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在中小企業(yè)管理輔導過程中，我們深知控制是基礎，激勵是根本，覺知是關鍵的道理。那么，我們?yōu)槠髽I(yè)建立PMC系統(tǒng)，是按照“先建系統(tǒng)，形成流程，培訓跟蹤，改善定型”這個正統(tǒng)的流程走呢，還是有別的路線走？ 在下面這個案例中，...
老板和員工相互不理解的主要原因是雙方評價標準未溝通和同頻。員工覺得自己做得不錯但老板覺得不行，員工可能認為老板沒眼光或苛刻，老板覺得員工能力水平不夠，由此產生矛盾。例如有個客戶公司的員工，其業(yè)務涉及幫大客戶做新產品 demo 及對接供應商。
主要探討公司新業(yè)務做不好的原因，內容如下。 一、用老業(yè)務方法推進新業(yè)務。很多管理者想復制老業(yè)務成功經(jīng)驗到新業(yè)務，但新業(yè)務有定位、打法、營銷策略等不同。直接復制易出現(xiàn)刻舟求劍情況，如諾基亞、傳統(tǒng)車企轉型失敗案例。管理者應先明確差異再考慮
領導拿捏控制下屬常用以下四招： 一、推向風口浪尖。很多管理者不愿擔責，遇到問題就回避，裝作無知詢問成員意見并誘導其提出解決方案，然后讓成員執(zhí)行自己構思的計劃。項目成功歸功于領導，失敗則責任在團隊成員。 二、讓你膨脹起來。管理者的
很多老板會問管理者要不要下沉到一線。答案是肯定有必要。在現(xiàn)場管理講究 “三線主義” 即現(xiàn)場現(xiàn)物現(xiàn)實。當出現(xiàn)品質異常等問題時，管理者必須到現(xiàn)場才能了解實際情況并解決問題，所以一定要下沉到一線。 但管理者
人生工作有三種境界。 一、是把工作當作賺錢的工具。很多人工作只為賺錢，不考慮思想、抱負、理想等，崗位隨意。只要報酬高就行，多是短期打算，沒有興趣愛好和夢想，可能會像電影中人物一樣被現(xiàn)實淘汰，渾渾噩噩度過一生。 二、是將工作視為謀
管理者需牢記的三句自省語及含義。 一、不抱怨才能聚集能量。以在森林遇老虎為例，此時應先考慮跑贏同行而非老虎，當然能帶領大家一起跑贏更好。經(jīng)營環(huán)境不好時不應抱怨，而應挖掘潛力，如降低人工產值比、材料產值比，提升管理效率，提高品牌知名度，
對于創(chuàng)業(yè)公司，若覺得外部團隊供應商服務雖好但成本高，可采用 “夢想改造辦公室” 這一團建方法。 一、首先告知員工這是別出心裁的團建項目，目標是打造理想辦公環(huán)境并完成輕松團建。 二、接著挑選項目組
管理者常忙碌卻成果不佳，原因可能是沒踩準工作節(jié)奏。若能把握節(jié)奏則可化被動為主動，管理者工作節(jié)奏分四個階段。 一、第一階段（11 月開始）。重點是年度計劃，規(guī)劃來年目標、策略、路徑、用人、薪酬、考核、獎勵等。 二、第二階段（春節(jié)后
當出現(xiàn)以下三個跡象時，說明領導可能要對你 “開刀” 了： 一、吹毛求疵放大問題。在職場中遇到問題并解決是常態(tài)，但如果在你成功解決難題后，上司仍頻繁找茬，不斷放大你的細微失誤，這可能是其暗中籌備對你采取措施的信號
不同段位領導的表現(xiàn)： 三流領導全靠吼：布置工作、督辦進展及發(fā)現(xiàn)問題時，?？看舐暯腥?、爆粗口，以超高音量的特殊管理方式彰顯權威，致使團隊士氣低落、氛圍緊張壓抑。 二流領導習慣講：在團隊建設、業(yè)務推進、戰(zhàn)略籌劃、項目攻堅等方面能講得
當公司出現(xiàn)以下三個特征時，可能意味著其陷入危機，員工也需有所警覺。 一、考勤制度嚴苛死板?？记陔m是薪資結算依據(jù)之一，但公司若過分強調考勤，處處緊縮開支，表明其資源管理過度保守，忽略發(fā)展彈性空間。企業(yè)過度拘泥于成本控制而非尋求增長，是無
公司最大的浪費是轉化率低，辛苦獲取的流量成交率卻很低，原因之一是公司資質不行，即信任背書不夠，無法讓客戶放心購買。提升公司信任背書可從以下方面考慮。 一、科研背書。產品是否獲得技術專利或主流機構相關認證。 二、榮譽背書。產品或項
主要講述了如何做一個老板認可、員工喜歡的主管，內容如下。 一、面臨的壓力與角色轉換。新上任主管面臨壓力，要保持老總認同需有驚喜成果。不能僅靠勤奮，要完成角色轉換，將原來工作下移給其他員工并教會他們正確方法，體現(xiàn)自身價值。 二、關
各路領導都有自己的選人小心思： 一、苦哈哈干上來的。喜歡老黃牛，做事能力強還不抱怨的；討厭油嘴滑舌心眼多的。 二、裙帶關系上來的。喜歡嘴甜情商高的；討厭學歷高能力強但死腦筋的。 三、能力強的。喜歡態(tài)度好姿態(tài)低還好學的；討厭
主要講述了復盤的概念、核心要點、步驟以及在組織中的應用，具體內容如下。 一、復盤的概念和核心要點。復盤是圍棋術語，下完棋后回顧過程并討論分析以注重未來決策。核心是知其然更要知其所以然，把失敗轉化為財富，成功經(jīng)驗化為組織能力以提升業(yè)績。
