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我們在培訓的授課的時候呢，我們會跟老師去溝通。我們說了，我們需要去評估老師的培訓開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應該怎么樣去把控老師這兩個維度的結果，他是有這樣的能力的。 1、就是我們需要根據一個課程完了過后
做能體現專業(yè)價值的管理干部培訓，不能盲目跟風安排流行培訓，而要用培訓項目思維設計培訓項目提升領導能力，具體步驟如下： 一、測評：首先對現有人員進行測評，了解其差距與提升空間。 二、課堂培訓：安排系統(tǒng)的領導力課程培訓。 三、
公司是一家快速發(fā)展的互聯網企業(yè)，為滿足業(yè)務擴張需求加強內部培訓。選拔內部講師時主要依據員工工作年限和職位等級，認為老員工更適合，但培訓后員工滿意度低、效果不佳。優(yōu)化建議如下。 一、多元化選拔標準。除專業(yè)知識和工作經驗外，重視候選人表達
作為hr我們在選擇學員給我們的員工上課的老師這個過程當中，我們到底應該選擇外訓老師還是選擇內訓老師呢？這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓老師新鮮度更高，員工會覺得說保持一定的新鮮感，也可能對這個課程的接受度會更高，更愿意去學習，他更會覺得這
創(chuàng)業(yè)公司常面臨團隊成員能力不足致效率低，想提供有效培訓卻不知如何入手的問題。 一、首先要明確企業(yè)和員工是利益共同體，共同成長很重要，公司為員工提供有效培訓是必須的 二、其次要注重員工內在成長，不僅是技能提高，東方傳統(tǒng)文化強調內在
入職培訓，可以幫助新員工快速融入團隊，也是形成戰(zhàn)斗力的關鍵步驟，但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用，那么如何設計新員工入職培訓？分三個維度。 一、從崗位培訓做起。這包括了崗位的管理關系、工作內容、職責和權限，以及行政福利、績效考核、晉升路
企業(yè)有進行內部培訓嗎？培訓真的收到了實際效果了嗎？為什么會沒有效果？憑經驗應該有以下三個方面的原因。 第一，培訓內容可能與員工的實際需求脫節(jié)了。人力資源部門沒有對培訓需求，做深入的調研，培訓課程的設計缺乏針對性，不能在短期或者長期來解
企業(yè)為什么做不好培訓，除了沒有對于培訓工作的正確認識以外，很大程度上是由于沒有體系導致的結果，那應該如何搭建公司的培訓體系？記住這個四維度框架。 一、做任何工作，如何分工是必須要解決的問題。必須要有一個認識，培訓不是HR一個人或者一個
培訓需求分析會決定起培訓的成敗，以下是踩坑無數次之后總結的感悟。培訓需求分析簡單點，就是確定企業(yè)實際培訓內容的過程，這么一個看似簡單的工作，卻導致了一個很矛盾的現象，很多企業(yè)的HR，都把培訓需求分析掛在嘴邊，一提到培訓就嚷嚷著要做需求分析，
現在我們的確是發(fā)展太快了，很多企業(yè)不僅出現的非常快，出現了之后成為了一個爆款現象，規(guī)模擴張非常快。所以管理層的人都希望非?？斓乃俣饶軌蛘心嫉绞炀毠ぃ酝覀內フ心歼M來，新員工以后沒有耐心，沒有時間對他們進行合理的培訓，使他們成為真正能夠
如何對企業(yè)培訓工作進行總結，這七個指標，必須知道。 一、當期培訓成本總額。 二、人均培訓成本。計算方法為：當期培訓成本總額除以當期企業(yè)平均人數乘以百分之百，把前兩個指標和以往的數據做對比，就知道公司在培訓方面的投資是增加了還是減
新員工培訓要有四個了解。 1、是了解公司。那根據新員工的性質不一樣，比如說社招的或者校招的，或者說呢高層員工那么內容有所區(qū)別，主要其實就是公司的介紹業(yè)務呀產品啊和客戶行業(yè)等等這樣的一些介紹。 2、是了解核心價值觀。核心價值觀呢是
如何從 0 - 1 做好培訓工作。如果不想讓培訓工作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好三方面工作，后續(xù)再深入系統(tǒng)開展。 一、培訓體系的規(guī)劃與基礎搭建。 1、要弄清楚培訓
企業(yè)全套培訓管理制度應該包含哪些具體的內容？一般完整的培訓制度體系主要包括了七個部分： 一、培訓責任制度。通過這個制度，要明確公司哪些人要參與到培訓工作當中來，他們的具體職責是什么？又具有哪些權利？如何對他們的工作進行考核？考核的結果
某互聯網公司在新員工入職方面采取了一系列措施。提供詳細入職指引（含公司文化、工作環(huán)境、流程培訓等），設計個性化職業(yè)發(fā)展計劃。新員工第一周參與團隊建設活動，根據崗位和個人能力安排專業(yè)技能培訓與導師制度。定期舉辦新員工交流會促進跨部門溝通，使新
如果還認為公司的培訓成本低，那就一定要看完。按理培訓成本是HR最常核算的費用之一，應該是非常熟悉的，真正搞懂培訓成本，包含哪些項目的HR很少，一般而言，培訓公司包括兩個部分： 第一部分，顯性成本。顯性成本，顧名思義就是很容易看到的錢，
