境。 1. 選擇困難的情況。當(dāng)有多個候選人都合適時，企業(yè)會面臨選擇困難，如一家公司招聘財務(wù)經(jīng)理，經(jīng)過幾輪面試剩下兩人都
在求職面試中，面試官常讓求職者描述工作經(jīng)驗(yàn)，求職者可從以下六個方面準(zhǔn)備： 一、企業(yè)信息：包括之前任職企業(yè)的主營業(yè)務(wù)、人員規(guī)模、發(fā)展現(xiàn)狀、組織架構(gòu)等基礎(chǔ)情況，若回答不出，工作經(jīng)驗(yàn)真實(shí)性會受懷疑。 二、公司人力資源部門的架構(gòu)：即之前
隨著求職者對工作環(huán)境和企業(yè)文化關(guān)注度提升，個性化招聘成為吸引與留住人才的重要手段。它包括招聘過程定制化服務(wù)及對候選人職業(yè)發(fā)展的個性化規(guī)劃，但企業(yè)實(shí)施時面臨信息獲取不準(zhǔn)確、資源分配不均衡等挑戰(zhàn)。優(yōu)化建議如下。 一、深入了解候選人需求。通
三步教你提前預(yù)判從此遠(yuǎn)離 996。朝九晚五周末雙休已成為亮點(diǎn)，有些公司會在崗位介紹里寫，但沒寫的不一定是 996。 一、工作日九點(diǎn)往后還聯(lián)系你，或約周末溝通或面試的公司，HR 都加班其他部門大概率也加班。 二、約下午五六點(diǎn)線下面
許多企業(yè)存在招人后新人很快離職又反復(fù)招聘的痛苦情況，這主要涉及招到人和招到合適的人的區(qū)別。 一、質(zhì)量與匹配度方面。招到人側(cè)重填補(bǔ)職位空缺，易忽視人員質(zhì)量，可能招到不符合職位或企業(yè)文化要求的員工。招到合適的人強(qiáng)調(diào)與職位、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)氛
一家初創(chuàng)在線教育企業(yè)為招募技術(shù)、市場營銷和課程開發(fā)等關(guān)鍵崗位人才，采取多元化招聘渠道策略。包括在傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站發(fā)布職位信息、利用社交媒體平臺精準(zhǔn)推廣、與高校合作舉辦校園宣講會吸引應(yīng)屆畢業(yè)生。還通過內(nèi)部員工推薦計劃吸引經(jīng)驗(yàn)豐富的行業(yè)專家，在短時
簡歷上有空窗期不必戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。若被 HR 問到，有兩種情況 HR 通常不太在意： 一、距離現(xiàn)在時間較遠(yuǎn)的空窗期，比如工作五年，空窗期在兩年前。 二、空窗期持續(xù)不超過三個月，因?yàn)槎唐谛菡梢岳斫狻? 只有發(fā)生在最近一年或超過三個
有經(jīng)驗(yàn)的求職者也常困惑如何挑選靠譜的公司和老板。判斷挑選公司是有技巧的，經(jīng)驗(yàn)如下。 一、關(guān)注公司員工和環(huán)境。第一次走進(jìn)公司，要關(guān)注看到的第一個人（可能是文員）的工作狀態(tài)以及公司環(huán)境秩序是否舒服。 二、留意面試細(xì)節(jié)。面試程序處處是
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