職場上若發(fā)現(xiàn)以下五個征兆，需格外小心，這可能意味著你即將被架空： 一、身邊突然有好心同事主動詢問并幫忙分擔工作，領導也變得體恤，給你安排助手，甚至替你給下屬安排工作。 二、工作中大家意見不一致時，卻不愿跟你爭論，一聊到關鍵節(jié)點就
某知名企業(yè)曾面臨內部管理混亂、違規(guī)事件頻發(fā)的困境，于是決定改革監(jiān)督機制。該企業(yè)先明確監(jiān)督機構的獨立性和權威性，接著制定一系列監(jiān)督制度和流程，同時加強監(jiān)督人員培訓與管理。改革后，企業(yè)內部管理顯著改善，違規(guī)事件大幅減少，員工行為更規(guī)范，業(yè)績逐步
中小企業(yè)可利用社交圈招募合伙人，有人會覺得社交圈里沒有同行業(yè)的人。但這可能只是猜想，很多時候我們并不清楚身邊人的人脈關系，所以要打破固有認知。當真想找合伙人時，要發(fā)動身邊力量，把招募信息發(fā)布出去，找朋友、同學、親戚、前同事等去聊。此外，像投
某銷售團隊上半年面臨市場競爭加劇的挑戰(zhàn)，但通過加強內部協(xié)作、提升產品知識和改進銷售策略，實現(xiàn)了銷售額穩(wěn)步增長。團隊成員積極學習新知識，共同分析市場趨勢并制定有效計劃，同時發(fā)現(xiàn)存在客戶服務響應速度較慢等問題。 優(yōu)化建議如下： 一、
管理者常遇到立下的規(guī)矩在執(zhí)行中被擊穿底線而不了了之的情況，有些是因制度過時，有些是執(zhí)行不徹底。如某公司年終獎規(guī)定部門少于十人只能申報一人評優(yōu)評先，卻有六人部門申報兩人且老板批準，導致制度難執(zhí)行。所在部門將周總結和計劃時間從周日晚十點改到周六
不聽話員工的管理策略。 一、問題引出。新手管理者常問團隊里有不聽話的員工是否該換掉，這與去公司遇領導不好是否離職、娶老婆發(fā)現(xiàn)懶是否離婚性質類似，都是用錯誤目的掩蓋應承擔責任。 二、對不聽話員工的重新認識。員工好壞不能僅看是否聽話
對于常年駐外且有下級子公司的銷售團隊，管理中信任是難題，人和人之間信任難，導致管理效率難提升。比如子公司有集團資源能自主盈利時，上級會擔心其執(zhí)行戰(zhàn)略、遵守規(guī)則及按個人想法行事，所以設計制衡管理流程。 歷史上齊威王與即墨大夫的故事可給我
當領導出現(xiàn)以下 5 個表現(xiàn)時，說明可能討厭你了，此時別再盲目埋頭苦干： 一、信任缺失、資源不足。領導對員工的判斷力和能力持保留態(tài)度，不愿為員工工作背書，使員工在工作中獲得的支持匱乏，既挫傷自信心又影響工作表現(xiàn)。 二、冷漠忽視、缺
對于年底更換工作的空降兵到新公司該怎么做，若做不到位可能被干掉或擠掉，以下幾點需做到位。 一、要學會向上管理，跟直接領導或老板說清所需資源支持，包括人、財、物、權、信息等，若資源不匹配，價值觀難統(tǒng)一，工作會痛苦。 二、要學會與平
分享新晉升中層管理者提升的故事。有公司新提拔了一個技術 leader，他首次做管理，只懂布置任務，不懂激勵和管理團隊，導致團隊溝通不暢、效率低，這讓創(chuàng)始人困擾。企業(yè)與員工是利益共同體，公司應積極幫助中層管理者成長而非苛責?！兜赖陆?jīng)》講 &l
之前分享過 pua 相關內容后，很多小伙伴向我抱怨被老板 pua，這里要區(qū)分 pua 和嚴格管理。 一、如領導說 “這么簡單的事情你都辦不好” 是 pua，只針對人不針對事。而說 “你覺得
主管的能力決定了企業(yè)的交付能力，必須對一線主管給予輔導和培訓，使其能力與崗位要求匹配。一線主管在工廠里行政級別雖小但責任重大。 一、工作壓力大，若不能完成任務會產生不良影響和后果。 二、管理難度高，可能面對年齡更大、閱歷更豐富、
領導越無能越愛干以下三件事： 一、不懂裝懂瞎指揮。部分領導對特定領域了解不深，卻愛扮演智者，僅憑少量資料或道聽途說就盲目發(fā)號施令，這種行為誤導團隊方向、打擊團隊士氣。而優(yōu)秀領導應樂于學習、擅長傾聽，以謙卑包容心態(tài)提升自己，為團隊提供精
老板引入外部高管人才做業(yè)務突破常遇內耗矛盾或水土不服問題，破解方法如下。 一、定位方面。給外部人才合適位置，可非核心高管。但最好直接向老板匯報，若中間隔人要與人才說好同時向老板匯報，這樣便于其做事與交流。 二、工作方式。新高管開
領導上班時總是開著辦公室的門，釋放出三個信號。 一、隨時等待溝通。上司敞開的辦公室門如無礙交流的橋梁，體現(xiàn)了深層次的開放與透明溝通哲學，這不僅是物理空間無界限，更是心靈層面的坦誠相待，表明上司樂于與團隊成員無障礙溝通，渴望傾聽聲音、分