節(jié)后復工，新員工的培訓不是走過場，做好這五件事是關鍵。過完春節(jié)，工廠一般都會大量招人，新員工一多，效率就容易起不來，品質也沒有保障，所以管理者一定要提前做好新員工的培訓計劃。 第一，做好入職集中培訓。主要是通用性的知識培訓，包括企業(yè)文
許多公司只注重招人卻不重視培訓，這會帶來諸多危害。 一、降低工作效率。新員工未經適當培訓難以適應工作環(huán)境和掌握技能流程，工作易出錯且效率低，還會影響團隊其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入更多人力時間彌補，若離職，公司要承擔
對于一個成年人來說，在社會發(fā)展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個人都有每個人的傷痛，只是他不一定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次數不比笑的次數少。壓力是一種感覺，一種心態(tài)。只能說，生而為人，都不容易。 人都是伴隨成長
忽略這個小細節(jié)，可能就會導致培訓失敗，那就是培訓目的和培訓目標的設置，這兩個概念只有一字之差，但卻起到了不同的作用。培訓目的就是為什么要進行培訓，比如業(yè)務培訓的目的是幫助銷售員樹立正確的銷售意識，提升銷售技能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷售
2023年到底怎么樣做培訓？培訓的目的是什么呢？ 1、就是戰(zhàn)略落地。就是你公司有了戰(zhàn)略，也就對這樣的戰(zhàn)略進了分解，你怎么樣讓每一個人都明白這個戰(zhàn)略及相關聯的意義在哪里？ 2、就是為了讓員工的能力得到提升。其實員工的能力提升，你會
實施過移動學習項目的HR伙伴，應該有這樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當你們把精心挑選的課程放在學員面前，讓他們學的時候，學員會很自主的參與其中嗎？會的，是誰？身邊的學霸完全不用操心，他們不會放過任何一個任何一刻的學習機會。那么其他人呢，尤其是
企業(yè)為什么做不好培訓？在實際的工作中，很多企業(yè)的管理層或者HR，都會有這個困惑，明明已經準備的很充分了，為什么培訓還是沒有效果？就這個問題呢，調查過很多，去問大家的看法，得到的答案五花八門，有的是因為沒有好的培訓老師，有的是因為沒有很好的培
班組長如何快速培訓新員工？要解決好這三個問題。 第一，新員工快速融入團隊的問題。 一、要了解這個員工的基本情況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比如生產流程、工藝要求、主要人員、團隊風氣、管理風格等等。
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓課程呢？好，這個問題非常好啊，我們很多時候培訓都是常規(guī)型的培訓，只會分階段，還有分他的內控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個不同的職能崗位提供這些培訓。那么我們企業(yè)的培訓師的話，他重要的一個職能就是把我們企業(yè)的
很多企業(yè)都想提升自己的管理能力，但又沒錢到外邊請老師，請了也不一定能解決問題，那應該怎么培訓？一個不花錢，或者花很少的錢，就能達到一定效果的培訓方法：事件處理法，其操作主要包括七個步驟： 一、確定每次培訓討論的主題，比如本次培訓要討論
企業(yè)培訓存在效果差、員工積極性不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主題，培訓要緊貼業(yè)務，通過運營數據分析制定真正的培訓需求，從業(yè)務中來，到業(yè)務中去。這樣工作和學習的矛盾就不存在，培訓有價值，學員有動力。 二、人人為師，
什么是訓戰(zhàn)結合呢？很多的企業(yè)大學培訓中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進行集中訓練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實際的工作結合起來，華為大學在進行培訓的
公司是一家制造型企業(yè)，因市場競爭加劇加大培訓投入。但高額培訓費用給財務部門帶來壓力，管理層希望在保證培訓質量的同時控制成本，優(yōu)化建議如下。 一、優(yōu)化培訓計劃。梳理現有培訓項目，合并相似課程，減少重復培訓，合理安排培訓頻次，避免短時間內
想不想知道公司的培訓是否有效？柯氏層次法送給你，通常從四個維度去評估一個培訓的效果： 一、反應層評估。也就是去看參訓人員，對于本次培訓的滿意度，如果大家從心里就不認可這項培訓，效果自然就無從談起了，這個層次的評估內容主要包括三個方面：